정리해고자 인권보호를 위한 제도개선 권고

Ⅰ. 권고 배경 ○○자동차에서 해고된 근로자 중 다수의 사망자가 발생하고 있는 현실 을 보면, 정리해고자들은 심리적, 경제적으로 악화된 삶의 조건에서 커다란 고통을 겪고 있음을 알 수 있다. 이러한 측면에서 정리해고는 긴박한 경영위기에 처한 기업으로 하여금 과감하게 고용조정을 행할 수 있게 하여 기업을 회생시키고 새로운 고용창 출을 통해 경쟁력을 높여가게 하는 긍정적인 면도 있으나, 대규모 정리해고 는 노동분쟁을 야기하고 해고대상자나 그 가족에 대한 피해뿐만 아니라 심 각한 사회적 문제를 유발할 수 있다. 따라서 국가인권위원회는 근로자의 생존권 보호 차원에서 정리해고의 문 제를 개선하는 방안으로 정리해고의 요건을 구체화하고, 사회안전망을 강화 하는 방안 등을 검토하였다. Ⅱ. 판단기준 헌법 제32조 제1항, 제34조 제1항과 근로기준법 제24조, 제25조를 기준으로 판단하였다. Ⅲ. 판단 1. 정리해고의 현황 우리나라는 1980년대 노동운동의 활성화로 노사관계가 크게 변화되면서 정리해고의 문제가 대두되었다. 특히 1997년 말 원화가치의 폭락으로 야기 된 IMF 경제위기로 말미암아 도산기업이 속출하고, 사회·경제적으로 강도 높은 구조조정이 요구되는 상황에서 금융권과 대기업을 중심으로 대규모 정리해고가 단행되었고, 결국 외환위기와 IMF측의 요구라고 하는 외부적인 요인에 의하여 1998년 2월 제1기 노사정위원회의 합의로 노동시장의 유연 성 확대를 통한 국가경제 회복을 목표로 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병의 경우에도 경영상 이유에 의한 해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보도록 근로기준법 상 정리해고의 요건이 완화되는 방향으로 개정되었다. 이후, 기업의 비용절감을 위한 정리해고, 기술혁신·자동화에 따른 잉여인 력에 대한 구조조정이 상시적으로 이루어지면서 청년실업과 조기정년 등의 문제가 대두되었으며, 이 과정에서 투자유치를 명분으로 유입된 해외자본들 이 국내기업을 인수하면서 생산을 통한 정상적인 이윤 획득이 아니라 단기 간의 영업실적 호전에 따른 고배당이익을 얻기 위하여 경영상황과 관계없 이 상시적으로 인적구조조정과 정리해고를 단행하는 상황도 벌어졌다. 사회보장제도가 크게 발달되지 않은 우리나라에서 이러한 노동시장의 유 연화는 곧 고용불안을 의미하며 자본주의 경제에서 근로자가 유일한 생계 수단인 직장을 잃게 됨으로써 수많은 실직근로자들과 그 가족의 생계가 근 본적으로 위협 당하였을 뿐만 아니라 취업 중인 근로자들에게도 고용불안 의 위협을 느끼도록 하였다. 2. 정리해고자 보호를 위한 요건별 검토 가. 긴박한 경영상의 필요에 대하여 정리해고의 요건 중 근로기준법 제24조 제1항에 따른 "긴박한 경영상 의 필요"라는 요건은 대법원이 점차 유연한 해석을 하고 있는 부분으로 초 기에는 문언에 맞게 “해고를 하지 않으면 기업 경영이 위태로울 정도의 급 박한 경영상의 필요성”을 정리해고의 요건으로 판단(대법원 1989. 5. 23. 선 고, 87다카2132판결 등)하였다. 그러나 이후 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때 에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아야 한다는 견해(대법 원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결 등)로 바뀌었으며, 대법원은 더 나아가 현재 뿐만 아니라 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭 감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다고 판단(2002. 7. 9. 선고 2001다29452)한바도 있다. 위 판례에서 현재의 경영상태가 적자가 아니라도 장래에 올 수 있는 위기에 대처하기 위한 목적에서 인원삭감의 필요성을 인정한 것은 종래의 입장에서 벗어난 새로운 해석이라는 긍정적인 평가가 있는 반면, "긴박한 경영상의 필요"의 의미에 대해서는 결국 법원의 해석 문제로 귀결될 수밖에 없으며, 이에 대해 대법원은 상기한 바와 같이 전체적으로 판단하여 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지녔으면 정당한 정리해고로 인정함으로써 결과 적으로 기업들이 큰 법적 부담없이 정리해고를 단행하는 문제점이 있다는 반론도 제기되고 있다. 따라서 "긴박한 경영상 필요"라는 정의를 구체화할 필요성이 있으며, 매 우 다급하고 절박한 경영상 필요라는 사전적(辭典的) 정의에 맞게 “경영 악 화로 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우” 이외에는 경영상 이유로 근로자를 해고할 수 없도록 그 요건을 명문화하는 것이 바 람직하다고 판단된다. 나. 해고회피노력에 대하여 정리해고시 해고회피노력에 대해서도 대법원은 전반적으로 유연한 해석 을 하고 있는 것으로 평가된다. 대법원은 ○○산업 주식회사 사건(2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결)에서 해고회피노력의 방법과 정도가 확정적·고 정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여 야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다고 하면서 정리해고 후 신규채용 사실이 있더라도 최근 5년간 신 규사원 채용내역, 임원 및 관리직 사원의 급여반납 내용, 휴업실시 횟수, 회 사 내 인력 재배치의 용이성, 근로자들에 대한 전직 지원 프로그램의 운영 내용, 노조와의 교섭의 경위, 횟수, 계속시간, 제안 및 반대제안의 경위, 제 안의 취지 및 내용, 교섭에 참여한 노조 교섭위원의 수 등 제반 사정을 참 작하여 해고회피노력을 인정할 수 있다고 판단하였다. 현행 근로기준법 은 해고회피노력의 내용에 대해서는 구체적으로 규정 하고 있지 않으며 앞의 대법원 판례는 해고회피노력의 내용이나 정도는 사 용자가 처하여 있는 정리해고 상황을 두루 고려하여 정해진다는 것이고, 해 고회피노력은 기업의 당시 사정을 고려하여 정할 수밖에 없는 특징을 가지 고 있다고 하더라도 정리해고를 계획하면서 사용자가 일반적으로 고려하여 야 할 해고회피노력의 내용에 관하여 예시적으로 열거하는 입법안이 가능 하며, 여기에는 근로시간 단축, 순환 휴업, 배치전환 등이 기본적으로 고려 가능하다고 판단된다. 다. 합리적이고 공정한 해고 대상자의 선정에 대하여 하나의 사업장에 배치된 인력 중 일부만을 정리해고 하는 경우, 해고대 상자는 자신이 정리해고 대상자로 선정된 것에 쉽게 납득하지 못하는 경우 가 많고, 이로 인해 법적 분쟁까지 이어지는 경우가 적지 않다. 해고대상자의 입장에서 자신이 정리해고 대상자로 선정된 기준에 대해 스스로 납득할 수 있을 정도로 합리적이고 공정한 기준에 의해 결정된다면, 차후에 자신이 정리해고 된 것에 대해 법적으로 다툴 여지가 크지 않을 것 이고, 회사로써도 합리적이고 공정하게 해고대상자를 선정해야 차후에 정리 해고가 무효로 됨으로써 부담하게 될 해고대상자의 복직이나 해고기간 동 안의임금 지급 등과 같은 위험을 예방할 수 있을 것이다. 근로기준법 은 정리해고를 실시할 경우 그 해고대상자의 선정기준에 관하여 특별한 명문의 규정을 두고 있지 않으나 단체협약이나 취업규칙에 해고대상자 선정기준이 정해져 있다면 이를 따르되, 그러한 기준이 없는 경 우에는 원칙적으로 근로자측의 주관적인 사정에 해당하는 자료를 위주로 하여 상대적으로 사회적, 경제적 약자에 해당하여 더욱 보호받아야 할 근로 자 순으로 해고대상자에서 제외하는 방법으로 선별하고 여기에 사용자측의 경영상의 이해관계와 관련된 사정도함께참작하여야 할 것이다. 서울고등법원의 판결(2003. 12. 12 선고, 2003누4838)도 “어느 근로자를 해고할 것인지 여부를 결정할 경우 정상적인 사업의 운영이나 기업의 수익 성 제고 등 사용자측의 경영상 이해관계는 물론이고, 당해 근로자의 연령, 가족관계, 근속연수, 재산관계, 재취업의 가능성, 건강상태 등 선별대상 근 로자들의 개인적 사정 등도 모두 종합적으로 고려하여야 할 것이다”라고 판시한바 있다. 정리해고 대상자의 선정 기준은 해고에 따른 불이익 내지 보호의 필요 성이 상대적으로 적은 근로자를 우선적으로 해고하는 기준인 "근로자측 요 소"(연령, 근속기간, 부양의무, 재산상태, 건강상태 등)와 기업이익 또는 기 업존속을 위한 계속적 고용의 필요성이 상대적으로 적은 근로자를 우선적 으로 해고하는 기준인 "사용자측 요소"(근무성적, 업무능력, 징계전력 등)로 크게 나누어 볼 때, 정리해고는 사용자측 경영상의 사정으로 인해 이루어지 는 것이기는 하지만 근로자는 귀책사유 없이 실업자가 되는 상황을 고려한 다면, "근로자측 요소" 및 "사용자측 요소"를 모두 고려한 대상자 선정의 가 이드라인을 제시할 필요가 있다. 고용노동부의 "경영상 해고 관련 업무처리요령"(2007.11.29)에는 합리적이 고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지에 대한 언급이 있으 나, 단순히 판례의 사례를 간략히 인용한 것에 불과하여 사회 및 노동환경 의 변화를 제대로 반영하지 못하고 있는 측면이 있으므로 고용노동부에서 구체적이고 실질적이며 권위 있는 가이드라인을 제시하는 것이 노사간의 성실한 협의를 지원하는 측면에서 바람직하다고 판단된다. 3. 정리해고자에 대한 고용안정대책 가. 정리해고자에 대한 재고용(복직)과 관련하여 근로기준법 제25조 제1항은 “제24조(정리해고)에 따라 근로자를 해고 한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당 시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24 조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한 다.”고 규정하고 있다. 그러나 해고 당시 담당하였던 업무와 "같은 업무"로 규정해 놓음으로써 해고 기간 중의 새로운 직업훈련 등을 통한 능력개발 유인을 떨어뜨리고 업무 환경의 지속적 변화를 제대로 반영하지 못하고 있으며, 이는 결국 정 리해고자의 복직 가능성을 낮추는 요인으로 작용하고 있다. 따라서 "3년 이 내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 “같은 업무”를 할 근 로자를 채용하려고 할 경우"를 "담당하였던 업무와 “같은 업무 또는 관련이 있는 업무”를 할 근로자를 채용할 경우 해당 근로자를 우선적으로 재고용 해야한다"로 개정하여 재고용 가능성을 높이고, 정리해고자의 선택권을 확 대하는 것이 바람직하다고 판단된다. 프랑스의 경우를 보더라도 “근로자가 새로운 직업자격을 취득하고 이 를 사용자에게 통지한 경우에는 그 직업자격에 따른 재고용우선권을 갖는 다”(노동법전 L.1233-45조 제3항)고 규정하여 재고용 가능성을 높이고 있다. 나. 종합적 사회안전망 확충과 관련하여 정리해고자들에 대해서는 정리해고의 법률요건 강화를 통해 대량 해고 를 예방하는 것도 중요하며, 이와 더불어 불가피하게 정리해고 된 근로자에 대한 사회안전망 확충도 병행되어야 그 사회적 피해가 줄어들 수 있다. 이 를 반영하여 근로기준법 제25조 제2항에도 “정부는 제24조(정리해고)에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치 를 우선적으로 취하여야 한다”고 규정하고 있다. 정리해고 대상자들에 대하여 생계안정 측면에서 보면, 고용보험법시행령 제19조 등에 따라 사용자가 매출액.생산량 감소 등으로 고용조정이 불가 피하게 된 경우 휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치, 교대제전환 등 고용유지조치 를 실시하는 경우 이에 대하여 금전적으로 지원하는 "고용유지지원금"을 확충 하거나, 장기적으로 독일이나 영국에서 시행되고 있는 "해고보상제도 (정리해고시 사용자가 근로자에게 근속년수와 해고 당시 임금수준 등을 고 려하여 지급하는 일종의 정리해고수당)"의 도입이 필요하고, 재취업 측면에 서 보면 근로시간 단축, 채용 연계 시스템 정비, 직업훈련 내실화 방안으로 직업훈련 교육과정 정비, 훈련 내실화 등 여러 가지 노동정책을 고려해 볼 수 있는데 이러한 방안이종합적·유기적으로 결합되어 시너지효과를낼 때 에야 비로소 정리해고 대상자들에 대한 실질적 사회안전망이 갖추어졌다는 평가가 가능할 것이다. 한편, 고용노동부에서는 2009. 2월 ○○자동차 사태와 관련하여 ○○시 에 대하여, 2013. 1월 조선업계 불황과 관련하여서는 ○○시를 "고용개발촉 진지역"으로 지정하는 등 관련지방자치단체 및 유관기관과 협조하여 취업알 선, 직업훈련, 지역맞춤형 일자리 창출지원사업 등 종합적인 대책을 적극 추진한 바 있다. 그러나 이와 같이 고용노동부의 고용안정정책 등에도 불구 하고 고용시장의 현실에서는 여전히 만족스럽지 못한 상황이므로, 정리해고 자들의 재취업 및 생계안정을 위한 지원 정책을 보다 심도 있게 추진하고 이를 확대 실시할 필요가 있으며, 정리해고자들에 대해 고용유지지원금 확 충과 해고보상제 도입 및 정리해고자 고용안정을 위한 재원마련 뿐만 아니 라 나아가 이를 법제화 하는 방안을 강구하는 것이 바람직하다고 판단된다. Ⅳ. 결론 이상과 같은 이유로 국가인권위원회법 제25조 제1항의 규정에 따라 주 문과 같이 권고하기로 결정한다.