고용안정장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 ○○○어린이집(이하 ‘청구인 사업장’이라 한다)의 대표로서, 2020. 5. 1.부터 2021. 4. 30.까지 육아휴직한 근로자 S의 대체인력으로 2020. 3. 1. L(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)을 채용하였다며 2021. 11. 4. 피청구인에게 위 육아휴직기간 동안의 출산육아기 고용안정장려금(이하 ‘대체인력지원금’이라 한다)의 지급을 신청하였으나, 피청구인은 구 「고용보험법 시행령」(2021. 12. 31. 대통령령 제32301호로 일부 개정되어 2022. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제29조제1항제3호에 따라 대체인력지원금은 육아휴직등의 시작일 전 60일이 되는 날 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우 지원하는데, 이 사건 근로자는 S의 육아휴직 시작일 전 60일이 되는 날 이전인 2020. 3. 1. 고용하여 대체인력지원금 지원 대상자가 아니라는 이유로 2021. 12. 15. 청구인에게 대체인력지원금의 지급거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 이 사건 근로자는 실제 2020. 3. 2. 월요일부터 근무하였으나 청구인은 이 사건 근로자의 복리후생 및 이익을 위해 2020. 3. 1.자로 근로계약을 체결하였다. 피청구인이 이러한 사정을 고려하지 않고 육아휴직 시작일 전 60일이 되는 날인 2020. 3. 2. 이후 채용된 것이 아니라는 이유로 이 사건 처분을 한 것은, 청구인과 같은 사례에 대해 중앙행정심판위원회에서 ‘지급기준일보다 하루 먼저 대체교사를 채용했어도 대체인력지원금을 지급해야 한다.’며 배포한 보도자료를 통해서도 알 수 있듯이 부당하므로 이 사건 처분은 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 구 「고용보험법 시행령」 제29조제1항제3호에 따르면 대체인력지원금은 사업주가 육아휴직자의 육아휴직 등의 시작일 전 60일이 되는 날 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우에 지원하므로 2020. 5. 1. 육아휴직한 S의 대체인력은 2020. 3. 2. 이후 입사하여야 대체인력지원금의 지급대상인 대체인력으로 인정되나, 이 사건 근로자의 채용일은 근로계약서 및 고용보험 취득이력을 볼 때 2020. 3. 1.이어서 2020. 3. 2. 이전에 채용된 것이 명백하므로 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제23조, 제115조 구 고용보험법 시행령(2021. 12. 31. 대통령령 제32301호로 일부 개정되어 2022. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제29조, 제145조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 고용안정장려금 신청서, 근로계약서, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인(사업주)과 이 사건 근로자(근로자)가 2020. 3. 1. 체결한 근로계약서를 일부 발췌하면 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=118313925"> 다 음 - </img> 나. 보건복지부의 「2021년도 보육사업안내」(2021년 하반기 개정)의 ‘Ⅳ. 보육교직원 관리’에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=118313927"> 다 음 - </img> 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」 제23조에 따르면, 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람(이하 ‘고령자등’이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 2) 구 「고용보험법 시행령」(2021. 12. 31. 대통령령 제32301호로 일부 개정되어 2022. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제29조제1항제3호 및 제4항에 따르면, 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 피보험자인 근로자에게 출산전후휴가, 「근로기준법」 제74조제3항에 따른 유산ㆍ사산 휴가(이하 ‘유산ㆍ사산 휴가’라 한다) 또는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 또는 같은 법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이하 ‘육아휴직등’ 이라 한다)을 30일 이상 부여하거나 허용하고 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등의 시작일 전 60일이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 60일이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 사업주가 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지를 말한다) 고용조정으로 다른 근로자(새로 고용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시키지 아니할 경우에 대체인력 채용에 따른 사업주의 노무비용부담을 고려하여 고용노동부장관이 사업 규모별로 고시하는 금액에 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등을 사용한 기간(출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등을 사용하기 전 2개월간의 업무 인수인계기간을 포함한다) 중 대체인력을 사용한 개월 수를 곱하여 산정한 금액을 대체인력지원금으로 지급한다(다만, 임금 등을 체불하여 「근로기준법」 제43조의2에 따라 명단이 공개 중인 사업주에 대해서는 지급하지 않는다). 3) 「고용보험법」 제115조 및 같은 법 시행령 제145조제1항제7호에 따르면 같은 법에 따른 고용노동부장관의 권한 중 같은 법 제23조에 따른 고령자등 고용촉진의 지원에 관한 권한은 직업안정기관의 장에게 위임되어 있다. 나. 판단 「고용보험법 시행령」 제29조제1항제3호에 따르면, 대체인력지원금은 육아휴직의 시작일 전 60일이 되는 날 이후 새로 대체인력을 채용하여 30일 이상 계속 고용한 경우에 지급하게 되어 있고, 위 인정사실에 따르면 2020. 5. 1.부터 육아휴직한 근로자 S의 육아휴직의 시작일 전 60일이 되는 날은 2020. 3. 2.이므로 청구인은 2020. 3. 2. 이후 S의 대체인력을 고용한 경우에 대체인력지원금을 받을 수 있다. 그런데 청구인은 2020. 3. 1. 이 사건 근로자를 고용하여 대체인력지원금의 지급대상에 해당하지 않으므로 이 사건 처분이 위법하다고 할 수 없다. 그러나 대체인력지원금의 지급요건 상 채용기간의 제한을 규정한 취지는 사업장의 필요에 따른 통상적인 인력채용의 경우를 배제하여 대체인력지원금의 부정수급을 예방함과 동시에 한정된 공적 재원을 적정하게 집행함으로써 육아휴직제도의 활성화를 도모하는데 있다고 할 것인데, 위 인정사실에 따르면 이 사건 근로자가 육아휴직한 근로자 S의 대체인력으로 고용된 사실은 명백한 점, 이 사건 근로자의 근로계약 시작일은 2020. 3. 1.이나, 이는 새학기가 시작되는 3월에 채용되는 많은 보육교사가 3월 1일이 공휴일이라는 이유로 3월 2일자로 근로계약이 체결됨에 따라 학기가 끝나는 2월 말일자로 계약이 해지되는 경우에 1일 차이로 퇴직금을 받지 못하거나 경력을 1년으로 인정받지 못하는 불이익 등이 발생하고 있어, 청구인이 이 사건 근로자의 복리후생과 편익을 위해 실제 근무시작일이 2020. 3. 2. 월요일임에도 근로계약서에 시작일을 2020. 3. 1.로 기재한 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 처분으로 피청구인이 달성하려는 공익목적보다 청구인이 입는 불이익이 크다 할 것이므로 피청구인의 이 사건 처분은 부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.