고용안정장려금 일부지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 2021. 10. 27. 피청구인에게 근로자 C(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)의 단축 근로(2021. 8. 25.부터 2021. 9. 28.까지)에 대하여 고용안정장려금(워라밸일자리장려금)(이하 ‘이 사건 장려금’이라 한다) 지급 신청을 하였으나, 피청구인은 2021. 12. 17. 청구인에게 ‘「고용보험법」 제25조 및 같은 법 시행령 제35조, 「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」에 의거하여 검토한바, 지원금 산정기간 내 근로자가 단축하기로 한 월 5일을 초과한 것으로 확인되어 해당 기간(2021. 8. 25. ~ 2021. 9. 24.) 지원금은 부지급하고, 2021. 9. 25. ~ 2021. 9. 28. 기간 동안의 지원금 합계 79,990원 지급결정’을 사유로 이 사건 장려금 일부지급거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인 사업장은 근태기록기가 외부에 별도로 마련되어 있고 직원들이 회사 출입 및 퇴장 시 근태기록기에 지문을 인식 시키는 방식으로 직원들의 출퇴근을 관리하고 있는데, 이에 직원들은 회사 출입 시 근태기록기에 출근등록을 하고 휴게실로 가서 환복 후 시업시간 정시에 업무장소로 입장함으로서 근무를 시작하였고, 퇴근 시에는 종료시간 정시에 휴게실로 가서 환복 후 근태기록기에 퇴근 등록을 하고 사업장을 나감으로서 근무가 종료되는 것이므로, 실제 회사 내부지침으로 시업 및 종료시간 정시에 근무 및 퇴근하도록 업무 지시하고 있고, 회사 정문 입장부터 환복까지 10분 이상은 소요되고 있는바, 이러한 상황으로 볼 때 근태기록기 등록시간과 실제 시업시간은 다소 차이가 있으므로 출퇴근 시 근태기록기가 15분 일찍 등록된 부분과 초과 등록된 부분만으로 근무가 바로 시작되었다는 것으로 보고 초과분에 대한 이 사건 장려금 지급을 거부하고 일부 지급한 피청구인의 이 사건 처분은 부당하여 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 대상 근로자의 유선진술 및 청구인의 주장대로라면 정해진 출근시간 이전 15분 이내에 사업장 입구에서 출근 체크하고 사무실에 입장하여 업무시작이 가능함에도 불구하고 이보다 이른 시간에 출근기록을 남겼으며 이를 정당하다고 인정할 근거가 부족하고, 또한 지침상 출퇴근 15분의 범위를 지정해 놓은 것은 업무 개시 및 정리에 필요한 최소한의 시간을 고려한 것으로 실제 초과근로 발생여부나 초과근로수당 지급여부와는 무관하다고 적시하고 있는바, 「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(고용노동부 고시 제2021-69호, 2021. 8. 6. 시행)」(이하 ’이 사건 고시‘라 한다) 제15조제2항제3호 단서조항과 「사업주 지원 고용장려금 시행지침(2021년 1월)」(이하 ’이 사건 장려금 지침‘이라 한다) 166 ~ 168 페이지에 의거 2021. 8. 25.부터 2021. 9. 24.까지 기간 동안의 이 사건 장려금을 부지급한 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제25조 고용보험법 시행령 제35조제6호, 제37조의2 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(2021. 8. 6. 고용노동부고시 제2021-69호로 개정·시행된 것) 제4조, 제15조제2항제3호 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 취업규칙, 이 사건 장려금 지급신청서, 이 사건 장려금 지침, 이 사건 근로자 출퇴근결과 조회, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 우리 위원회에서 확인한바, 청구인의 「취업규칙(2029. 7. 1.)」에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=119696055"> - 다 음 - </img> 나. 이 사건 장려금 지침에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=119696073"> - 다 음 - </img> 다. 우리 위원회에서 확인한바, 청구인의 2021. 9. 2.자 유급휴가의 대체에 대한 합의서에 따르면 청구인 소속 근로자들은 「근로기준법」 제88조(유급휴가의 대체) 규정에 따라 2021. 9. 24.(금) 연차유급휴가를 사용한 것으로 되어 있다. 라. 피청구인이 제출한 이 사건 근로자의 단축 근로기간(2021. 8. 25.부터 2021. 9. 28.까지) 중 소정근로시간(10:00 ~ 17:00)에 대한 출퇴근결과 조회(전자식 근태기록기) 내용은 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=119696083"> - 다 음 - </img> 마. 청구인은 다음과 같이 청구인 사업장 정문에 설치된 근태기록기 및 휴게실 사진을 제출하였다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=119696057"> 다 음 - </img> 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」 제25조제1항제3호 및 같은 법 시행령 제35조제6호, 제37조의2제1항에 따르면, 고용노동부장관은 피보험자등의 고용안정 및 취업을 촉진하기 위하여 단시간근로자로의 전환을 지원하는 사업을 실시하는 자에게 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다고 되어 있고, 같은 법 제25조제2항 및 같은 법 시행령 제37조의2제2항에 따르면, 같은 법 제25조제1항에 따른 사업의 지원 대상자 선정과 요건, 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다고 되어 있다. 2) 같은 법 제115조 및 같은 법 시행령 제145조제1항제20호에 따르면, 같은 법에 따른 고용노동부장관의 권한 중 고용안정과 취업촉진 사업에 관한 권한은 직업안정기관의 장에게 위임되어 있다. 3) 이 사건 고시 제4조 및 제15조제2항제3호에 따르면, 워라밸일자리 장려금은 6개월 이상 고용한 근로자를 주 소정근로시간 15시간 이상 35시간 이하(단, 법정 임신기 근로시간 단축의 경우는 30시간 이하)로 소정근로시간을 단축하여 근무하고 소정근로시간 단축 근로자가 가족돌봄ㆍ본인건강ㆍ은퇴준비ㆍ학업 등 본인의 필요에 의해 근로시간 단축을 신청하고 사업주가 이를 허용한 경우. 다만, 워라밸일자리 장려금 지급대상 근로자가 단축하기로 한 주당 소정근로시간을 초과하여 근무한 일수와 전자ㆍ기계적 방식의 출퇴근기록이 누락된 일수를 합산하여 월 5일을 초과하는 경우에는 해당 근로자에 대한 해당 월의 워라밸일자리 장려금을 지급하지 않는다고 되어 있고, 고용장려금의 신청 및 지급에 관하여는 관계 법령 및 다른 규정에서 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 사건 고시를 따르며, 이 사건 고시에서 규정되지 않은 것에 대하여는 ‘고용창출장려금ㆍ고용안정장려금 시행지침’ 에 따른다고 되어 있다. 나. 판단 피청구인은 대상 근로자의 유선진술 및 청구인의 주장대로라면 정해진 출근시간 이전 15분 이내에 사업장 입구에서 출근 체크하고 사무실에 입장하여 업무시작이 가능함에도 불구하고 이보다 이른 시간에 출근기록을 남겼으며 이를 정당하다고 인정할 근거가 부족하고, 또한 지침상 출퇴근 15분의 범위를 지정해 놓은 것은 업무 개시 및 정리에 필요한 최소한의 시간을 고려한 것으로 실제 초과근로 발생여부나 초과근로수당 지급여부와는 무관하다고 적시하고 있는바, 이 사건 고시 및 이 사건 장려금 지침에 의거 이 사건 처분은 적법·타당하다고 주장하므로 살피건대, 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 하는데(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조), 관계법령, 위 사건개요 및 인정사실에 따르면 청구인의 「취업규칙」 제12조상 ‘사원은 시업시간 전까지 출근하여 근무에 임할 준비를 하여야 하며 업무를 마친 경우에는 특별한 용무가 없는 한 지체 없이 퇴장하여야 한다.’고 되어 있는데, 이 사건 근로자가 단축 근로기간 중 여러 차례 09:40경에 출근한 것으로 기록되어 있는 사실은 확인되나, 전자식 근태기록기를 관리하는 사업장에서 근로자가 자신의 출근을 입력하는 시간이 업무시작 전이라는 사정만으로 곧바로 소정근로시간을 미준수(초과근로)한 것으로 단정하기 어렵고, 해당 시간에 근로자가 초과업무를 수행하였거나 업무수행을 위해 대기행위를 한 사실이 인정되어야 할 것인데, 위와 같은 근로시간 전의 시간에 대해 청구인은 근태기록기가 외부(회사 정문)에 별도로 마련되어 입장부터 환복까지 10분 이상은 소요되고 있는 등 지각 방지 시간(업무준비 시간에 해당)이라는 취지의 주장을 하는데 비해 피청구인은 이 사건 고시 및 이 사건 장려금 지침에만 근거하여 일률적으로 소정근로시간 미준수로 산정하였는바, 피청구인이 산정한 소정근로시간 미준수를 인정하기 어렵고, 사업주가 이 사건 근로자에게 조기출근 등에 대한 강요나 지시 등을 하였다고 볼 만한 자료도 확인되지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 단순히 출퇴근 기록만을 근거로 이 사건 근로자가 소정근로시간을 준수하지 않았다고 보는 것은 지나치게 가혹하다 할 것이다. 따라서, 피청구인이 이 사건 근로자의 단축 근로기간 중 실질적인 소정근로시간 미준수 사유를 밝혀 다시 처분하는 것은 별론으로 하고, 청구인에게 한 이 사건 처분은 부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.