사회적 신분을 이유로 한 고용차별

1. 진정요지 피진정인이 비정규직인 조리보조원의 정년을 50세로 제한한 것은 비 정규직에 대한 부당한 차별이다 2. 당사자 주장요지 가. 진정인 1) 피해자는 20××. ××. ×. 피진정인 소속 비정규직 조리보조원으로 채용되어 근로계약을 갱신하면서 ×년간 계속 근무하여 왔다. 2) 피진정인은 피해자가 만 50세에 이르자 비정규직 취업규칙의 정 년 제한 규정을 적용하여 20××. ×. 해고하였다. 학교에 근무하는 일반 직원에 대해서는 관련 법령에 따라 57세의 정년이 적용되고 있는 것과 비교할 때 조리보조원에 대해서만 50세로 정년을 제한한 것은 차별이 다. 3) 2004. 6. 교육부는 학교 비정규직에 대한 처우 개선안을 마련하였 으며 비록 비정규직이라 하더라도 특별한 해고 사유가 없는 한 계속 근로할 수 있도록 조치하였다. 피진정인도 교육부 개선안에 따라 근로 조건을 일부 개선하였으나 유독 정년에 대해서는 교육부 개선안에 명 확한 규정이 없다는 이유로 정년을 단축하였다. 나. 피진정인 1) 피진정인은 비정규직 취업규칙 제29조의 정년 규정과 조리보조원 채용규정 제4조에 근거하여 만 50세가 된 피해자를 20××. ×. ×.자로 정 년퇴직시켰다. 2) 조리보조원은 한번에 많은 양의 음식을 준비하며 무거운 조리기 구를 다루고, 식재료 및 조리한 음식물을 운반.배식하는 업무를 수행 해야 하므로 상당한 체력이 요구된다. 작업능력 및 팀원간 협력을 위 해서도 만 50세 정년 규정은 불가피하다. 3) 20××. ×. ××. 취업규칙 제정 당시 재직 중인 비정규직원들의 동의 를 받고 취업규칙을 ○○지방노동청에 신고하였으며 피해자도 그 중 한명이다. 3. 관련 규정 [별지] 기재와 같다. 4. 인정사실 가. 피진정인 소속 직원수는 20××. ×. 현재 ×××명 정원에 ×××명 현 원으로 교원이 ××명, 일반직 ×명, 비정규직인 학교회계직원이 ××명이 며 학교회계직원에는 조리보조원 ××명이 포함되어 있다. 나. 피진정인은 20××. ×. ××. 비정규직 대상 취업규칙을 제정하고 피 해자를 포함한 조리보조원 ××명 등 총 ××명의 연서명을 받아 ○○지 방노동청에 신고하였다. 동 취업규칙 제29조는 “학교회계직원의 정년 은 매년 3월 1일자 기준으로 만 50세로 한다”고 규정하고 있다. 다. 피진정인이 20××. ×. ×.자로 시행한 조리보조원 채용규정 제4조 "자격요건" 조항은 “매년 3월 1일자 기준으로 만 50세 미만자 중 신체 건강한 여성으로 한다”고 하여 만 50세의 채용기준을 정하고 있다. 라. 교원 이외의 일반직에게 적용되는 지방공무원법은 제66조 제1항 에서 6급 이하 공무원의 정년을 57세로 규정하고 있으며, 피진정인 소 속 교원이 아닌 일반직 직원은 동 규정에 따라 57세 정년 기준이 적용 되고 있다. 마. 2004. 5. 정부는 비정규직에 대한 고용안정을 확보하고 비정규직 차별을 규제할 목적으로 "공공부문 비정규직 정부 대책안"을 추진하였 으며, 구체적인 정책지침을 실행하기 위하여 ○○시교육청은 20××. ×. ××. "초.중.고등학교 비정규직 대책 시행계획"을 작성하여 관할 학교 들에 시달하였다. "초.중.고등학교 비정규직 대책 시행계획"은 비정 규직 규모의 단계적 축소, 신분안정화 추진, 처우개선, 근로관계법령상 근로조건 이행, 직무연수 기회 부여, 학교회계직원 계약관리 지침 마련 등의 정책 내용을 담고 있다. 바. "초.중.고등학교 비정규직 대책 시행계획"은 단순업무 직종에 대해서는 1년 단위 계약제로 운용하도록 하되, 현 비정규직이 의사에 반하여 퇴직하는 일이 없도록 규정하였다. 계약해지 사유에 대해서는 업무능력 부족 및 근무태만, 장기간의 병가, 고의 또는 중대한 과실에 의한 손실, 사업의 종료 등 4가지 고용조정 사유를 명시하되, 이에 해 당되지 않는 한 원칙적으로 직원의 의사를 존중하여 재계약하도록 하 였다. 더불어 고용조정 사유 중 업무능력 부족, 근무태만 등의 판단은 객관적인 평가자료에 근거하여 인사위원회 등 적정한 절차에 따라 이 루어지도록 정하였다. 사. ○○지방교육청의 지침에 따라 20××. ×. ×. 피진정인이 규정한 "학교회계직원 계약관리기준" 제18조 및 제24조와 피해자의 근로계약서 제11조 및 제12조는 위 4가지 고용조정 사유 제한과 비정규직의 의사 를 존중하여 재계약하도록 한다는 내용을 규정하였다. 아. 2005. 7. 8. ○○시교육청은 학교 비정규직에게 적용될 취업규칙 을 제정하도록 하는 내용을 포함한 "개정 근로기준법 시행에 따른 각 급학교 비정규직 회의자료"를 작성하여 관할 학교에 지침으로 시달하 였다. 이에 따라 피진정인은 20××. ×. ××. 비정규직 취업규칙을 작성하 여 ○○지방노동청에 제출하였으나 ○○시교육청이 예시한 취업규칙에 는 포함되어 있지 않은 정년 50세 제한 규정을 포함시켰다. 자. 근로기준법 제99조 제1항은 “취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다”고 규정하고 있다. 차. ○○시교육청 산하 초.중.고등학교는 총 2××개 학교이며, 그 중 피진정인을 포함하여 모두 ××개 학교만이 취업규칙 또는 근로계약 서를 통해 비정규직 정년을 규정하고 있다. 당해 ××개 학교 중 ○○초 등학교와 ○○초등학교, ○○여자고등학교, ○○고등학교 등 ×개 학교 는 조리보조원 정년을 각 57세 및 58세로 정하고 있으며, 그 외 피진 정인과 ○○초등학교, ○○초등학교 등 ××개 학교는 50세 이하로 정년 을 정하고 있다. 이중 ○○고등학교는 20××. ×. ××. 조리보조원에 대해 50세 정년 규정을 적용하여 계약 만료를 이유로 퇴직시켰으나, 당사자 등의 문제제기로 해고를 취소하고 재계약한 바 있다. 카. 만 50세 이상의 나이에 이르면 조리보조원 업무를 수행하기에 육체적 능력이 떨어지므로 적절하지 않다는 피진정인의 주장에 대해서 는 이를 인정할만한 객관적인 증거가 없으며, 한편 피진정인은 조리보 조원에 대해서만이 아니라 교무보조원, 매점판매원 등 학교회계직원 전체에 대해 만 50세 정년 제한을 적용하고 있다. 5. 판단 이 사건 진정의 요지는 피진정인이 비정규직인 조리보조원의 정년을 50세로 제한함으로써 합리적인 이유 없이 피해자를 불리하게 대우하였 으므로 고용상의 차별을 하였다는 것인바, 조리보조원의 정년을 50세 로 제한한 것이 비정규직이기 때문이었는지 여부와 이와 같은 피진정 인의 행위에 합리적인 이유가 있는지 여부를 살펴보아야 할 것이다. 2004. 5.부터 추진된 공공부문 비정규직 대책의 취지는 학교 비정규 직에 대해 고용안정을 보장하려는 것이며, 피해자와 같은 단순업종에 대해서는 기간제 근로계약을 유지하되 4가지 고용조정 사유를 정하고, 그 이외에는 비정규직의 의사를 반영하여 재계약하도록 하고 있다. 이 와 같은 취지는 피진정인이 제정한 "초.중등학교 학교회계직원 계약 관리기준"과 피해자의 근로계약서에도 담겨져 있다. 이처럼 정부의 공공부문 비정규직 대책과 이를 반영한 ○○시교육청 의 제반 지침, 그리고 피진정인이 당해 지침에 따라 제정한 제규정은 조리보조원 업무와 같은 단순업종에 대해 형식적으로는 기간제 근로계 약을 매년 갱신하는 형태를 취하게 하면서, 동시에 실질적으로는 계속 고용이 보장되도록 하여 신분안정을 꾀하려는 것이다. 1년 단위의 재 계약 체결 제도와 정년 규정은 본질적으로 조화되기 어려움에도 불구 하고 취업규칙과 근로계약서에 정년 규정이 포함된 것은 비정규직 대 책의 고용보장의 취지가 수용되었음을 반증하는 것이라고 판단된다. 그런데 피진정인은 조리보조원 뿐만이 아니라 교무보조원, 매점판매 원 등 비정규직인 학교회계직원 전체에 대하여 만 50세 정년 규정을 적용하고 있음에 비추어 볼 때, 피해자의 정년이 만 50세로 정해진 것 은 조리보조원의 업무적 특성에 따른 것이라기보다는 비정규직임을 이 유로 한 것으로 보인다. 피진정인은 만 50세로 정년을 정한 이유에 대 하여 육체적 능력 감퇴와 조리보조원 채용규정 제4조를 근거로 들고 있으나, 50세가 넘으면 육체적 능력이 감퇴되어 조리보조원 업무를 수 행할 수 없다는 의학적 근거를 찾기 어렵고, 다수의 학교에서 조리보 조원 정년을 57세 또는 58세로 정하고 있는 상황에 비추어 보았을 때 에도, 만 50세 이상이 되면 육체적 능력이 부족하여 조리보조원 업무 를 수행할 수 없다는 피진정인의 주장은 합리적이라 할 수 없으며, 조 리보조원 채용규정 제4조는 입직 연령을 규정한 조항인바, 이를 그대 로 퇴직 연령으로 정하여야 할 아무런 근거도 없다. 더불어 고령으로 인한 육체적 능력감퇴로 업무수행이 어렵다면, 현저한 업무수행 능력 부족 등을 객관적으로 평가하여 재계약 여부나 계약해지를 통해 해결 할 수도 있을 것이다. 또한 피진정인은 피해자가 취업규칙 동의서에 서명하였으므로 차별 이 아니라고 주장하고 있으나, 취업규칙이란 사용자가 일방적으로 작 성하여 근로자들에게 적용함에도 불구하고 규범력을 승인받는 만큼 최 초 작성시 근로자 과반수의 의견을 청취하도록 하고 있으며, 불이익하 게 변경하는 경우에는 집단적 의사결정 방법에 의한 근로자들의 동의 를 받도록 하고 있고, 취업규칙의 내용은 법령에 위반될 수 없도록 하 고 있다. 이처럼 취업규칙은 그 법규범성으로 인해 법의 일반원칙인 평등원칙에 구속되며, 이에 반하는 취업규칙의 내용에 대해서는 그 효 력을 주장할 수 없다고 할 것이다. 결국 피진정인이 피해자에 대하여 정년을 만 50세로 제한해야 할 합 리적인 사유가 없음에도 불구하고 50세 정년규정을 들어 해고한 것은 피해자가 비정규직이라는 이유로 불리한 처우를 한 것으로서, 이는 고 용과 관련한 차별행위에 해당하는 것으로 판단된다. 6. 결론 따라서, 이 사건 진정의 내용은 평등권 침해의 차별행위에 해당하 므로, 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제2호의 규정에 따라 주문 과 같이 결정한다.