근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반·근로자참여및협력증진에관한법률위반

【피 고 인】 피고인【상 고 인】 피고인【변 호 인】 변호사 임광규【원심판결】 울산지법 2002. 1. 18. 선고 2000노130 판결【주 문】 상고를 기각한다.【이 유】변호인의 상고이유(기간 경과 후에 제출된 피고인의 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 안에서)를 본다. 1. 제1점에 대하여 가. 기존 기업 중 일부 생산부문의 인적 조직이 이른바 ‘소사장 기업’이라는 별개의 기업으로 분리된 경우 그 소사장 기업에 고용된 채 기존 기업의 사업장에서 기존 기업의 생산업무에 종사하는 자를 기존 기업의 근로자로 보기 위해서는 그가 소속된 소사장 기업이 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 기존 기업의 한 부서와 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 근로자는 기존 기업과 사용종속관계에 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1979. 7. 10. 선고 78다1530 판결, 1999. 7. 12. 자 99마628 결정, 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결 등 참조). 나. 원심이 유지한 제1심판결의 채용 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 피고인은 공소외 1 주식회사(이하 ‘공소외 1 회사’라 한다)의 대표이사로서 1997. 1. 1. 생산성 향상을 통한 경영 합리화라는 명목으로 공소외 1 회사가 자본금 5,000만 원씩을 전액 출자하여 생산품목별로 공소외 2 주식회사, 공소외 3 주식회사, 공소외 4 주식회사 및 공소외 5 주식회사 등 4개의 이른바 ‘소사장 법인’을 설립한 다음, 울산광역시 소재 ○○공장의 해당 생산부문에서 생산활동에 종사하여 온 근로자들에게 종전과 같은 임금을 보장할 것을 약속하면서 그들로 하여금 사직서를 제출하고 신설 법인과 근로계약을 체결하도록 하는 한편, 공소외 1 회사에 근무하던 임직원들을 ‘소사장’이라 불리는 대표이사 및 생산 담당 간부직원으로 인사발령하여 이들을 통하여 소사장 법인을 운영하였다. 그 운영방식은 공소외 1 회사가 소사장 법인들의 총 발행주식 중 98%에 상당한 주식을 보유하면서(실제로는 서류상 소사장 등이 보유하는 것처럼 되어 있는 나머지 2% 상당의 주식도 공소외 1 회사의 소유이다.) 수시로 공소외 1 회사 임직원들과 소사장 법인의 임직원들 사이에 인사교류를 실시하고, 소사장 법인들이 근로자를 채용하고자 할 때에는 공소외 1 회사에 의뢰하여 그 명의로 모집광고를 내며, 면접시에도 공소외 1 회사 소속 ○○공장 공장장이 참여하여 영향력을 행사함은 물론, 소사장 법인들은 통상 기업조직에 필수적인 인사, 경리, 관리 등의 업무를 담당하는 부서나 직원이 없는 대신 이들 업무를 전적으로 공소외 1 회사에 위탁하여 처리하도록 하고, 자체적으로는 생산시설을 갖추지 못한 채 공소외 1 회사의 ○○공장 또는 그 생산시설을 일부씩 임차하여 공소외 1 회사와 사이에 임가공계약을 체결하고 그 주문에 맞추어 생산계획을 수립하고 공소외 1 회사가 구입하여 제공하는 원재료를 임가공하는 생산활동만 하였을 뿐 다른 거래처를 확보하거나 판매한 실적이 없다(기록상 그러한 시도를 하였다고 볼 아무런 흔적도 찾아볼 수 없다). 그리하여 일부 소사장들의 경우에는 취임한 지 몇 달이 지나도록 공장 및 생산시설의 차임이 얼마인지 파악조차 못하고, 임가공계약 체결시 근로자들의 임금 부족분을 공소외 1 회사가 보전하여 주는 것으로 약정되어 있으며, 나아가 공소외 1 회사가 소사장 법인들의 경리 등의 업무를 일괄 위탁받아 소사장 법인들에 임가공료를 지급하는 대신 이로써 직접 그 소속 근로자들에게 임금을 지급하고 소사장 법인이 생산활동을 위하여 구입한 부자재 등의 물품대금을 결제하고, 노무관리도 공소외 1 회사 소속 공장장과 이른바 ‘직원봉사팀’이라는 소사장 법인 전담관리부서에서 출·퇴근의 확인부터 휴가의 승인까지 구체적이고도 직접적인 관리·감독을 하여 왔다. 다. 앞서 본 법리와 이와 같은 사정들에 비추어 볼 때, 소사장 법인들은 사업주로서 독자성이 없거나 독립성이 결여되어 공소외 1 회사의 한 부서와 다를 바 없어 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하므로, 그 소속 근로자는 사실상 공소외 1 회사의 관리·감독 아래 공소외 1 회사에 근로를 제공하고 임금도 공소외 1 회사로부터 지급받는 사용종속관계에 있다고 보지 않을 수 없다. 따라서 공소외 1 회사의 대표이사인 피고인은 소사장 법인 소속 근로자들에 대한 관계에서도 사용자의 지위에 있고, 같은 취지에서 이 사건 공소사실을 모두 유죄로 인정한 제1심판결을 그대로 유지한 원심의 조치는 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나, 근로기준법 등에 정해진 근로자 및 사용자 또는 헌법상의 기본권에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 다투는 상고이유는 받아들이지 아니한다. 2. 제2점에 대하여근로기준법 제112조, 제36조, 제42조에서 정하는 임금 및 퇴직금 등의 기일 내 지급의무 위반죄는 사용자가 그 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나, 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 지급기일 내에 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 인정되는 경우에만 면책되는 것이고, 단순히 사용자가 경영부진 등으로 자금압박을 받아 이를 지급할 수 없었다는 것만으로는 그 책임을 면할 수 없다(대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1490 판결 참조). 기록에 비추어 살펴보면, 자신에게는 임금 등의 지급의무가 없다고 주장하는 등 피고인이 임금 및 퇴직금 등의 지급을 위하여 최선의 노력을 다한 것으로는 인정되지 아니하므로, 같은 취지에서 기대가능성이 없다거나 긴급피난에 해당한다는 피고인의 주장을 배척한 원심의 조치는 수긍할 수 있고, 거기에 책임조각사유에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 이 점을 다투는 상고이유도 받아들이지 아니한다. 3. 결 론 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.대법관 윤재식(재판장) 송진훈(주심) 변재승 이규홍