성희롱 2차 피해예방 및 개선을 위한 정책권고

Ⅰ. 권고배경 2001년부터 2015년까지 우리 위원회에 진정 접수된 성희롱 사건은 1,985 건으로 2010년 이래 매년 200건 이상이 접수되고 있으며, 2015년도에는 201 건이 접수되었다. 이처럼 직장과 학교 등에서 성희롱 피해가 지속적으로 발 생하고 있고, 특히 성희롱에 대해 문제제기를 한 피해자들이 각종 2차 피해 를 입는 경우가 많다. 이에 성희롱 피해자의 보호 및 구제를 위한 대책 마 련 요청이 지속되어 왔고, 2014. 5. 「양성평등기본법」 개정을 통해 국가기 관 등에서 성희롱 사건을 은폐하거나 추가 피해가 발생할 경우, 관련자에 대한 징계를 요구할 수 있도록 하는 규정이 마련되었음에도 여전히 문제가 지속되고 있는 상황이다. 이에 우리 위원회는 2015년 연구용역으로 <성희롱 2차 피해 실태 및 구 제강화를 위한 연구>를 실시하여, 성희롱 2차 피해의 구체적 실태와 법적. 제도적 문제점을 파악하고 개선방안을 검토하여, 「국가인권위원회법」 제 25조에 따라 정책권고를 하게 되었다. Ⅱ. 판단기준 「헌법」 제32조 제4항, 제34조 제3항, 「국가인권위원회법」 제2조 제3 호 라목, 「양성평등기본법」 제30조, 제31조, 제32조, 「남녀고용평등과 일. 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 한다) 제13조, 제14조를 판단 기준으로 하였다. Ⅲ. 판단 1. 성희롱 및 2차 피해 발생 실태 가. 선행연구 2016. 4. 5. 여성가족부가 발표한 "2015 성희롱 실태조사"(전국 공공 기관 400곳, 민간업체 1,200곳 대상, 총 응답자 7,844명)에 의하면, 현 직 장에서 재직하는 동안 성희롱 피해를 경험한 사람은 전체 응답자의 6.4% 로, 여성.일반직원.저연령층.비정규직의 피해경험이 높은 것으로 나타났다. 성희롱 유형은 "외모에 대한 성적 비유나 평가"(3.9%), "음담패설 및 성적 농담"(3.0%), "회식에서 술을 따르거나 옆에 앉도록 강요하는 행 위"(2.5%)의 순으로, 언어적 성희롱을 주로 경험하는 것으로 나타났다. 성희롱 피해 경험이 있는 일반직원 응답자 500명 중 78.4%(392명)가 "참 고 넘어갔다"고 응답하였는데, 그 이유로 남성 응답자의 72.1%는 "큰 문제라고 생각하지 않아서"가 가장 높게 나타났으나, 여성 응답자의 50.6%는 "문제를 제기해도 해결될 것 같지 않아서"가 가장 높게 나타났 다. 그 외 이유로는 전체 응답자의 16.2%가 "업무 및 인사고과 등의 불 이익을 받을까봐 걱정되어서", 15.4%가 "소문·평판에 대한 두려움 때 문에"라고 응답하였다. (사)한국여성민우회 여성노동상담실의 <2014년도 상담통계>에 따르면, 직장 내 성희롱 상담 189건 중에서 38.62%인 73건이 불이익 조치 관련 상 담이었다. (사)서울여성노동자회에서 2010년 ~ 2013년까지의 직장 내 성희 롱 내담자 274명을 대상으로 직장 내 성희롱으로 인한 퇴사 여부를 확인 한 결과, 성희롱 피해 경험 후 69.7%(191명)가 퇴사한 것으로 나타났다. 2011년 고용노동부가 여성근로자 1,652명을 대상으로 실시한 "직장 내 성희롱 실태조사"에 따르면, 성희롱 피해에 대해 사후조치를 취했다고 한 응답자 중 "자발적으로 부서나 근무지 이동"이 있었다고 응답한 경 우가 14.4%를 차지하였으나, "원치 않았음에도 부서나 근무지를 이동한 경우" 10.6%, "자발적 퇴사" 6.7%, "해고나 근로계약 갱신 거절" 2.9%, "기타" 17.3%로 문제제기를 이유로 성희롱 피해자가 오히려 불이 익을 당한 경우도 적지 않은 것으로 나타났다. 한편, 이러한 표면적인 성 희롱 피해자에 대한 불이익 외에 "문제제기를 이유로 비난이나 따돌림" 18.8%, "피해자에 대한 악의적 소문 유포" 12.9%, "심리적 압박감, 죄책감 호소" 10.9%, "불필요한 트집, 결재 지연, 인격적 모독 등의 업무상 부당 한 대우" 10.9% 등도 적지 않은 것으로 나타났다. 나. 2차 피해 관련 인권위 성희롱 진정과 상담 사례 우리 위원회에 2011. 3. 28.부터 2015. 7. 8.까지 접수된 진정, 상담 사례 중 성희롱 2차 피해와 관련된 내용이 포함되어 있는 사건 총 68건을 분석 해 보면, 아래 표에서와 같이 매우 다양한 유형으로 발생하였으며, 여러 유형 이 복합적으로 발생하는 경우가 대부분이었다. 구분 중복건수* - 성희롱 피해자의 고충처리 미조치 26 - 성희롱 행위자에 의한 2차 피해 15 - 성희롱 피해자의 사직 10 - 성희롱 피해자에 대한 징계 9 - 성희롱 피해자에 대한 해고 8 - 성희롱 행위자에 대한 불충분한 조치 5 - 기관 담당자(고충처리담당자, 상사 등)에 의한 2차 피해 4 - 성희롱 피해 사실 공개 3 - 피해 사실에 대한 문제제기로 성희롱 피해자 미채용 2 - 동료에 의한 2차 피해 2 - 성희롱 행위자에 대한 우호적 조치 2 - 성희롱 피해자에 대한 부당한 인사조치 1 - 성희롱 피해자에 대한 계약 해지 1 - 성희롱 피해자에 대한 조치 미흡 1 계 89 < 표 > 국가인권위원회 성희롱 진정, 상담 사례 중 2차 피해 유형과 발생빈도 (단위:건) * 전체 분석 대상 사례 68건 중 성희롱 2차 피해 유형이 1개 유형 이상 발생한 사 례를 유형으로 각각 구분하여 정리한 건수임. 성희롱 2차 피해의 발생 유형을 구분해보면(중복건수 포함), 성희롱 피 해자가 문제제기를 했음에도 불구하고 아무런 조치를 취하지 않는 경우가 89건 중 26건(29.2%)으로 가장 많았고, 성희롱 행위자가 피해자에게 2차 피해를 입힌 경우가 15건(16.9%), 적절한 조치가 취해지지 않음으로 인해 결국 피해자가 사직하게 된 경우가 10건이었다. 성희롱 피해 사실을 문제 제기 한 것을 이유로 오히려 피해자가 해고되거나 징계를 받게 된 경우도 각 8건, 9건으로 나타났다. 다. 2015년 성희롱 2차 피해 실태 및 구제강화를 위한 연구 결과 성희롱 2차 피해를 "성희롱 피해를 겪은 후 이로 인해 발생하는 모든 불이익 혹은 정신적인 피해"로 정의하고, 다음과 같이 근로자 및 학생들 을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 1) 성희롱에 대한 인식과 피해에 대한 설문조사 결과 근로자를 대상으로 성희롱에 대한 인식 및 2차 피해에 대한 설문조사 결과 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 경험한 성희롱의 유형으로는 언어적 성희롱이 가장 많았으며, 구체적으로는 성적인 이야기또는 농담(음담패설) 등을 경험했다고 응답 한 사례가 전체 응답자 450명 중에서 33.8%인 152명으로 가장 높은 비 중을 차지했다. 특히 이러한 성희롱은 300명 이상의 규모가 큰 사업장보 다는 중소규모의 사업장에서 경험하는 비율이 높았으며, 정규직보다는 비정규직의 비율이 높았고, 남성보다는 여성이 경험하는 비율이 높게 나 타났다. 둘째, 조사대상 근로자 중 40.2%(182명)는 성희롱이 발생했을 경우 문 제제기를 하지 않겠다고 답했는데, 그 이유로는 본인에 대한 좋지 않은 소문이날 것을 우려(26.3%)하거나 고용상의 불이익에 대한 우려(18.2%), 이로 인한 정신적인스트레스 때문(17.3%)으로 나타났다. 셋째, 성희롱 사건 발생 시 문제제기하기 전 단계에서 주변에 성희롱 사실을 알렸을 경우 공감이나 지지를 받지 못하고 의심을 받거나 참으 라는 얘기를 들었다고 응답한 근로자가 100명(22.2%)으로 상당히 많았 고, 문제제기를 하더라도 회사가 이를 은폐, 축소하거나 사건처리를 미 루고 회피하는 등 결과적으로 성희롱 문제를 주변에 알리거나 공식적으 로 사건을 접수하는 단계에서 2차 피해가 발생하는 경우가 많아 피해자 가 문제제기를 하기 어려운 상황인 것으로 드러났다. 한편 2차 피해 가 해자로는 성희롱 행위자, 상급자, 동료, 성희롱 업무담당자 순으로 높은 비중을 차지했다. 넷째, 성희롱 2차 피해의 발생 원인으로는 "회사(기관)의 부당한 조 치에 대한 법적 제재가 미흡하기 때문"(20.4%)과 "피해자 보호에 대한 법또는 제도적 지원 부족"(19.8%)이라고 응답한 경우가 가장 많았다. 다섯째, 성희롱 피해자 보호를 위해 가장 필요한 것으로는 사건조사 과정에서 피해자의 인권과 감정의존중, 피해자에 대한철저한 비밀보장 등의 답변이 높게 나타났고, 2차 피해 예방을 위한 개선방안으로는 성희 롱 2차 피해에 대한 가해자 처벌 기준 강화, 2차 피해 관련 법 제도 마 련, 성희롱 2차 피해에 대한 인식교육의 순으로 높게 나타났다. 마지막으로, 성희롱 예방교육 현황과 관련하여 조사대상 근로자 중 30.7%가 성희롱 예방교육을 받은 적이 없다고 응답한바, 특히 소규모사 업장, 사무.관리직을 제외한 직종, 비정규직 등에서 성희롱 예방교육을 받은 적이 없다고 응답한 비율이 높았다. 성희롱 예방교육을 받았다고 응답한 경우에도 성희롱 관련 법령, 사내 처리절차 및 조치기준, 구제방 법 등에 대하여 교육 받은 적이 없다고 응답한 근로자가 절반 이상을 차지했다. 2) 성희롱 관련 고충처리 업무 담당자에 대한 설문조사 결과 직장 내에서 성희롱 사건이 발생하였을 때 공공기관과 민간기업 등에 서 성희롱 고충처리 업무를 담당하는 실무자들의 역할이 매우 중요하다. 그러나 이들에게 자신의 업무 및 역할에 대한 사전 인식과 교육이 부족 할 경우, 성희롱 피해자에게 부적절한 상담을 하거나 사건에 대한 비밀 을 유지하지못하여 2차 피해를 발생시킬 수 있다. 이에 성희롱 관련 업 무담당자 총 100명에 대해 설문조사를 실시하여 그 결과를 분석한바, 다 음과 같은 특징이 있는 것으로 나타났다. 첫째, 성희롱 관련 고충처리 업무담당자들의 업무경력이 1년 미만인 경우가 전체 중 45%를 차지하여 상당히 짧고, 대부분 인사업무와 병행 (49%)하거나 회사의 일방적 발령(44%)으로 업무를 수행하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 응답자 중 실제 성희롱이 발생한 적이 있다고 응답한 경우는 11명이었고 그 중 8명이 2차 피해가 있었다고 응답한바, 2차 피해의 유 형으로는 주변인의 따돌림이나 무시 등이 있었다는 응답이 가장 많았고, 다음으로는 가해자의협박 및 강요가 있었다는 응답이 많았다. 셋째, 성희롱 고충처리 담당자는 업무 수행에 있어 당사자 간 사실관 계 확인에 가장 큰 어려움을느끼고 있으며, 구성원의 성희롱에 대한 인 식부족과 담당자의 권한 부족 등도 업무 수행의 장애요인이 되고 있는 것으로 확인되었다. 넷째, 사내의 성희롱 관련 제도운영 현황에 대하여 대부분의 회사(기 관)는 성희롱 관련 지침을 두고 있지만, 구체적인 가해자 조치기준을 명 시하지 않거나 피해자 보호기준이 구체적으로 마련되어 있지 않은 경우 가 각 26%, 21%로 높게 나타났다. 3) 성희롱 피해자 및 고충처리 담당자 심층면접조사 분석 결과 직장 내 성희롱 2차 피해자 11명에 대해 심층면접을 진행한 결과, 이 들이 경험한 직장 내 성희롱 피해 유형은 언어적.신체적 성희롱 뿐 아니 라 일방적 구애행위, 의도적 만남 등 다양했고, 가해자는 이사장, 사장, 소장, 임원 등 조직 내최고위 직급이 다수였다. 심층면접 참여자들이 근무하던 사업장 대부분이 직장 내 성희롱 처리 관련 지침이나 고충처리기구, 사내 담당자가 부재했으며, 그렇지 않은 곳에서도 실제 문제가 발생했을 때에는 제대로 작동하지 않았고, 직장 내 성희롱 피해 처리 과정은 "피해자 보호"가 아닌 사건의 무마나 빠 른 종결에초점이맞추어져 있었다. 이들이겪은 2차 피해 양태는 해고 압박, 업무상 불이익, 성희롱 행위 자에 의한 추가 피해, 상사, 동료 등과 같은 사내 구성원들의 폭언이나 따돌림, 신체적.심리적 피해 등 다양했다. 또한 직장 내에서 피해 처리가 미흡하여 진정을 하거나 고소.고발 등의 법적인 절차 중 경찰, 검찰 조 사 과정에서도 피해가 발생하는 것으로 나타났다. 심층면접 참여자들은 직장 내 성희롱 피해 이후 사건 해결여부와 무 관하게 업무에 소극적이 되거나 자존감 저하, 사람에 대한 두려움 등 다 양한 어려움을겪고 있었다. 한편, 대학 4곳, 공공기관 4곳, 민간사업장 4곳 총 12개 사업장의 성 희롱 고충처리 업무 담당자에 대해 면접조사를 실시한 결과, 공공기관은 민간사업장에 비해 「양성평등기본법」 내 성희롱 관련 조항의 존재와 여성가족부의 관리감독으로 성희롱 예방 및 처리 시스템이 갖춰져 있으 구분 국가인권위원회법 양성평등기본법 남녀고용평등법 행위자 공공기관(국가기관,지 자체, 각급학교, 공직 유관단체)의 종사자, (민간사업체의)사용 자, 근로자 국가기관 등(국가기 관, 지자체, 각급학교, 공직유관단체)의 종사 자, (민간사업체의)사 용자, 근로자 사업주, 상급자, 근로 자, 고객 등 업무관련자 피해자 불특정 불특정 다른 근로자 업무 관련성 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이 용하거나 업무 등과 관련하여 직장 내의 지위를 이 용하거나 업무와 관 련하여 행위 양태 성적 언동, 그 밖의 요구 성적 언동, 성적 요 구, 불이익 또는 이익 공여의 의사표시 성적 언동, 그 밖의 요구 행위로 인한 피해 성적 굴욕감 또는 혐 오감, 성적 언동 또 는 그 밖의 요구 등 에 따르지 아니한다 는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 성적 굴욕감이나 혐오 감, 성적 언동또는 요구에 대한 불응을 이유로 한 불이익 성적 굴욕감 또는 혐 오감, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불 이익을 주는 것 나, 보수적이고 가해자온정주의적인 조직 문화 때문에 형식화되기 쉬운 것으로 드러났다. 반면 민간사업장은 공공기관에 비하여 성희롱 예방 및 처리 시스템이 미흡하고, 사업주 개인의 인식과 의지에좌우되는 것으로 확인되었다. 2. 성희롱 관련 법제 현황 성희롱 금지 및 예방을 위한 조치, 행위자에 대한 제재와 피해자 보호 등에 관하여 「국가인권위원회법」, 「남녀고용평등법」, 「양성평등기본 법」에서 규정하고 있는바, 각 법률상의 성희롱 구성 요건을 비교하면 아래 표와 같다. 「남녀고용평등법」, 「양성평등기본법」상의 성희롱 예방 의무와 피해 자 등에 대한 불이익 조치 금지 규정을 비교하면 아래 표와 같다. 양성평등기본법 남녀고용평등법 담당 기관 여성가족부 고용노동부 성희롱 예방교육 연 1회, 1시간 이상 교육(기 관 장 참석 의무화, 1회 이상 대면교육 의무) 연 1회 이상(미실시 과태료) 예방의무 국가기관 등의 장과 사업주의 성희롱 방지의무 사업주의 예방교육 실시 의 무 불이익 조치 관련 규정 성희롱 은폐, 추가피해 발생 시 관련자 징계 요구 피해자나 피해 주장 근로자 에게 해고나 그 밖의 불리한 조치 금지 이상과 같이 성희롱 사건의 신고 이후 적절한 처리가 이루어지지 않거 나, 피해자에게 추가적인 피해가 발생하지 않도록 불이익 조치를 금지하는 규정이 있지만, 「양성평등기본법」의 경우 추가피해의 범위에 대한 기준 이, 「남녀고용평등법」의 경우 불리한 조치의 구체적 내용이나 보호범위에 대한 기준이없는 상황이다. 3. 성희롱 2차 피해 예방을 위한 법률 및 제도 개선 방안 가. 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지 규정 구체화 우리 위원회가 실시한 실태조사를 비롯해 여러 조사에서 공통적으로 나타난 중요한 시사점은 근로자의 상당수가 회사 내에서 성희롱 피해를 당하더라도 문제제기를 하지 않을 것이라고 답변했다는 점이다. 현재 「남녀고용평등법」과 「양성평등기본법」상 성희롱 피해자에 대 한 불이익 금지 규정이 있음에도 불구하고, 이들 중 상당수가 문제제기를 해도 제대로 처리되지 않거나 처리하더라도 그 과정에서 오히려 피해자의 명예가 훼손되거나 고용상의 불이익을 받을 것이 우려된다는 점을 그 이 유로 들었다는 것은 현재의 규정들이 2차 피해를막는데효과적이지 않다 는 것을 의미한다. 응답자들 역시 이러한 2차 피해가 발생하는 원인으로 피해자 보호와 2차 피해에 대한 제재를 위한 법과 제도가 충분치 않기 때 문이라고 답한 경우가 많았다. 현행 「남녀고용평등법」은 제14조 제2항에서 “사업주는 직장 내 성 희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다”고 규정 하여, 사업주에게 성희롱 피해자 등에 대한 불리한 조치 금지 의무를 부 과하고 있다. 그러나 실제 성희롱 피해자는 성희롱 피해 사실을 공론화시 킴과 동시에 성희롱 행위자나 동료들에 의한 험담, 괴롭힘, 업무배제나 근 무 태만 등을 이유로 한 징계 등 다양한 형태의 불이익을 받는 경우가 많 다. 따라서 현재와 같이 불이익 조치의 구체적인 내용이나 보호 범위 등에 대한 기준을 명확하게 규정하지 않을 경우, 성희롱 관련성과 불리한 조치 의 해석이 문제될 수 있고 피해자가 성희롱을 이유로 한 불리한 조치를 입증하기쉽지 않다. 「국가인권위원회법」 제55조는 어떠한 행위가 금지되는 불이익 조치 인지에 대해 비교적 상세히 규정하고 있는바, 이들 규정을 참고하여 「남 녀고용평등법」상에 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치의 구체적 내용을 적시하고, 사용자에 의한 해고 등 고용.업무상 불이익 조치만이 아니라 동 료, 중간관리자, 고충처리상담원 등 주변인에 의한 괴롭힘, 보복행위 등도 포괄할 수 있도록 이러한 행위 발생에 대한 사용자의 책임 규정을 마련할 필요가 있다. 나. 일정 규모 이상의 상시 근로자 사용 사업장의 성희롱 및 2차 피해 예방 및 구제절차 규정 제정 의무화 공공기관의 경우 「양성평등기본법」에 따라 성희롱 예방지침 제정이 의무화되어 있지만, 민간기업의 경우 그러한 의무를 지우고 있지 않아 성 희롱 방지 및 사후조치 절차 등에 관한 체계적인 지침이 부존재하거나 존 재하더라도 미흡한 경우가 많고, 성희롱 예방교육도 충실하게 실시되지 않는 것으로 나타났다. 현재 상시 근로자 10인 이상 사업장의 경우 「근로기준법」 제93조에 따라 취업규칙을 작성하고 신고해야 하고, 취업규칙에 반드시 기재해야 하는 사항도 같은 규정에 명시되어 있다. 직장 내 성희롱의 예방과 사건 처리에 관한 사항을 취업규칙 내에 작성하도록 의무화함으로써 사업주 및 사용자의 의무를 강화하고, 사건처리 절차 및 결과에 대하여 피해자가 신 뢰할 수 있는 제도적 장치를 마련하는 것이 필요하다. 다. 성희롱 고충처리 업무 담당자에 대한 전문교육 강화 및 담당자 용 업무 매뉴얼 제작, 배포 성희롱 고충처리 업무는 조직 내에서 상당히 민감하면서도 쉽게 해결 하기 힘든 특성이 있다. 이 업무를 수행하고 있는 담당자들을 대상으로 한 설문조사 결과에서도 나타난 것처럼, 이들은 사실관계 확인에서부터 구성원의 인식부족, 담당자로서의 권한 부족 등 업무 수행에 상당한 어려 움을겪고 있다. 현재 사내의 성희롱 고충처리 시스템에 대한 근로자들의 신뢰도가 낮 은 상황에서 업무를 수행하는 담당자의 전문성이 담보되지 않는다면, 사 업장에 성희롱 처리 시스템이 갖추어져 있다 하더라도 성희롱 피해 및 2 차 피해를 예방하거나 피해자를 구제하는 기능을 할 수없게 된다. 따라서 사내에서 성희롱 업무를 담당하는 고충처리 담당자의 전문성 제고를 위해, 일정 규모 이상 사업장의 담당자에게 일정 시간 이상의 전 문교육을 의무적으로 받도록 하고, 지속적인 보수교육을 실시할 필요가 있다. 또한 성희롱 고충처리 담당자에게는 실제 사건 처리 과정에서 해야 할 것과 하지 말아야 할 것, 성희롱 피해자 면담기법과 유의사항 등 업무에 참고할 수 있는 보다 상세하고 전문적인 매뉴얼이 필요하므로, 이들을 위 한 구체적인 매뉴얼을 제작하여 배포할 필요가 있다. Ⅳ. 결론 이상과 같이 위원회는 성희롱 2차 피해 예방과 구제 강화를 통한 여성 인권 증진을 위하여 「국가인권위원회법」 제25조 제1항의 규정에 따라 주 문과 같이 권고하기로 결정한다.