해외현지법인 또는 국내법인의 해외출장소에 노동관계법령이 적용되는지

「국제사법 」은 근로계약 관계에 대하여 아래와 같이 규정하고 있음   제28조(근로계약)(현 제48조) ①근로계약의 경우에 당사자가 준거법을 선택하더라도 제2항의 규정에 의하여 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다. ②당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에 근로계약은 제26조(현 제46조)의 규정에 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한다. ③(현 제43조)근로계약의 경우에 근로자는 자신이 일상적으로 노무를 제공하거나 또는 최후로 일상적 노무를 제공하였던 국가에서도 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있으며, 자신이 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하거나 아니하였던 경우에는 사용자가 그를 고용한 영업소가 있거나 있었던 국가에서도 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있다. 「국제사법 」 및 그간의 행정해석을 종합하면, 외국적 요소가 포함된 근로계약 관계에서의 노동관계법 적용 원칙은 아래와 같음. - 해외에서 설립된 현지법인은 해당 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서, 현지에서의 현지법인과 근로계약 관계는 해당 국가의 노동관계법령이 적용됨이 원칙임. -국내법인의 해외 출장소에서 근로자(외국인 또는 한국인)를 현지 채용한 경우에는「국제사법」 제28조 (현 제48조)에 따라 당사자가 선택한 준거법에 따름을 원칙으로하되, 준거법의 선택이 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 노동관계법상 강제규정의 보호를 박탈할 수는 없음. - 더불어, 국내법인이 국내에서 근로자를 채용하고 인사, 노무관리도 국내법인에서 수행하되, 업무수행을 위해 국내법인의 해외출장소로 해당 근로자를 파견을 보낸 경우에는 업무 장소만 해외에서 이뤄질 뿐이므로 이 경우에는 원칙적으로 국내 노동관계법을 적용함이 타당할 것으로 판단됨. 다만, 구체적인 사례에서의 판단은 당사자의 준거법 선택 여부, 일상적 노무를제공한 국가의 특정 여부, 각 국가 간의 별도 조약 등 개별 사안의 사실관계에 따라 법 적용 여부를 판단해야 할 것으로 사료됨. <div