산재요양을 이유로 한 퇴직강요 등

1. 진정 요지 진정인은 1983. 7. 피진정인 회사에 입사하여 영업담당 상무로 재직하던 중 2005. 8. 업무상재해로 뇌출혈이 발병하여 22개월 간 요양하고 2007. 6. 복직하였 다. 그 후 피진정인은 진정인의 병력에 대하여 편견을 갖고 합리적인 이유 없이 영업 업무를 부여하지 않았으며, 진정인을 대기발령한 후 감리직으로 전보하거 나 ○○사무소로 발령하는 등 전환배치하면서 두 차례에 걸쳐 상무에서 직위를 강등시켰다. 또 피진정인은 두 차례에 걸쳐 상무 임금 기준의 35%에 해당하는 임금으로 삭감하였다. 이 과정에서 피진정인은 진정인에 대하여 퇴직을 종용하 고 해고 압력을 지속적으로 행사하였는바, 이는 병력을 이유로 한 차별행위이므 로 시정을 바란다. 2. 당사자 주장 가. 진정인 1) 피진정인의 퇴직 종용 가) 진정인은 00지사의 영업과 마케팅을 동시에 담당하는 영업1팀 00영업소장 으로 근무하던 중 2005. 8. 14. 과로 및 스트레스로 인한 뇌출혈이라는 업무상 재해를 당하였다. 근로복지공단으로부터 업무상 재해 승인을 받아 요양하고 복 직을 하였으나 복직 과정에서부터 현재까지 피진정인으로부터 퇴직 강요를 비롯 한 많은 차별대우를 당하였으며 그로 인해 심각한 정신적 고통을 겪고 있다. 나) 산재 요양 중이던 2006. 12.경 회사에 복귀 의사를 밝히자, 대표이사는 진 정인과 진정인의 배우자에게 “뇌출혈은 재발가능성이 높고 진정인이 맡고 있는 일은 이미 다른 사람이 하고 있으니 복직할 경우 회사 조직상으로도 문제가 있 어 내부적으로 의견조율을 한 결과 해고하기로 결정했다. 이후부터는 관리본부 장과 퇴직금 문제를 협의하라.”고 했다. 또한 ○○○ 상무는 2007. 1. 3.과 2007. 1. 25. 진정인에게 “회사에서 이미 퇴직을 결정한 사안이기 때문에 이와 관련한 협의는 더 이상 할 수 없고 퇴직금에 대해서만 협의하자.”고 말했다. 이후에도 임원이 너무 많다는 이유 등을 들어 대표이사, ○○○ 전무, ○○○ 상무가 진정 인과 진정인의 배우자에게 수차례 전화를 걸어 퇴직을 강요하였다. 그러나 2007 년 초 임원이 4명 충원되었다. 다) 진정인이 회사의 퇴직 종용을 받아들이지 않자 회사는 주치의 소견을 요 구하였고 이에 치료를 받아온 ○○병원에서 “영업 임원으로써 업무처리를 수행 해도 지장이 없을 것으로 사료됨.”이라는 소견서를 받아 제출하였다. 그러나 회 사는 공신력 있는 대학병원급의 소견서를 요청하였고 이에 회사에서 인정한 ○ ○○대 병원에 의뢰하여 정상적인 업무수행에 아무런 이상이 없다는 소견서를 발급받아 제출했으나 이 또한 무시하였다. 산재요양은 2007. 6. 15. 종결하였으나 이처럼 복직을 둘러싼 우여곡절 때문에 2007. 8. 6.에야 복직을 할 수 있었다. 라) 복직 후에도 회사는 진정인의 집무실을 없애고 회사의 이메일 사용을 금 지시켜 회사의 각종 사안 및 정보를 볼 수 없게 했을 뿐만 아니라 진정인의 이 메일 주소록 자체를 삭제해 버렸다. 이후 영업정보, 전망, 각종 사안(대내외 주소 록, 보고서 등)을 삭제한 후 이메일 접속을 허용하였는데, 이러한 조치는 영업담 당 상무로서의 모든 권리를 박탈한 것과 같다. 2) 부당한 업무배치 가) 복직 후 회사는 진정인에게 업무를 부여하지 않은 채 2008. 3.까지 약 9개 월가량 대기발령을 내렸으며 급여도 기본급의 70%만 지급하였는데 취업규칙상 대기발령은 3개월을 초과할 수 없도록 되어 있다. 회사는 또 임원을 상대로 테 스트를 실시한 적이 없었으나 진정인에 대해서는 편견 내지 선입견을 갖고 임원 업무 수행가능 여부를 알아보겠다며 2007. 11. 2. "○○그룹"에 의뢰하여 고강도 의 테스트를 실시하였다. 테스트 결과 진정인은 20가지 항목에 대해 100점 만점 에 평균 57.45점을 받았으며, 특히 육성력, 팀워크, 자신감, 분석력, 대인영향력 등은 66점을 넘는 양호한 평가를 받았다. 나) 대기발령 중인 2007. 12. 26.경 ○○○ 대표이사는 진정인에게 “○○그룹 테스트 결과 총부장이 적합하다고 하니 퇴직을 하든가, 아니면 총부장을 받아들 이든가 양자택일을 하라.”라고 압박을 하였으며, 그 후에도 대표이사, ○○○ 전무, ○○○ 상무는 계속 진정인에게 같은 내용의 압박을 행사하였다. 2008. 1. 10.경 ○○○ 상무는 진정인에게 “퇴직을 하면 회사 대리점을 할 수 있도록 하 겠다.”라고 말하며 퇴직을 유도하였다. 진정인이 퇴직을 거부하자 2008. 2. 22. ○○○ 전무는 진정인에게 "상무이사 기본급의 90%와 총부장에 준하는 전문위 원직"을 제안하였고, 이와 같은 지속적인 요구에 진정인은 어쩔 수 없이 회사의 제안을 받아들이게 되어 2008. 3. 6. 영업1본부 소속 전문위원직을 수용한다는 합의서에 서명하였다. 그러나 전문위원직은 취업규칙상에도 없는 직책으로 진정 인의 임원 신분을 박탈하기 위해 만든 임시 보직이다. 결과적으로 진정인은 임 원인 상무이사에서 총부장에 준하는 전문위원으로 전보되어 4단계 직급이 강등 되었다. 다) 2008. 3. 6. 전문위원으로 발령받고 대리점 조사와 서베이(survey) 업무를 수행하였으며 2008년 업무목표도 그 연장선상에서 설정하게 되었으나 성과목표 로 하기에는 빈약하여 ○○○ 전무와 의논을 하고자 하였으나 별 관심을 보이지 않아 하는 수 없이 "대리점의 현황 및 성장개선, 고객들과의 신뢰향상" 등 4가지 목표를 설정하게 되었다. 진정인은 주어진 업무에 최선을 다하였으며, 매주 주간 보고를 통해 업무수행내역을 상사에게 이메일로 보고하였다. 한편 피진정인은 진정인 혼자서 수행하는 업무를 부여함으로써 다른 팀원들과의 업무상 교류를 사실상 불가능하게 했다. 라) 진정인은 설정한 목표대로 업무를 수행하였으므로 2008. 12. 11. 이를 토대 로 자기평가서를 작성하여 직접 제출하였고, 피디디(Performance & Development Dialog, 이하 "PDD"라 한다) 관련 협의를 하는 자리에서는 “대형 조선소들이나 주변의 중.소형조선소를 상대로 영업을 할 수 있게 해 달라.”고 요청하였으며, “만일 선박을 건조하는 조선소를 맡길 수 없다면 중방식 도료 영 업이라도 할 수 있게 해 달라.”고 부탁했으나 받아들여지지 않았다. 이런 상황에 서 진정인의 1차 성과평가자인 ○○○ 전무는 진정인과 협의.미팅도 거치지 않 은 채 종합평가결과에 C를 부여하였고 2008년 업무평가 결과 전체 직원 중 유 일하게 진정인만 "기대에 못미침(Not Meet Expectation, 이하 "NME"라 한다)"이 라는 하위평가를 받았다. 이는 회사가 ○○그룹에 의뢰하여 실시한 평가와도 다 른 결과이다. 마) 2008년 평가를 마무리한 이후인 2008. 12. 31. 회사는 영업직 직원이 적정 인원보다 3~4명 많고 소형조선소 관리가 업무에 별 도움이 되지 않는다는 이유 로 진정인을 감리직에 전환배치하였다. 한편 감리업무 수행에 앞서 이루어지는 "배치 전 건강검진"을 받은 결과 ○○대 병원은 진정인에 대해 “퇴행성 변화에 의해 디스크 간격이 좁아져 있는 상태” “향후 일상생활 및 직장생활에 전혀 불 편함이 없고 중량감이나 불안정한 자세에 의해서도 요통유발가능성은 희박할 것 으로 사료됨.”이라는 신경외과 전문의의 소견을 제시하였다. 이를 이유로 회사는 진정인에게 감리업무 부적합 판정을 내렸다. 퇴행성 경추척추증은 나이에 따라 누구든 나타날 수 있는 것이므로 진정인은 감리업무를 할 수 있게 해달라고 하 였으나 회사로부터 거절당하였다. 입사 때부터 영업직으로 근무해온 진정인을 감리직으로 배치하고자 한다면 관리직에 배치하였어야 할 것이며 관리직은 신체 검사 면제 대상이므로 부적합 판정을 받을 이유가 없는데도, 굳이 현장직에 배 치한 후 경미한 퇴행성을 이유로 부적합판정을 내린 것이다. 더구나 영업직에서 기술직인 감리직으로 배치전환된 사례는 약 20여년 전 징계처분을 이유로 이루 어진 발령을 제외하고는 진정인이 처음이었다. 바) 감리업무도 못하게 된 이후 2009. 2. 12. ○○○ 전무와 2008년 PDD 최종 확정을 위한 면담을 가졌으며 그 결과 회사는 진정인에 대해 성과향상계획 (Performance Improvement Plan. 이하 "PIP"라 한다) 대상자로 결정되었음을 통 보하였다. 취업규칙상 PIP 프로그램은 종료 후 업무능력이 향상되지 않으면 면 직시킬 수 있도록 되어 있다. 회사는 이에 앞서 2009. 1. 1. 상벌규정을 개정하여 "PDD 절차에 따라 NME 또는 불만족(Unsatisfactory, 이하 "US"라 한다) 확정자 로서 개선태도나 의지가 없는 자"를 징계대상자에 포함시킨 바 있으므로 이러한 일련의 과정은 진정인을 해고하기 위한 의도이다. 더 나아가 ○○○ 상무는 2009. 2. 27. 롯데호텔 커피숍으로 진정인을 불러내어 3개월이 지나면 당연면직 될 수밖에 없으니 빨리 명예롭게 스스로 그만두는 것이 좋지 않겠느냐는 말을 하였으며, 이후에도 대면하거나 전화통화에서 이와 같은 말을 하였다. 사) ○○○ 전무는 PIP 프로그램으로 진정인에게 미션을 부여하였는데 1차 과 제는 모두 수행하였으나 2차 과제 중 미션2는 시나리오 경영(Scenario Management) 전략을 영어로 프리젠테이션하는 것으로, 사전 교육도 없이 새로운 내용을 촉박한 시간 내에 해내기가 어려워 연기요청을 하였으나 받아들여지지 않아 결국 진정 인은 영어 프리젠테이션을 하지 못하고 말았다. 특히 미션3은 출석하여 테스트 를 받으라는 것이었는데, 회사는 그동안 총부장 이상의 직급에 대해 영어테스트 를 한 적이 없었음에도 총부장에 준하는 전문위원 신분인 진정인에게 굳이 영어 테스트를 강행한 이유는 납득하기 어렵다. 결국 회사는 PIP 기간 종료 후 진정 인에게 최하위 등급인 US 등급을 부여하였다. 그러면서 ○○○ 전무는 2009. 5. 27. 진정인을 불러 퇴직을 받아들이면 1년치 급여를 주겠다고 제안하였으며, 2009. 6. 15. 진정인을 재차 불러 같은 제안을 되풀이하면서 제안을 받아들이지 않으면 급여가 많이 삭감되는 것을 포함해 안 좋은 결과가 있을 것이라고 경고 하였다. 그러나 ○○그룹 테스트와 중복되는 내용임에도 ○○그룹 테스트의 양 호한 결과와 달리 최하위 등급을 부여한 것은 평가의 공정성과 객관성에 있어서 신뢰하기 어렵다. 아) PIP 평가 후 2009. 6. 17. 회사는 최하위등급을 이유로 진정인에 대해 퇴 직을 강요하였으나 진정인이 퇴직을 하지 않자, 진정인을 ○○감리사무소로 발 령낸 뒤 직무는 근태보고서 작성, 출장명령서 작성, 시간외 근무수당 계산, 기숙 사 관리, 사무실 관리 등 평소 경리직원이 맡고 있는 업무를 수행케 하였다. 이 에 진정인은 부산과 인근지역에도 감리사무소가 여럿 있음에도 불구하고 원거리 인 ○○로 발령낸 전보조치와 임금삭감에 대해 납득할 수 없어 연봉계약서에 서 명을 다소 지체하게 되었다. 그러자 회사는 이에 대해 징계를 예고하였으며 2009. 8. 11. 견책 징계조치하였다. 진정인은 결국 징계에 대한 두려움에 연봉계 약서에 서명하게 되었다. 자) 이와 같은 ○○ 발령과 추가 임금삭감 조치가 인재개발위원회를 통해 결 정되었다 하더라도 진정인을 출석시켜 진술기회를 부여하도록 취업규칙에서 정 한 절차를 이행하지 않았으므로, 진정인에 대한 2차 강등 및 임금삭감 조치는 무효이다. 3) 급여에서의 차별 가) 진정인은 전문위원으로 강등되면서, 기본급이 상무이사의 90% 수준으로 삭감되었고 임원으로서 받았던 각종 인센티브와 부서운영비 등을 지급받지 못하 게 됨에 따라 이를 포함할 경우 임금총액 기준 35%가 삭감되는 등 임금과 복리 후생에서 많은 불이익을 받았다. 2008. 4.초 전직원을 대상으로 한 3%의 정기 임 금인상 시기에도 진정인만 제외되었다. ○○감리사무소로 발령시에도 추가 임금 삭감을 당하여 상무이사의 90% 수준이던 기본급 월 4,683,910원이 월 3,000,000 원으로 다시 인하됨으로써 연간 임금총액이 추가로 35% 삭감되었다. 또한 2009 년에도 전직원을 대상으로 총액 4%의 정기 임금인상을 하였음에도 진정인만 제 외시켰다. 나) 취업규칙상 감봉의 경우에도 “1회의 감봉액은 월 평균임금의 10분의 1 이 하로 하며, 수회의 감봉처분을 받더라도 그 총 감봉액은 월 평균임금의 2분의 1 이하로 한다.”라고 규정하고 있는데 징계처분이 아님에도 불구하고, 35%씩이나 추가로 임금을 삭감하는 것은 차별이다. 나. 피진정인 1) 퇴직 종용 주장에 대하여 가) 회사를 위해 임원으로서 헌신해 온 진정인의 노고를 고려하여 회사는 뇌 출혈 발생 초기부터 공인노무사를 직접 고용하여 업무상재해 승인이 이루어지도 록 노력하였고, 위로금을 전달하는 등 많은 지원을 아끼지 않았다. 업무상재해 승인 이후에도 진정인이 근로복지공단으로부터 지급받은 휴업급여 월 4,620,000 원에 추가로 3,000,000여원을 지급하여 발병 전 급여인 월 7,910,000원을 보장하 였다. 나) 2007. 6.경 진정인은 언어적 장해가 완전히 회복되지 않은 상태였으나 회 사와 협의 없이 요양연장신청을 포기함으로써 2007. 6. 15.에 산재보험 요양급여 자격을 상실하여 휴직 사유가 소멸하게 되었다. 회사 규정에 따르면 휴직사유 소멸 후 1주일 이내에 복직원을 제출하지 않으면 자동면직될 수 있으므로 회사 는 2009. 7. 16. 자택에 있던 진정인에게 복직원 제출 절차와 양식을 전달하였으 며 당시 본인에게서 복직 의사가 있음을 처음 공식적으로 확인하였다. 이에 회 사는 2007. 7. 18.자로 복직원을 접수하였음에도 휴직사유가 종료된 2009. 6. 15. 자로 소급하여 인사명령을 함으로써 진정인에게 불이익이 발생하지 않도록 하였 다. 이에 앞서 회사는 2006년 하반기 진정인의 재활치료를 담당했던 ○○○ 재 활원장 및 ○○병원의 ○○○ 과장과 상담한 결과 진정인이 전문직에 복직하는 경우 건강상 많은 문제가 있을 수 있으므로 단순직에 복직하는 게 적당하다는 내용의 구두 권고를 받았다. 이에 진정인과 대화를 시도하였으나 의사소통에 문 제가 있다는 가족의 설명이 있어 진정인의 배우자와 복직 등 향후 진정인의 거 취와 가족의 의견에 대해 상담한 바 있다. 다) 복직 후 회사는 진정인에게 업무상재해로 인한 장해가 있다고 판단하였으 나 진정인은 없다고 주장하였다. 주치의 소견서는 일상에서의 정상적인 활동을 하는데 이상이 없다고 하고 있으나 일상적인 업무활동이 가능하다 하더라도 업 무능력이 완전히 회복되었다고 확신할 수 없는 상황에서 진정인에게 영업상무를 맡기는 것은 회사로서 위험부담이 컸으므로 영업상무로의 복직은 어렵다는 것이 회사의 입장이었다. 이런 상황 속에서 진정인은 대표이사가 퇴직을 종용했다고 주장하고 있으나, 현 대표이사는 당시 부사장으로서 영업총괄을 담당하고 있어 격려 차 만난 적은 있으나 해고의사를 표명한 적은 없다. 또 ○○○ 상무도 퇴 직을 결정하거나 진정인에게 그러한 발언을 한 적이 없다. 다만 진정인이 의원 퇴직을 할 경우 퇴직 위로금이 어떻게 되는지 문의하여 퇴직금 규정 등 일반적 인 지급 사례를 설명한 바는 있다. 라) 진정인은 복직 후 집무실을 없애고 이메일을 삭제하였다고 주장하고 있으 나, 모든 임원이 자신의 집무실을 갖고 있지는 않으며 또 필요에 따라 수시로 사무실을 재배치하고 있다. 또한 복직 후 고의로 직원의 이메일 사용을 금지시 키거나 주소록을 삭제한 사실은 없다. 다만, 정식 보직 발령을 받기 전까지 소속 근무지가 확인되어야 하는 절차상의 이유로 이메일 그룹 편성을 위한 일부 대기 기간이 있었던 것으로 보인다. 2) 부당한 업무 배치 주장에 대하여 가) 진정인은 업무를 부여하지 않은 채 2008. 3.까지 대기발령하고 급여도 기 본급의 70%만을 지급하였다고 주장하고 있으나, 진정인은 임원의 직책에 있었 으므로 일반직원과 달리 업무 수행 능력을 검증할 필요가 있었으며 이에 복직 전부터 필요한 증빙서류와 필요한 테스트를 설명하고 협조를 요청하였다. 그러 나 진정인은 이유 없이 서류 제출 요청을 거부하였으며 복직에 반드시 필요한 테스트나 회사의 면담 요청도 거부하였다. 이에 부득이 2007. 8. 6.자로 진정인을 관리본부로 대기발령한 사실이 있다. 대기발령 기간 중에도 진정인은 회사의 직 무재배치에 필요한 면담이나 평가절차를 “시간이 없다. 필요 없다.”며 고의적으 로 거부하였고 그로 인해 결국 대기발령기간은 2008. 2.까지 연장되었다. 그리고 대기발령기간 중 회사 규정 및 관련 근거에 따라 통상급여에 해당하는 기본급의 70%를 지급하였다. 나) 대기발령 기간이 1회 3개월을 초과하지 않도록 한 이유는 동 기간 동안 대기발령 사유를 신속히 해결하고 직원의 태도를 평가하여 원직 복직을 시키거 나 징계를 통한 절차를 확정하기 위함이다. 그러나 진정인의 고의적인 업무기피 및 업무절차 거부로 4개월여가 소요되는 등 경영관리에 지장이 초래되었다. 그 럼에도 회사는 진정인에게 아무런 불이익이 없는 대기발령 기간을 부여하고 연 장하면서까지 진정인을 지속적으로 설득하면서 적절한 직무를 부여하기 위하여 노력하였다. 진정인의 직무수행능력에 대한 평가는 2007. 12.이나 되서야 마무리 되었다. 다) 업무수행능력 평가는 임원으로서의 능력, 역량 등의 검증을 목적으로 한 것으로서 "○○그룹"에 의뢰하여 이루어졌다. 평가 결과도 진정인은 인식, 인지능 력이 떨어지는 등 장해가 많다는 결과가 나왔다. 복직시켜서 직무관리를 했으나 정상인에 비해 사고능력이나 인지능력이 떨어져 직무배치에 어려움이 있었다. 이에 회사는 진정인과 수차례에 협의를 하여 2008. 3. 1. 영업본부의 전문위원으 로 배치하기로 합의하였으며 진정인에게 82,000,000원의 위로금을 지급하였다. 비록 총부장에 해당하였지만 급여는 당시 임원 급여의 90%를 새로운 연봉으로 보장하였다. 라) ○○○상무가 대리점 운영을 제안하였다는 주장에 대해서는 진정인과 직 무 전환배치를 협의하던 중 본인은 영업 이외의 어떠한 일도 할 수 없기 때문에 영업업무를 반드시 수행해야 한다고 하여, 진정인이 할 수 있는 직업을 상담하 던 중 장래를 생각하여 대리점을 운영하는 것도 좋을 것이라고 개인적인 의견을 제시하였던 것이며, 회사대리점을 할 수 있도록 하겠다는 결정적인 말을 한 사 실은 없다. 마) 2008. 4.경 직무배치 초기에 목표설정과 상사의 업무기대치에 대해 설명하 고 업무의 목적 및 진행 방법에 대해 명확히 전달하였다. 그러나 진정인은 영업 본부 전문위원으로 재배치된 이후에 회사 및 상사의 지시에 대해 이유 없이 거 부하거나 태만히 하는 등 업무에 전념하지 않고 업무성과 달성을 소홀히 한 결 과 2008년도 PDD에서 상사로부터 가장 낮은 NME 평가를 받았으며, 2008. 12. 경 상사로부터 업무재배치 요청까지 접수되었다. 진정인은 평가절차 시 협의, 미 팅 및 청원 절차를 부여하지 않았다고 주장하고 있으나 인사팀에서는 진정인에 게 수차례 이메일 및 구두로 평가절차를 설명하고 통보하였으며, 오히려 진정인 이 아무런 회답 없이 평가절차나 기한을 무시하였다. 결국 2009. 2. 12. 상사와 최종 평가에 참석하도록 통보하고 향후 PIP와 청원절차를 안내하였다. 바) 진정인은 ○○그룹 평가와 2008년 업무성과 평가 결과가 다르다는 점을 주장하고 있으나, ○○그룹 평가는 임원으로서의 기본적인 자질과 역량 수준을 평가하는 특별한 목적을 갖고 이루어진 것이며 2008년 업무성과평가는 개인의 업무목표에 대한 달성도 측정과 그에 대한 업무태도, 잠재적인 가치 등을 종합 평가하는 것이므로 평가 목적과 결과가 동일하지 않다. 사) 복직 후 진정인을 영업본부 소속으로 배치하였으나 영업 업무능력이 부족 하고 업무 태도 및 성과도 낮게 평가되자 회사는 진정인에게 기술감리 직무를 부여하려 하였다. 그러나 기술감리 직무 배치시 실시되는 건강검진에서 허리 디 스크 진단이 나옴에 따라 불합격되었고 불가피하게 감리직 업무배치가 어렵게 되었다. 아) 2008년 업무평가 결과 낮은 평가를 받게 되고 감리직 업무도 수행하기 어 렵게 되자 회사는 규정에 따라 진정인에게 3개월간의 PIP 프로그램을 수행하도 록 하였다. PIP 프로그램은 성과 향상을 위한 업무 목표를 부여하고 해당 기간 동안 개선되지 않으면 인사조치할 수 있는 내부 프로그램이다. 그럼에도 진정인 은 PIP 기간에도 비협조적이고 불성실한 자세로 임하여 업무목표 달성이 상당히 저조하였다. 그로 인해 상사의 최종 US 평가가 확정 되었으며 US 평가시 회사 의 규정 및 절차에 따르면 해고 등 즉각적인 조치를 취하도록 하고 있다. 자) PIP 결과 최종 US를 받았으므로 회사의 규정과 절차에 따라 즉각 조치하 여야 함에도 불구하고, 회사는 진정인에게 다시 한번 재기할 수 있는 기회를 부 여하기로 방침을 정하였고 2009. 5. 22. 인재개발위원회에서 진정인을 기술감리 직무에 전환 배치하기로 결정하였다. 회사의 이와 같은 노력에도 불구하고 진정 인은 아무런 이유 없이 근무를 거부하고 회사의 절차에 불성실하게 임하였다. 뿐만 아니라 직무 재배치에 따른 연봉계약서에 내용과 관련 없는 진정인의 불만 을 적어 다른 직원에게 고의로 노출하는 등 개인 연봉에 대한 비밀준수 의무도 어겼는데 이는 해고사유에 해당하며, 회사의 복무기강을 문란하게 하는 것은 징 계사유에 해당한다. 2009. 7. 27. 본사에서 상기 이유로 진정인에 대한 징계위원 회를 개최하였는데 징계내용과 목적에 따라 중징계도 가능한 사안이었으나 진정 인을 배려하여 경징계인 견책처리하기로 의결하였다. 3) 급여 차별 주장에 대하여 가) 급여가 임금총액 기준 35%로 삭감되었다는 주장에 대해서, 부서운영비는 개인에게 지급되는 급여가 아니라 부서 운영의 목적으로 소모품구입, 간식비용 등 직원들의 복리후생을 돕도록 공통으로 사용할 수 있는 비용이므로 개별 인건 비 비교 대상이 아니다. 인센티브는 회사의 당해연도 업무성과에 따라 개인별로 차등 적용되므로 이 또한 개별 인건비로 비교하기는 어렵다. 단지 설명이 가능 한 부분은 상무이사의 90% 수준의 연봉 부분인데 이는 회사의 임원 수준의 연 봉이며, 현재 직무 재배치 후에 기술감리 업무지원 담당자로서 받는 연봉 또한 회사의 총부장의 인건비 수준으로 매우 높은 것이다. 나) 전직원의 임금을 3% 인상하면서 진정인만 제외하였다는 주장과 관련하여 서는, 진정인은 당시 관리본부장 및 직무재배치 이후 상사와 협의하여 새로운 직무에 대해 새로운 연봉계약을 체결하였으며 연봉계약기간은 2008. 3. 1.~2008. 12. 31.이었다. 반면 다른 직원들은 2008. 1. 1.자로 새로운 연봉을 각각 적용 받 아 개별적으로 연봉계약을 체결하였다. 다) ○○감리사무소 발령 이후 기본급을 상무이사의 90% 수준이었던 월 4,683,910원에서 월 3,000,000원으로 낮추어 임금총액을 35% 수준으로 삭감시키 는 연봉계약서에 서명하고 날인하게 하였다는 주장에 대하여는, 이는 회사의 연 봉체계를 이해하지 못한 데 따른 것이다. 월 4,683,910원은 회사의 전문위원으로 근무하던 2008년의 연봉이다. 그러나 진정인은 2008년 평가에서 NME에 이어 US라는 결과로 해당 직무에 부적절한 성과를 보였고 이후 국가인권위원회 조사 과정에서 병력차별 여부가 발생되지 않도록 하는 노력의 일환으로 새롭게 직무 를 만들어 새로운 연봉을 계약하게 된 것이며 현재 유사한 직무를 하고 있는 직 급 가운데 사원에서 대리까지의 기본연봉이 25,000,000원에서 30,000,000원이므로 진정인이 현재 수행하고 있는 직무에 비해 기본 연봉 약 70,000,000원은 업무 수 준에 비해 오히려 높게 책정된 것이다. 3. 인정사실 및 판단 가. 퇴직 종용 여부 1) 피진정인 회사 ㈜△△△는 네덜란드에 본사를 둔 종합화학회사 ◇◇◇그룹 의 선박, 중방식용 도료 메이커인 ○○○와 ◇◇◇로 알려진 종합화학그룹 ㈜▽ ▽▽가 투자한 합작회사로서 1980. 11.에 설립되었다. 피진정인은 선박, 중방식용 도료 분야에서 엘엔지선, 엘피지선, 컨테이너선, 화학.정유제품운반선, 자동차 운반선, 호화 크루즈선, 시추선, 어선 및 해저 운항 선박 등 모든 종류의 신조 선박과 수리 선박에 도료를 생산.공급하고 있는 회사이다. 2) 진정인은 설립 초창기인 1983. 7. 1. 영업직원으로 입사하여 1998. 3. 영업이 사로, 2002. 1.에는 영업담당 상무로 승진하여 00지사의 영업과 마케팅을 총괄하 는 지위에 있었으며, 진정인과 피진정인이 모두 인정하듯 능력 있는 관리책임자 의 한 사람으로서 회사의 발전에 기여해 왔다. 그러던 중 2005. 8. 14. 뇌출혈의 재해를 입고 피진정인이 의뢰한 노무사의 조력으로 근로복지공단에 업무상재해 신청을 하여 승인을 받고 2007. 6. 15. 요양 종결 시까지 22개월가량 요양을 하 였다. 3) 진정인은 피진정인이 퇴직을 지속적으로 종용하였다고 주장하고 피진정인 은 이를 부인하고 있다. 이에 관련 자료 및 양 당사자의 진술을 종합해보면, 피 진정인은 2006년 하반기에 진정인의 재활치료를 담당했던 ○○○ 재활원장, 진 료를 담당했던 ○○병원 ○○○ 과장과 면담을 통해 영업담당 상무 업무를 수행 할 수 있는지 여부를 문의하였고, 진정인의 배우자와 2번 정도 복직 등 향후 진 정인의 거취에 대하여 상담하였으며, 진정인은 2007. 5. 18.자에는 ○○병원 소견 서를, 2007. 6. 14.자에는 ○○대 병원 소견서를 제출하였으므로 이를 수령한 피 진정인으로서는 진정인의 복직의사를 확인할 수 있었을 것으로 보인다. 따라서 2007. 7. 16.자에 진정인의 복직의사를 처음 공식적으로 확인하였다는 피진정인 주장은 설득력이 없다. 또 복직 직위와 관련하여서 보면, 진정인은 영업 상무로 복직하고자 한 반면 피진정인은 영업상무로의 복직은 어렵다는 입장이었음을 확 인할 수 있다. 더 나아가 피진정인은 ○○병원 소견서 이외에도 종합병원인 ○ ○대 병원에서 종합적인 심리검사 결과를 추가적으로 제출받았으며, 피진정인 역시 진정인의 업무수행능력을 확인하고자 주치의 면담 등을 하였다고 밝히고 있으므로 복직에 앞서 피진정인은 진정인이 업무수행능력과 관련한 테스트를 받 아야 한다는 입장을 견지하였음이 인정된다. 4) 진정인은 의학적 소견서를 근거로 업무수행능력이 완전히 회복되었다고 주 장하고 있으며 피진정인은 업무수행능력이 낮아져 영업상무 복직이 어렵다고 주 장하고 있으므로 이에 대하여 살펴본다. 2007. 5. 18.자 ○○병원 소견서는 “현재 특이한 소견이 없는 상태이며 재발의 위험성은 없을 것으로 사료됨.”이라고 하 고 있고, 같은 날 같은 병원이 재발행한 소견서는 “현재 상태로 봤을 때 근력, 감각, 기억력, 인지력, 보행, 일상 생활 동작 수행 및 언어의 부분에서 특별한 이 상 소견이 없어서 치료를 종료할 것이며 영업 임원으로써 업무처리를 수행해도 지장이 없을 것으로 사료됨.”이라고 밝히고 있다. 이어 2007. 6. 14.자에 ○○대 병원에서 실시된 심리검사 결과를 반영한 소견서에는 지남력, 주의 집중력, 언어 능력, 기억지수, 전두엽 기능, 사고 및 정서 면에서 정상이라고 밝히고 있다. 그 러나 심리검사 결과 사고 전 지능은 하이 에버리지(high average)이나 검사 당 시 지능은 에버리지(average)로 변동되었고, 사고 및 정서면에서도 “적절히 경제 적으로 사물을 다루지 않는 점은 있기는 해도”라고 평가하고 있는 점으로 미뤄 볼 때 사고 및 지능이 재해 이전으로 회복되었다고 인정하기는 어렵다. 더불어 당해 검사는 사고, 정서, 인지, 지능 등 일반적인 능력을 테스트하고 있으므로 업무수행능력을 평가하는 도구로 인정하기도 어려워 보인다. 따라서 이러한 소 견서 및 검사결과를 근거로 영업상무 직위를 부여하지 않은 것이 합리성을 잃은 정도에 해당하지는 않는다. 진정인이 영업상무 발령을 받은 것이 아니므로 영업 상무로서 사용하였던 이메일 및 집무실을 부여하지 않은 것 또한 그와 연관된 조치로 보인다. 5) 그러나 「근로기준법」제23조 제2항에 따라 피진정인은 업무상재해 요양을 종결한 진정인에 대하여 2007. 6. 15. 요양 종결시점에 즉시 복직시켜야 할 의무 가 있다. 업무상재해는 피진정인 업무를 수행하던 중 재해를 당한 것이므로 피 진정인의 보호와 배려는 일반 근로자에 비하여 더욱 넓게 이루어져야 한다. 그 럼에도 피진정인은 진정인을 영업상무로 복직시키기 어렵다는 판단에 따라 복직 논의를 매듭짓지 않고 일정기간이 경과하도록 하였다. 이러한 점은 피진정인이 답변서에서 진정인의 배우자를 만나 진정인의 거취에 대하여 논의하였다고 밝힌 점, ○○○ 상무가 진정인을 만나 대리점 운영에 대하여 언급하였던 점, 진정인 이 ○○병원 소견서 제출에 이어 ○○대 병원 심리검사 소견서를 제출한 점 등 을 통해 확인된다. 진정인에게 영업상무 직위를 부여할지 여부는 복직 이후의 문제임에도 피진정인은 양자를 연동시켜 결국 진정인에 대하여 영업상무 복직이 아니면 퇴직을 해야 하는 심리적 압박 상태에 놓이게 하였음이 인정된다. 더불 어 복직 이후 새로운 업무를 부여받게 된 진정인에 대하여 보호와 배려를 하여 야 함에도 진정인의 답변 요구에 대하여 피진정인이 보낸 메일, 공지 등에는 “해고할 수도 있다”거나 “즉각적인 조치가 가능함에도”라는 위협적인 문구가 다 수 기재되어 있는 점, 피진정인은 부정하고 있으나 진정인은 2009. 2. 27. ○○○ 상무로부터 당연면직이 될 수밖에 없으니 빨리 명예롭게 스스로 그만두는 것이 좋지 않겠느냐는 말을 들었다고 주장하는 등 수차례에 걸쳐 ○○○ 상무를 비롯 하여 ○○○ 대표이사, ○○○ 전무 등으로부터 명예퇴직 종용의 정황을 구체적 으로 제시하고 있고, 우리 위원회 조사과정에서도 피진정인은 진정인이 현재와 같은 태도를 유지하면 구조조정 대상이 될 수밖에 없다고 발언한 점 등을 종합 하여 보면, 진정인이 지속적인 퇴직 종용 또는 해고 압력에 놓여 있었다는 점이 인정되며 이러한 조치에 합리적 이유를 찾기 어려우므로 이는 업무상재해를 당 한 병력자에 대한 차별행위라 할 수 있다. 나. 배치차별 여부 1) 피진정인은 복직 발령일인 2007. 8. 6.부터 2008. 3. 1.까지 진정인에 대해 7 개월여 동안 대기발령 조치하였는데, 이에 대해 진정인은 기간 한도를 초과한 부당한 대기발령이라고 주장하고 있다. 반면 피진정인은 진정인이 영업상무라는 회사 중요 직책으로의 복귀를 주장하고 있으므로 업무수행능력이 있는지 확인이 필요했으나 진정인이 그에 필요한 면담 및 테스트를 거부 또는 지연시켜 대기발 령 기간이 장기화되었다고 주장하고 있다. 이에 대해 진정인은 영업상무로 근무 가 가능하다는 ○○병원의 소견서와 더불어 ○○대 병원의 심리검사 테스트를 받았으므로 추가적인 테스트가 필요 없다는 이유를 들어 ○○그룹 테스트를 거 부하다 2007. 11. 2.에 테스트를 받았음을 인정하고 있다. 2) 피진정인 취업규칙 대기발령 조항에 따르면 대기발령 기간은 최대 3개월을 초과할 수 없도록 되어 있다. 반면 당연면직 조항에 의하면 대기발령을 받은 후 3개월 이내에 보직을 받지 아니한 자에 대하여 당연면직 조치할 수 있도록 하고 있다. 따라서 보직을 받지 못한 상황에서 당연면직 조항에 따라 면직될 수 있는 상황이었음을 고려할 때 대기발령 기간이 3개월로 종료되지 않은 것이 진정인에 게 반드시 불이익이었다고 보기는 어렵다. 3) 또 피진정인 회사의 주요 업종이 내외국인 업체를 상대로 한 고액의 페인 트 판매인 점으로 미뤄볼 때, 영업상무의 지위는 회사의 판매량 즉 영업수익을 좌우할 수 있는 위치이므로 회사의 수익에 큰 영향을 미치는 지위에 있고 따라 서 영업상무 직위를 부여하기에 앞서 업무수행능력에 대한 테스트가 필요하다는 주장은 사업상 필요성에 따른 것으로서 불합리한 주장이라고 보기 어렵다. 진정 인의 업무수행능력과 관련하여 2007. 11. 2. 시행된 ○○그룹 테스트의 "행동 특 성 진단 조사 결과리포트"를 살펴보면, ○○그룹은 진정인에 대해 임원역량모델 에서 요구하고 있는 역량인 팀리더십, 지시력, 육성력, 팀워크, 성취지향성, 고객 지향성, 자신감, 주도력, 대인영향력, 대인이해력에 대하여 테스트를 진행하였다. 각 영역에서 임원에게 요구하는 수준은 3~4 레벨로서 진정인이 모델 수준을 충 족한 역량은 팀리더십, 성취지향성, 자신감, 주도력이며, 모델수준을 충족하지 못 한 역량은 지시력, 육성력, 고객지향성, 대인영향력, 대인이해력이다. 가장 강점 을 보인 영역은 분석적 사고력과 자신감이었으며, 가장 약점을 보인 영역은 팀 매니지먼트와 대인관계 클러스터의 역량들이었다. 결과리포트는 종합적으로 “임 원으로서 요구되는 역량 수준에 미치지 못함. 특히, 팀매니지먼트와 대인관계 클 러스터의 역량들이 개발되지 못한다면 임원으로서의 직무수행은 힘들다고 판단 됨.”이라고 평가하였다. 결과적으로 진정인에게 영업상무 직위를 부여하지 않은 것은 업무수행능력 테스트 결과를 근거로 하여 이루어진 것이므로 합리성이 인 정된다고 할 수 있다. 4) 더 나아가 진정인과 피진정인 사이에 영업본부 소속 전문위원으로 근무하 기로 한 합의에 따라 2008. 3. 1. 이후 업무가 부여되고 그 업무성과를 평가한 끝에 "기대에 못 미침"이라는 결과가 나오게 되었으므로, 피진정인이 진정인에 대하여 영업업무가 적절하지 않다고 판단하여 다른 업무를 부여한 것 역시 차별 이라고 인정하기는 어렵다. 5) 또한 피진정인이 진정인에게 감리직 업무를 부여하면서 배치 전 건강검진 을 실시한 결과 부적합 판정이 이루어졌고 그에 따라 감리직을 부여하지 않은 점에 대해서도, 이는 피진정인 취업규칙상 "채용.배치전 건강검진 항목 및 배치 적합 판정 기준" 표에 의하면 요추는 "디스크, 척추분리증" 질환에 대하여 정상 판정을 받아야 하며, 경추의 경우 "디스크" 질환에 대하여 정상 판정을 받아야 한다는 기준에 따른 것이므로 절차와 규정에 어긋난 조치로 보기도 어렵다. 6) 이외에 PIP 프로그램을 시행한 이후 US 결과를 통보하고 ○○지사의 기술 감리 업무지원 담당자로 전보발령한 것 등도 관련 절차와 규정에 따라 이루어졌 으므로, 병력을 이유로 하여 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하였다고 보이지 않는다. 다. 급여 관련 1) 진정인은 상무이사 직위에 있었던 2008. 2. 29. 기본급 5,202,350원과 고정상 여금을 포함한 월급여 8,457,068원에 성과급 연 300%, 18,000,000원의 인센티브, 그리고 14,000,000원의 부서운영비 및 잡비 등을 지급받았다. 반면 전문위원으로 발령받은 2008. 3.에는 기본급 4,683,910원과 고정상여금을 포함한 월급여 7,611,350 원에 성과급 연 300%를 지급받았다. 2009. 6. 감리지원업무에 배치된 후에는 기 본급 3,000,000원과 고정상여금이 포함된 월급여 4,875,000원에 성과급 연 300% 가 지급받았는데 이처럼 급여를 인하한 피진정인의 조치를 불합리하다고 주장하 고 있다. 2) 급여가 감소하게 된 사정을 보면, 진정인은 피진정인과 2008. 3. 1.자 및 2009. 7. 11.자에 연봉계약서를 체결하면서 기본급을 변경하였는바 진정인의 연 봉금액이 변동하게 된 것은 직무 변경 및 연봉계약서 체결에 의한 것으로 보인 다. 4. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 따라 주문과 같이 권고하기로 결정한다.