유족급여및장의비부지급처분취소

【주문】1.원고의 청구를 기각한다. 2.소송비용은 원고가 부담한다.【청구취지】피고가 2022. 11. 10. 원고에 대하여 한 유족급여 및 장례비 부지급 처분을 취소한다.【이유】1. 처분의 경위 가. ○○○(생년월일 생략생 남자)은 2018. 5. 1.부터 주식회사 엘지에너지솔루션(이하‘이 사건 회사’라 한다)이 설립한 폴란드 현지법인인 ○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○(이하 ‘해외법인’이라 한다)‘에서 전지(배터리) 개발 연구원으로 근무한 사람이다.○○○은 2021. 4. 1. 코로나19 양성 판정을 받은 후 증세가 악화되어 2021. 4. 19. 사망하였다. 나. ○○○(이하 ‘고인’이라 한다)의 배우자인 원고는 피고에게 유족급여 및 장례비지급 청구를 하였으나, 피고는 2022. 11. 10. ‘고인의 상병은 업무상 질병으로 인정되나, 고인은 해외법인과 고용계약을 체결하고 현지에서 근로를 제공한 자로 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)이 적용될 수 없다’는 이유로 부지급 결정(이하‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. [인정근거]다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 처분의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 고인은 해외법인에서 근무기간 중 이 사건 회사의 지휘ㆍ감독 하에 근무하였으므로, 고인의 사망은 산재보험법의 적용대상인 업무상 재해에 해당한다. 나. 관련 법리 산재보험법은 제6조에서 ‘이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 위험률ㆍ규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다’고만 규정하고 있을 뿐 국외에서 행하여지는 사업을 포함하는지에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 아니하다. 다만, 제121조 제1항에서 ‘국외 근무 기간에 발생한 근로자의 재해를 보상하기 위하여 우리나라가 당사국이 된 사회 보장에 관한 조약이나 협정으로 정하는 국가나 지역에서의 사업에 대하여는 고용노동부장관이 금융위원회와 협의하여 지정하는 자, 즉 보험회사에게 이 법에 따른 보험사업을 자기의 계산으로 영위하게 할 수 있다’고 국외의 사업에 대한 특례를 규정하였으며, 제122조 제1항에서는 ‘보험가입자가 대한민국 밖의 지역(고용노동부령으로 정하는 지역은 제외한다)에서 하는 사업에 근로시키기 위하여 파견하는 사람(이하 ’해외파견자‘라 한다)에 대하여 피고에게 보험 가입 신청을 하여 승인을 받으면 해외파견자를 그 가입자의 대한민국 영역 안의 사업(2개 이상의 사업이 있는 경우에는 주된 사업을말한다)에 사용하는 근로자로 보아 이 법을 적용할 수 있다’며 해외파견자에 대한 특례를 규정하였다. 위와 같은 산재보험법의 내용과 형식, 체계와 더불어 산업재해보상보험은 고용노동부장관이 그 사업을 관장하고 산재보험법에서 정해진 일정한 요건에 해당하면 사업주가 당연히 보험에 가입되며 보험료가 일률적으로 정하여지고 강제적인 방법으로 보험료를 징수할 수 있는 공공보험이라는 점과 산재보험법 제121조에서 국외의 사업에대하여 이른바 해외근재보험의 특례를 정하고 있고 산재보험법 제122조에서는 해외파견자에 대하여 피고에게 보험가입 신청을 하여 승인을 얻은 경우에 비로소 법을 적용할 수 있도록 한 취지를 종합하여 보면, 산재보험법 제6조에서 말하는 사업은 특별한사정이 없는 한 국내에서 행하여지는 것만을 의미한다고 보아야 할 것이다. 다만, 국내에서 행하여지는 사업의 사업주와의 사이에 산업재해보상보험관계가 성립한 근로자가국외에 파견되어 근무하게 된 경우에 그 근무의 실태를 종합적으로 검토하여 보았을때 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것일 뿐 실질적으로는 국내의 사업에 소속하여당해 사업의 사용자의 지휘에 따라 근무하는 것이라면, 이러한 경우에는 국내 사업의사업주와의 사이에 성립한 산업재해보상보험관계가 여전히 유지된다고 보아야 하고,따라서 산재보험법의 적용을 받게 되나, 그 밖에 위와 같은 경우가 아니라면 국외파견근로자에 대하여는 산재보험법이 적용되지 아니한다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2009두22829 판결 등 참조). 다. 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제9 내지 19호증, 을 제1 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 고인은 국내 사업에 소속된 채 국내 사용자의 직접적인 지휘ㆍ감독을 받으면서 해외사업장에 일정 기간 출장하여 업무를 수행하는 해외출장자라고 보기는 어렵고, 대한민국 밖의 지역에서 행하는 사업에 근로시키기 위하여 파견된 해외파견자라고 보아야 할 것이며, 그 근무의 실태에 비추어 볼 때 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것에 불과할 뿐 실질적으로 국내 사업에 소속하여 당해 사업의 사용자의 지휘에 따라 근무한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 그렇다면 이 사건 회사가 달리 피고에게 고인에 대한 보험 가입 신청을 하여 승인을 받은 바 없는 이상 고인이 해외법인에서 근무하던 도중 사망한 것은 산재보험법의 적용 범위에 속하지 아니한다. 따라서 고인에게 산재보험법이 적용됨을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 처분은 위법하지 아니하다. 1) 고인은 해외법인과 고용계약을 체결하였고, 폴란드 정부로부터 취업허가를 받았다. 2) 배터리 핵심기술에 관한 주요 현안의 보고 체계는 ‘고인 → 팀장(해외주재원)→ 담당(현지법인 근로자) → 법인장(전무, 해외주재원) → 이 사건 회사 자동차전지사업부’였던바, 고인의 업무에 대한 지휘ㆍ감독, 업무 평가권은 1차적으로 해외법인에 있는 고인의 상사들에게 있었던 것으로 보인다. 그 외에 이 사건 회사가 고인에 대하여국내 사업장의 근로자와 마찬가지로 상시적으로 직접적이고 구체적인 업무지시를 하였다고 인정할 만한 자료는 찾기 어렵다. 3) 이 사건 회사는 ‘해외주재원 복리후생 지원 기준’을 정하여 주택지원, 자녀교육지원, 차량지원, 전임여비, 의료지원, 휴가 등에 대한 기준을 정하여 해외 주재원들에게공통적으로 적용하고 있고, 고인의 해외근무 기간이 이 사건 회사에서 퇴직금을 산정하는 기준인 근속년수에 포함된 것은 사실이나, 이는 해외주재원의 임금 등 근로조건이 국내에서 근무할 때와 비교하여 저하되지 않도록 하는 이 사건 회사의 정책에 따른것으로 보이므로, 그러한 사정만으로 고인이 실질적으로 이 사건 회사의 국내 사업장에 소속되어 있는 근로자에 해당한다고 보기에는 부족하다. 4) 고인은 파견기간 동안 대부분의 급여를 해외법인으로부터 지급받았다. 원고는 고인이 2018. 5.부터 2018. 11.까지, 그리고 2021. 4. 급여를 이 사건 회사로부터 직접 지급받은 점을 주장의 근거로 들고 있으나, 2018. 5.부터 2018. 11.까지의 기간은 고인이 현지 취업허가를 취득하기 전이었고, 고인이 사망한 2021. 4.의 급여는 폴란드 현지예금계좌로 입금할 경우 유족이 출금하기 곤란해질 수 있는 사정이 있었으므로, 이 사건 회사가 위 각 기간에 해당하는 급여를 예외적으로 직접 지급한 것은 충분히 수긍할수 있는 조치이다. 5) 해외주재원의 국내 복귀 여부는 이 사건 회사가 해외법인과 의견을 조율하여 최종적으로 결정하였고, 해외주재원에 대한 징계절차는 원칙적으로 이 사건 회사 본사에서 진행하되 중한 사안이 아닌 경우 해외법인에서 진행하도록 권한을 위임하였다. 이처럼 이 사건 회사는 해외주재원에 대한 인사관리를 일부 하였으나 그 과정에서 해외법인이 배제되었다고 볼 수 없고, 오히려 고인의 출퇴근, 휴가 등 복무관리, 근무지ㆍ부서 이동 등은 모두 해외법인에서 하였다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 재판장 판사 판사 판사1 판사 판사2