공공기관 채용에 있어 국가직무능력표준(NCS) 기반 필기시험 실행 방향성 탐색 - 국가직무능력표준(NCS) 직업기초능력시험을 중심으로
A Study on the Direction of the Implementation of the written test in the Recruitment of Public Institutions - Focused on the National Competence Standards (NCS) Core Competency Test
전용일(전북대학교); 박명은(전북대학교); 오현성(전주대학교)
12권 2호, 157~175쪽
초록
인사관리측면에서 기업 내 우수한 인재를 길러내는 것은 우수한 인재를 선발해서 채용하는 것에서 시작한다. 채 용전략은 입사 후 탁월한 직무성과를 내 회사에 높은 기여도를 낼 수 있는 사람, 즉 우수한 인적자원을 확보하는 것 을 목표로 하며, 이는 우수한 인재를 확보하는 것뿐만 아니라 경쟁사보다 한 발 먼저 채용결정을 확정하는 것까지 목표로 하고 있다. 이를 위해 과거 대규모 공채 형식에서 최근 직무능력 중심의 NCS 기반 채용의 형태가 확산되고 있으며, 이러한 채용시스템의 변화는 조직의 자원기반관점에서 설명이 될 수 있는 것이다. 정부는 NCS 기반 능력중 심 채용 및 블라인드 채용을 정책기조로 내세워 이른바 ‘스펙초월’ 또는 ‘직무능력’ 중심의 채용방식을 공공기관을 중 심으로 확대하는 한편, 민간 기업의 채용으로 까지 확산시키기 위해 노력하고 있다. 이러한 NCS 기반 능력중심 채 용의 필기시험 중에 직업인으로서 기초소양 검정을 목적으로 하는‘직업기초능력시험’이 있는데, 현행 NCS 직업기초 능력시험은 10개의 하위능력으로 구성되며, 공공기관마다 선발 직무에 따라 몇 개의 영역을 재량적으로 선택하여 시험을 실시하고 있다. 다만 직업기초능력을‘직업인으로서 공통적으로 갖춰야 하는 기본능력’으로 개념도출 되었고, 또한 직업기초능력 이 어느 특정 분야 및 직렬에서만 선택적으로 요구되는 능력이 아니라 모든 업무분야에서 직업인에게 요구되는 공 통 능력이란 점에서, 필기시험에서 영역별 선택적 실시는 직업기초능력시험의 개념 및 실시 취지에 부합되지 않는 다. 따라서 이 능력을 제대로 검정하기 위해서는 직업기초능력 10개 전 영역을 실시하는 것이 필요하며, ‘해당직무 를 수행하는데 필요한 역량’인 직무 전문성은 ‘직무수행능력시험’을 통해 검정하는 것이 바람직하다.
Abstract
With respect to personnel management, fostering outstanding human resources in an enterprise shall begin by selecting and hiring outstanding human resources. The recruitment strategy aims to secure excellent human resources, that is, people who can contribute highly to the company after joining the company. Excellent human resources not only aim to secure excellent talent but also to make timely hiring decisions faster than competitors. To this end, the form of NCS-based recruitment oriented on job competency has been spreading from the past large-scale open recruitment format, and this change in the recruitment system can be explained in terms of the organization’s resource base. The government is expanding the so-called “spec transcendence” or “job competency”-oriented recruitment method to public institutions, with NCS-based competency-oriented recruitment and blind recruitment as its policy stance and is also trying to spread to private companies. Among these written tests of NCS-based compe- tency-oriented recruitment is the “Core Competency Test”, which aims to test basic skills as a professional. The current NCS Core Competency Test consists of 10 sub-competencies, and each public institution conducts the test by selecting several areas at discretion according to the job selection. However, the concept of Core Competency was derived as ‘The basic skills that must be common as a profes- sional.’ and since Core Competency is not a competency selectively required only in a specific field and series but is a common competency required for professionals in all fields of work, the selective implementation of each area in the written test discrepancy between the concept and purpose of the Core Competency test. There- fore, in order to properly test this ability, it is inevitable to conduct all 10 areas of Core Competency, and it is de- sirable to test job expertise, which is ‘the competency necessary to perform the job,’ through the ‘Job Performance Competency Test.’
- 발행기관:
- KNU 기업경영연구소
- 분류:
- 경영학일반