요양승인처분취소

【연관판결】서울행정법원,2021구단50591,1심【주문】원고의 항소를 기각한다. 항소비용은 보조참가로 인한 부분까지 포함하여 모두 원고가 부담한다.【청구취지 및 항소취지】제1심 판결을 취소한다. 피고가 2020. 10. 13. 피고보조참가인에 대하여 한 요양승인처분을 취소한다.【이유】1. 제1심 판결의 인용이 사건에 관하여 우리 법원이 설시할 이유는, 원고가 당심에서 강조？보충？부연한 주장에 대하여 아래 제2항과 같이 추가하는 부분을 빼면, 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.2. 추가하는 부분가. 원고는, 이 사건 처분에 불가쟁력이 생길 경우, 이 사건 상병과 참가인이 맡던 업무의 상당인과관계 존재를 전제로 하는 이 사건 처분의 효력을 부인할 수 없게 되는바, 원고가 이를 다툴 수 없다면 원고의 지위에 중대한 영향이 발생함에도, 이에 대한 적절한 구제방법이 따로 없으므로, 이 사건 처분의 직접 상대방이 아닌 원고에게도 이사건 처분의 취소를 구할 당사자 적격을 인정하여야 한다는 취지로 주장한다.나. 그러나 아래와 같은 사정에 비추어, 이 사건 처분의 취소 여부는 원고의 법률상 지위에 직접적 영향을 미치지 않는다 할 것이므로, 원고의 주장은 이유 없다.1) 원고가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 중인 근로자를 해고할 권리를 제한하는 규정은 근로기준법 제23조 제2항이고, 이 사건 처분의 근거 법령 조항이나 기타 관련 법령은 원고의 해고권과 직접 관련이 없으며, 원고의 해고권기타 권익을 보호하는 취지를 포함하고 있다고 해석할 합리적인 근거도 찾을 수 없다.2) 원고는 앞서 본 대법원 2009다63205 판결에서 원고가 관련 재심판정취소소송과 같이 해고의 효력을 다투는 소송에서 사용자가 근로자의 상병과 맡은 업무의 상당인과관계를 다툴 수 있다는 취지의 명시적 판단을 한 바 없다고 주장한다. 위 대법원 판결은, 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인처분을 하고 휴업급여를 지급한 사정은, 그 해고가 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정하기 전의 것, 이하 ’구 근로기준법‘이라 한다) 제30조 제2항(“사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간또는 산전ㆍ산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.” 현행 근로기준법 제23조 제2항도 취지가 같다)이 정한 휴업기간의 해고에 해당하는지 판단하는 데 참작할 사유에 해당할 수는 있지만, 나아가 이러한 사정이 해고의 효력에 관한 분쟁의 수소법원을 기속하는 것은 아니고, 법원은 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 결정할 것이라고 판단하였다. 즉, 근로기준법상 근로자가 휴업한 기간이기만 하면 그 휴업의 원인을 불문하고 사용자의 해고를 금지하는 것이 아니라, 업무상부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 해고를 금지하는 것이므로, 결국 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간의 해고에 해당하는지 판단하는 과정에서 근로자가 휴업한 원인인 질병이 ‘업무상 질병’으로서 해당 근로자의 업무와 상당인과관계를 인정할 수 있는지도 판단하게 된다. 위 대법원 판결에 비추어 볼 때, 원고는 관련 재심판정취소소송에서 이 사건 상병과 참가인의 업무의 상당인과관계를 얼마든지 다툴 수 있고(실제로 관련 재심판정취소소송의 제1심에서는 이 부분을 핵심쟁점으로 다루었고, 그 항소심이 이 사건의 당심 변론 종결 당시에도 여전히 소송 계속 중이었다), 이 사건에서 이 사건 처분을 적법한 것으로 확정한다고 하여, 관련 재심판정취소소송에서 위 상당인과관계를 당연히 인정할 수 있다거나, 반드시 인정하여야만 하는 것도 아니다. (원고는 위와 같이 볼 경우, 사용자로서는 반드시 근로자를 해고한 이후에야 그 해고의 효력을 다투는 쟁송절차에서 업무상 질병에 해당하는지 다툴수 있게 되는데, 만약 해당 분쟁에서 패소할 경우 해당 근로자를 복직시키고 해고 기간의 임금 상당액까지 몰아서 지급하게 될 수 있다는 법률상 불안을 감수하고, 일단 해고로 나아갈 수밖에 없게 되는, 지극히 불합리한 결과를 초래한다고 주장한다. 그러나 원고의 주장대로라면 사용자는 어차피 요양승인처분 등의 효력을 다투는 소송의 결과 확정시까지 해당 근로자를 해고하지 못하고, 계속하여 근로계약관계를 유지하며 급여를 지급하여야 하는 것으로서, 특히 이 사건처럼 시용기간의 정함이 있는 경우, 시용기간의 도과로 해당 근로자를 해고하기 어렵게 될 수도 있는바, 그것이 사용자로서 원고에게 더 유리한 결과일 리도 만무하다.)3) 원고가 그 주장을 뒷받침하는 근거로 들고 있는 대법원 2004. 12. 23. 선고 2000두2648 판결은 이 사건과는 적용 법령이나 구체적인 사실관계가 크게 달라 그 결론을 이 사건에 원용하기에 적절치 않다.4) 그밖에도 원고는 해고의 효력을 다투는 소송에서 법원이 사후적으로 근로자에게 발생한 질병이 업무에 기인한 것이 아니라고 판단하더라도, 사용자가 해당 근로자에 대한 피고의 요양승인처분 자체를 직접 다툴 수 없다면, 위법한 요양승인처분이 그대로 유지되는 불합리한 상황이 생길 수 있다고 주장하나, 원고가 이 사건 처분의 효력을 다투는 것은 어디까지나 참가인에 대한 해고의 정당성을 인정받기 위함이지, 법질서의 통일성 유지라는 공익을 달성하기 위한 것이 아니므로, 위와 같은 원고의 주장은 이 사건 소의 법률상 이익에 관하여 스스로 주장한 바와도 맞지 않는다.3. 결론그렇다면 이 사건 소는 부적법하여 각하할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하다. 원고의 항소는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.재판장 판사 재판장 판사판사 판사1판사 판사2