직장 내 괴롭힘 판단 관련 처분성

민원 내용만으로 정확한 사실관계를 확인 할 수는 없으나, 직장 내괴롭힘 판단결과와 결과에 따른 개선지도는 ‘행정처분’이 아니므로행정심판, 행정 소송의 제기 대상이 아님을 알려드림. [관련 재결(중앙행정심판위원회 2022-10735, 2022.8.23.)]청구인은 피청구인의 직장 내 괴롭힘 진정사건 조사결과 괴롭힘 행위자로 인정된 사람으로, 이를 다시 판정해야 한다는 취지로 행정심판을 청구하였으나, 피청구인의 직장 내 괴롭힘 인정 그 자체는청구인에게 직접적으로 어떠한 권리·의무를 부여하거나 청구인의법률상 이익에 직접적인 변동을 초래하는 것이 아니어서 행정심판의대상이 되는 ‘처분’으로 볼 수 없으므로, 이 사건 심판청구는 행정심판의 대상이 아닌 사항을 대상으로 제기된 부적 법한 청구이다. [관련 판결(수원지법 2021구합65447, 2022.5.26. / 수원고등법원 2022누12292, 2023.5.19. / 대법원 2023두42935,2023.9.21.)]「근로기준법」 제76조의2, 제76조의3에서 직장 내 괴롭힘 금지의무 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무에 관하여 정하고 있기는 하나, 이는 일반적인 의무 또는 일정한 사유 발생 시별도 처분 등의 개입 없이 위 법률에 따라 당연히 발생하는 의무일뿐이다. 따라서 피고가 이 사건 공문에서 ‘원고가 이 사건 사업장에서 이 사건 근로자에게 한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다’고하였더라도, 이는 원고에게 법률상의 의무가 존재한다는 점을 알려주고 이를 권고하는 내용일 뿐이고, 이와 같은 개선지도로 인해 원고에게 어떠한 의무가 발생한다거나 원고의 권리의무에 직접적인 변동이 초래된다고 볼 수 없다.한편 피고가 이 사건 공문에서 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 하면서 몇 가지 개선지도 사항을 안내하며 그 이행 여부를 보고하되, 위 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 줄 수 있다는 취지가 이 사건 공문에포함 되어 있기는 하나, 이와 같은 단순한 보고의무나 근로감독 대상에 포함될 수도 있다는 사정 자체로 원고의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동이 생긴다고 볼 수 없다.