고용보험료등부과처분취소청구

1. 사건개요 청구인의 대리인은 청구인이 납부한 2000년도부터 2002년도 고용보험료 및 산재보험료(임금채권부담금 포함)의 산정기초가 되는 임금총액 중 경영성과급은 이를 제외하여야 한다는 이유로 경영성과급을 제외하고 임금총액을 산정하여 고용보험료 및 산재보험료 등을 계산하여 그 차액을 반환하여 줄 것을 2003년 6월경 피청구인에게 요청하였으나, 피청구인은 2003. 8. 21. 청구인 회사의 경영성과급은 임금총액에 포함된다는 이유로 이를 거부하고, 청구인의 2000년도부터 2002년도까지의 고용보험료 및 산재보험료를 확정정산하여 2000년도부터 2002년도까지의 고용보험료 8,190만 970원 및 산재보험료 3,875만 4,370원(2000년도 임금채권부담금 164만 60원 포함)을 부과(이하 "이 건 처분"이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 이에 대하여 청구인은, 다음과 같이 주장한다. 가. 청구인 회사는 독일의 한국내 투자 법인으로 1989년 국내영업을 개시한 이후 2000년에 근로자들의 임금을 월급제에서 연봉제로 전환하면서 기존의 월급여에 상여금 600%를 연봉으로 책정하여 매월 연봉의 1/12에 해당하는 급여를 월급으로 지급하고 있는바, 청구인의 성과급(Performance Bonus)은 연말에 경영성과의 달성을 조건으로 지급되므로 정기적인 상여금과는 구별된다. 나. 위 경영성과급은 독일 본사에서 결정하고, 경영성과의 달성을 조건으로 하며, 2000년부터 2002년까지 각 연도별 지급안내문을 통하여 "금번에 지급하는 경영성과급은 직원들이 향후에도 지급을 기대할 수 있는 성질의 것이 아니다(It does not give to any employee the legal right to expect it in future.)"라고 명시하여 근로의 대가로서 사전에 예정되어 있으며 향후에도 지급이 기대되는 근로기준법상 임금에 해당하지 아니함을 전 직원에게 알린 후 지급하였다. 다. 또한 청구인이 지급한 경영성과급은 취업규칙 기타 임금규정 등에 지급시기ㆍ지급기준ㆍ지급액 등에 대한 규정이 전무하여 청구인에게는 그 지급의무가 없었던 것으로 기업의 경영실적에 따라 불확정적이고 임의적으로 지급된 것에 불과하여 근로기준법 소정의 임금이라 볼 수 없는 것이라 할 것이다. 라. 청구인 회사의 경영성과급에 대하여 청구인이 인천북부노동사무소에 질의한 결과 위 노동사무소에서는 성과급이 매년 지급되어 왔더라도 그 내용이 개인별 성과 목표를 설정하고, 그 목표달성에 따라 차등지급되며, 취업규칙 및 급여규정 등에 명시되어 있지 아니하여 그 발생여부가 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이라면 이는 근로기준법상의 임금에 해당하지 아니하여 산재보험료 및 고용보험료의 산정기초가 되는 임금총액에 해당하지 아니한다고 회신하였는바, 피청구인은 이러한 판단을 무시하고 이 건 처분을 하였으므로 이 건 처분은 부당하다. 마. 피청구인이 이 건 처분의 근거라고 주장하는 노동부의 ‘경영성과적분배금의 판단기준 및 행정사항’에 따르면, 지급조건이 경영성과와 연계되어 있다면 임금으로 보기는 어렵다는 전제하에, 이 때의 경영성과라 함은 단순히 기업이윤의 증감으로 좁게 볼 것이 아니라 매출액, 비용절감, 불량률, 재해율, 시장점유율, 노사분규상황 등으로 폭 넓게 인정한다고 되어 있고, 또한 기업이윤에 따라 지급여부, 지급액, 지급시기 등이 결정된 경우는 비록 그 지급이 반복되었다 하더라도 관례성이 인정될 수 없다고 되어 있는바, 청구인 회사의 경우 2002년에는 전년대비 기업실적이 저조하였으나, 이는 경영환경의 전반적인 악화에 따른 결과이며 청구인은 이미 경영목표를 전년대비 하향 조정하여 설정하여 2002년도 경영실적은 예상목표를 달성하였기 때문에 경영성과급을 지급하였으므로 청구인 회사의 경영성과급은 임금에 해당하지 않는다. 바. 청구인 회사의 경영성과급 지급에서 개인별 지급률의 차등은 능력주의 인사원칙상 ‘능력에 따른 차등 보상’ 원칙에 입각하여 경영성과의 분배의 문제라 할 것이므로, 이를 전적으로 개인의 실적에 따라 지급받을 대가가 결정되어지는 판매사원이나 영업사원 등의 업적급과 같이 볼 수는 없다. 3. 피청구인 주장 피청구인은 다음과 같이 주장한다. 가. 청구인은 경영성과급은 회사의 경영실적으로 발생된 재원을 개인의 노력정도에 따라 분배하는 것으로 차등지급을 이유로 경영성과급을 임금이라고 판단할 수는 없다고 주장하나, 청구인의 경영성과급은 매년초 근로자 개인이 작성하여 제출한 업무추진목표(Performance Target Plan)를 근거로 하여 매년말 관리자가 개인별업무추진실적(Performance Target Review)을 평가하고 개인별 목표 달성도에 따라 전체 근로자의 지급율을 차등하여 산정하여 지급하는 개인별 업적급으로 판단되므로, 결국 근로기준법 소정의 임금에 해당한다. 나. 청구인의 2000년도 기업실적은 전년대비 크게 증가하였으나 2002년도 기업실적은 전년대비 크게 감소하였고, 근로자수 또한 2000년도 56명에서 2002년도에는 39명으로 30%가 감원되었음에도 불구하고 2002년도 경영성과급은 2000년도 대비 13%(2,400만원)이 증액되어 지급되었는바, 이는 경영성과와는 무관하게 전체 근로자에게 매년 12월에 정기적으로 지급하여 온 임금에 해당한다. 다. 2003년도 근로복지공단 본부의 ‘경영성과적배분금의 판단기준 행정사항’에 의하면 근로자 개인ㆍ집단의 업무 실적에 따라서 차등 지급되는 금품(업적급 등)은 근로의 대상으로 임금에 포함되므로, 청구인이 지급한 경영성과급은 업적급으로서 임금에 포함된다고 할 것이므로 이 건 처분은 적법ㆍ타당하다. 4. 이 건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령 근로기준법 제18조 고용보험법 제2조제4호, 제56조, 제60조, 제61조 산업재해보상보험법 제4조제2호, 제62조제1항, 제65조제3항, 제67조제3항, 제70조 임금채권보장법 제8조, 제14조 나. 판 단 (1) 청구인 및 피청구인이 제출한 2000년도, 2001년도 및 2002년도 확정보험료ㆍ가산금조사징수통지서, 조사복명서, 결산조사보고서, 각년도별손익계산서, 경영성과급지급내역서, 경영성과급지급안내서, 취업규칙, 경영성과급 및 성과급제도 규정 등 각 사본의 기재에 의하면, 다음과 같은 사실을 각각 인정할 수 있다. (가) 청구인의 경영성과급 지급내역에 의하면, 청구인은 2000년부터 2002년까지 청구인 회사 직원들에게 ‘상여급’ 외에 아래와 같은 내역으로 경영성과급을 지급하였다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=107612141"> </img> ※참고사항 ○지급대상 : 사원～사장의 전 직급 대상 ○지급기준 : 개인별 성과목표계획(매년 1월말까지 설정)과 성과목표리뷰(매년 12월)를 통한 목표달성도평가 ○지급률 : 2000년도에는 월정급여기준 50%～150%, 2001년도에는 월정급여 기준 40%～150%, 2002년도에는 연봉기준 10%～17%으로 개인별 차등지급. ○지급일자 : 매년 12월 중에 지급 (나) 청구인은 2000년도, 2001년도 및 2002년도 확정보험료 신고대상인 임금(급료)에 경영성과급을 포함시켜 고용보험료 및 산업재해보상보험료(임금채권부담금 포함)를 아래와 같이 납부하였다. (단위:원) <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=107611797"> </img> (다) 2003. 5. 20.자 인천북부지방노동사무소의 질의회신에 의하면, 청구인 회사의 특별성과급이 매년 지급되어 왔다 하더라도 그 내용이 개인별 성과 목표를 설정하고 그 목표달성에 따라 차등지급되고, 취업규칙 및 급여규정 등에 명시되어 있지 아니하여 발생여부가 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이라면 근로기준법 제18조의 임금에 해당되지 아니하여 산재보험 및 고용보험법상 임금총액에는 산입되지 않는다고 하였다. (라) 청구인의 대리인은 청구인이 납부한 2000년도부터 2002년도 고용보험료 및 산재보험료(임금채권부담금 포함)의 산정기초가 되는 임금총액중 경영성과급은 이를 제외하여야 한다는 이유로 경영성과급을 제외하고 임금총액을 산정하여 고용보험료 및 산재보험료 등을 계산하여 그 차액을 반환하여 줄 것을 피청구인에게 요청하였으나, 피청구인은 2003. 8. 21. 청구인 회사의 경영성과급은 임금총액에 포함된다는 이유로 이를 거부하고, 청구인의 2000년도부터 2002년도까지의 고용보험료 및 산재보험료를 확정정산하여 다음과 같은 이 건 처분을 하였다. <확정임금 및 보험료부과내역> (단위:원) <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=107612143"> </img> ※ 조사전 신고임금 및 조사후 확정임금의 차액에 따른 산재보험료 등 과납액은 반환하기로 결정 (마) 청구인의 취업규칙 및 경영성과급규정에 의하면, 동취업규칙에는 경영성과급에 관하여는 지급근거나 구체적인 지급의 기준ㆍ시기ㆍ방법 등에 관한 규정은 없으나, 급여규정인 경영성과급규정(Performance Bonus Policy)에 따라 경영성과급은 연초에 계획한 개인별 목표 및 목표달성도를 검토함으로써 직원들을 관리하고 동기를 부여하기 위하여 시행하고, 경영성과급은 근무년수, 목표달성 및 정도에 따라 연봉의 4%에서 최고 20%사이에서 차등지급되며, 경영성과급의 요율은 경영환경에 따라 달리 운영될 수 있는 것으로 되어 있다. (바) 청구인이 제출한 2000년도, 2001년도 및 2002년도 경영성과급지급안내서에 의하면, 청구인의 경영성과급은 당해 회계연도 동안 이뤄낸 성과에 대해 직원의 성과를 치하하기 위하여 특별히 주는 것으로 향후 어떤 법률적인 권리에도 부합되지 않고, 퇴직금 산정시에도 포함되지 않음을 명시하고 있다. (사) 청구인의 2000년도, 2001년도, 2002년도 연도별 손익계산서에 의하면 청구인의 매출총이익의 증감은 아래와 같다. <청구인의 연도별 손익현황> <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=107612145"> </img> (아) 노동부 지침인 2003. 1. 23.자 ‘경영성과적배분금의 판단기준 및 행정사항’에 의하면, 경영성과급의 지급조건이 경영성과와 연계되어 있다면 임금으로 보기는 어려울 것이나, 실질적으로 그 지급근거를 확인한 결과 경영성과와 관계없이 주기적으로 동일ㆍ유사한 금액(률)이 지급된 경우 그 관례성을 인정하여 임금으로 보아야 한다고 규정되어 있다. (자) 청구인이 제출한 2000. 1. 19.자 노동부의 질의회시에 의하면, 경영성과에 따라 지급되는 특별성과급이 비록 수차례에 걸쳐 반복적으로 지급하였다 할지라도 경영성과에 따라 지급되었다면 임금으로 볼 수 없다고 하였다. (2) 이 건 처분의 위법ㆍ부당 여부에 대하여 살펴본다. (가) 산업재해보상보험법 제62조제1항의 규정에 의하면, 산재보험료는 보험가입자가 경영하는 사업의 임금총액에 동종의 사업에 적용되는 보험요율을 곱한 금액으로 산정한다고 되어 있고, 고용보험법 제56조제1항 및 제3항의 규정에 의하면 사업주가 부담하여야 하는 고용보험료는 당해 사업에 종사하는 피보험자인 근로자의 임금총액에 고용안정사업의 보험요율을 곱한 금액, 직업능력개발사업의 보험요율을 곱한 금액, 실업급여의 보험요율의 2분의 1을 곱한 금액을 합한 금액으로 한다고 되어 있으며, 임금채권보장법 제8조제1항 및 제2항의 규정에 의하면 사업주가 부담하여야 하는 임금채권부담금은 당해 사업에 종사하는 근로자의 임금총액에 1천분의 2의 범위안에서 위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정하는 부담금비율을 곱하여 산정한 금액으로 한다고 되어 있고, 산업재해보상보험법 제4조제2호, 고용보험법 제2조제4호 및 근로기준법 제18조의 규정에 의하면 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 말한다고 되어 있으며, 산업재해보상보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정에 의하면 근로복지공단은 산재보험 개산보험료 및 확정보험료의 신고가 사실과 다른 경우 그 사실을 조사하여 보험료를 산정하도록 되어 있고, 고용보험법 제60조제3항 및 제61조제2항과 임금채권보장법 제14조에서 산업재해보상보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정들을 준용하고 있으며, 임금채권보장법시행령 제12조의 규정에 의하면 법 제8조제1항의 규정에 의하여 부담금을 징수하는 때에는 산업재해보상보험법 제57조의 규정에 의한 보험료와 통합하여 징수한다고 되어 있다. (나) 따라서 산재보험료 및 고용보험료의 산정의 기초가 되는 임금이라 함은, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함되고, 여기서 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하며, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져서 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다 할 것이다. (다) 청구인 회사의 경영성과급이 임금총액에 포함되는지에 대하여 살펴보면, 통상적으로 성과급 또는 특별상여금이 고용보험료 및 산업재해보상보험료 산정의 기초가 되는 임금총액의 범위에 포함되는지의 여부는 그 명칭여하를 불문하고 실질적으로 기업의 경영성과에 따라서 지급되는지 여부, 단체협약ㆍ취업규칙 등에 성과급 내지 특별상여금의 지급조건ㆍ지급시기ㆍ지급액 등이 명시되어 있거나 전 근로자에게 정기적ㆍ계속적으로 지급하여 온 관행이 인정되는 금품인지 여부 등을 검토하여 결정될 것인바, 위 인정사실에 의하면, 청구인 회사의 경우 2002년도에는 전년대비 청구인의 기업실적이 큰 폭으로 감소하고 직원수 또한 2000년도 대비 67명에서 39명으로 크게 감소하였음에도 불구하고 개인별 성과급 지급액은 오히려 증가하여 객관적으로 청구인 회사의 경영성과급이 경영성과에 따라 지급되었다고 보기 어렵다 할 것이고, 또한 위 경영성과급은 2000년도, 2001년도 및 2002년도 모두 전직원을 대상으로 매년 12월에 실적평가를 하여 그 결과에 따라 경영성과급이 지급되어 그 지급대상, 지급시기 및 지급기준 등이 유사하고, 2000년부터 2002년까지 3년 동안 계속적으로 반복하여 지급된 점에 비추어 볼 때, 위 경영성과급은 근로자에게 근로의 대가로서 계속적ㆍ정기적으로 지급되어 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성된 임금에 해당한다고 할 것이므로, 위 경영성과급을 고용보험료ㆍ산업재해보상보험료 및 임금채권부담금 산정의 기초가 되는 임금총액의 범위에 포함시켜 청구인에 대하여 2000년도부터 2002년도까지의 산재보험료 및 고용보험료 등을 부과한 피청구인의 이 건 처분이 위법ㆍ부당하다 할 수 없을 것이다. 한편, 청구인은 청구인 회사의 경영성과급에 대하여 청구인이 인천북부노동사무소에 질의한 결과 위 노동사무소에서는 성과급이 매년 지급되어 왔더라도 그 내용이 개인별 성과 목표를 설정하고, 그 목표달성에 따라 차등지급되며, 취업규칙 및 급여규정 등에 명시되어 있지 아니하여 그 발생여부가 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이라면 이는 근로기준법상의 임금에 해당하지 아니하여 산재보험료 및 고용보험료의 산정기초가 되는 임금총액에 해당하지 아니한다고 회신하였으므로 이 건 처분은 부당하다고 주장하나, 경영성과급의 임금 총액에의 산입여부는 근로기준법상 임금에 포함되는지 여부를 종합적으로 판단하여 결정할 것이므로, 위 질의회신이 있었다는 이유만으로 청구인의 경영성과급을 임금총액에 포함시키지 아니하여야 한다는 청구인의 주장은 이유없다 할 것이다. 5. 결 론 그렇다면, 청구인의 청구는 이유없다고 인정되므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 의결한다.