고용안정장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 2021. 5. 10. 피청구인에게 근로자 김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)의 단축 근로(2021. 4. 6.부터 2021. 4. 23.까지)에 대하여 고용안정장려금(워라밸일자리장려금)(이하 ‘이 사건 장려금’이라 한다)의 지급 신청을 하였으나, 피청구인은 2021. 5. 14. 청구인에게 ‘「고용보험법」 제25조 및 같은 법 시행령 제35조제6호, 제37조의2, 「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(고용노동부고시)」에 의하여 검토한바, 지원요건에 불충족하므로 2021. 4. 6. ~ 2021. 4. 23. 이 사건 장려금 36만원을 부지급하고자 합니다.(*관련규정 고용노동부고시 제2021-36호(2021. 4. 27.)(이하 ’이 사건 고시‘라 한다), 「사업주 지원 고용장려금 시행지침(I)」(이하 ’이 사건 장려금 지침‘이라 한다) 제3부 고용안정장려금 II 워라밸일자리 장려금 3-1 지원요건 ⑥ (초과근로) 주당 소정근로시간을 초과 근무하여 지급제외기준에 해당하는 경우 해당 월의 장려금을 지급하지 않음(※ 출근시간 이전 15분 이내, 퇴근시간 이후 15분 이내에서 출퇴근관리가 되어야 소정근로시간을 준수하여 근무한 것으로 봄)’을 사유로 이 사건 장려금 부지급처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인은 A도 ○○시 ○○면에 위치한 ●●●●● 산업단지 내에 위치하고 있으며, 아침에는 공단(산업단지)으로 출근하는 많은 차량들로 인하여 8시 출근시간에 맞추어 출근하면 지각하기가 쉽기 때문에 출근시간 30분 ~ 50분 전에 근로자들이 출근하고 있으며, 직원 수가 많지 않고 거주지가 ●●, ■■, ◆◆, ◇◇, ◎◎ 등이기 때문에 통근버스도 없는 실정인데, 이 사건 장려금 지침에서 규정하고 있는 ‘※ 출근시간 이전 15분 이내, 퇴근시간 이후 15분 이내에서 출퇴근관리가 되어야 소정근로시간을 준수하여 근무한 것으로 봄’이라는 문구는 이렇게 주차공간이 없는 어려운 환경에 있는 근로자에게 가혹한 것으로 보여지고, 이 사건 장려금 지침상 ‘출퇴근시간 15분’으로 통제하면 향후 출산 전 휴가, 출산 후 휴가, 육아휴직 제도 활용에도 제한이 있을 것으로 판단되는바, 이 사건 장려금 지침의 개선이나 이 사건 처분의 취소를 바란다. 3. 피청구인 주장 이 사건 장려금 지침에는 ‘출근시간 이전 15분 이내, 퇴근시간 이후 15분 이내에서 출퇴근관리가 되어야 소정근로시간을 준수하여 근무한 것으로 본다’고 규정하고 있는데, 청구인의 경우, ① 출퇴근시간 이전 15분 이내에서 출퇴근관리가 되지 않은 일수가 12일과, ② 출퇴근 기록이 누락된 일수(1일)를 합하면 소정근무시간을 단축한 것으로 인정할 수 없는 일수가 13일에 달하여, 이 사건 장려금 지급제한 일수인 5일을 현저히 초과하므로 지급요건을 명백히 결하였고, 청구인은 지급대상 근로자의 조기 출근에 대하여, 사업장이 산업단지 내 위치한 특성상 주차공간이 없는 어려운 사정을 충분히 감안하지 않았다는 취지로 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 근로시간 단축기간 총 15일 중 단지 2일을 제외한 대부분은 20분 ~ 30분 이상 빨리 출근하는 등으로 상태적·계속적으로 단축된 소정근로시간을 준수하지 않았다고 할 것이므로 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제25조 고용보험법 시행령 제35조제6호, 제37조의2 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(2021. 8. 6. 고용노동부고시 제2021-69호로 개정·시행되기 전의 것) 제4조, 제15조제3호 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 취업규칙, 이 사건 장려금 지급신청서, 이 사건 장려금 지침, 이 사건 근로자 출퇴근결과 조회, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 피청구인이 제출한 청구인의 2020. 6. 1.자 「취업규칙」에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=114354529"> </img> 나. 이 사건 장려금 지침에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=114354531"> </img> 다. 청구인이 제출한 이 사건 근로자의 단축 근로기간(2021. 4. 6.부터 2021. 4. 23.까지) 중 소정근로시간(08:00 ~ 15:00)에 대한 출퇴근결과 조회(전자식 출퇴근기록기) 내용은 다음과 같다. 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=114354533"> </img> 라. 청구인은 청구인 사업장 앞 도로변 및 사업장 내 주차실태 사진을 다음과 같이 제출하였다. 다 음 - 회사앞 도로변 주차실태 및 회사내 주차실태 <생략> 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」 제25조제1항제3호 및 같은 법 시행령 제35조제6호, 제37조의2제1항에 따르면, 고용노동부장관은 피보험자등의 고용안정 및 취업을 촉진하기 위하여 단시간근로자로의 전환을 지원하는 사업을 실시하는 자에게 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다고 되어 있고, 같은 법 제25조제2항 및 같은 법 시행령 제37조의2제2항에 따르면, 같은 법 제25조제1항에 따른 사업의 지원 대상자 선정과 요건, 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다고 되어 있다. 2) 같은 법 제115조 및 같은 법 시행령 제145조제1항제20호에 따르면, 같은 법에 따른 고용노동부장관의 권한 중 고용안정과 취업촉진 사업에 관한 권한은 직업안정기관의 장에게 위임되어 있다. 3) 이 사건 고시 제4조 및 제15조제3호에 따르면, 워라밸일자리 장려금은 6개월 이상 고용한 근로자를 주 소정근로시간 15시간 이상 35시간 이하(단, 법정 임신기 근로시간 단축의 경우는 30시간 이하)로 소정근로시간을 단축하여 근무하고 소정근로시간 단축 근로자가 가족돌봄ㆍ본인건강ㆍ은퇴준비ㆍ학업 등 본인의 필요에 의해 근로시간 단축을 신청하고 사업주가 이를 허용한 경우. 다만, 워라밸일자리 장려금 지급대상 근로자가 단축하기로 한 주당 소정근로시간을 초과하여 근무한 일수와 전자ㆍ기계적 방식의 출퇴근기록이 누락된 일수를 합산하여 월 5일을 초과하는 경우에는 해당 근로자에 대한 해당 월의 워라밸일자리 장려금을 지급하지 않는다고 되어 있고, 고용장려금의 신청 및 지급에 관하여는 관계 법령 및 다른 규정에서 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 사건 고시를 따르며, 이 사건 고시에서 규정되지 않은 것에 대하여는 ‘고용창출장려금ㆍ고용안정장려금 시행지침’ 에 따른다고 되어 있다. 나. 판단 피청구인은 이 사건 근로자가 근로시간 단축기간 총 15일 중 단지 2일을 제외한 대부분은 20분 ~ 30분 이상 빨리 출근하는 등으로 상태적·계속적으로 단축된 소정근로시간을 준수하지 않는 등 이 사건 장려금 지급제한 일수인 5일을 현저히 초과하였으므로 이 사건 장려금 지급요건을 명백히 결하였다고 주장하므로 살피건대, 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 하는데(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조), 관계법령, 위 사건개요 및 인정사실에 따르면 청구인의 「취업규칙」 제13조상 ‘사원은 업무시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 하고, 종료 시에는 기계, 기기, 서류를 정비, 격납하고 화기점검 기타 필요한 절차를 확실하게 이행한 다음 퇴근해야 한다.’고 되어 있는데, 이 사건 근로자가 단축 근로기간 중 여러 차례 07:30경에 출근한 것으로 기록되어 있는 사실은 확인되나, 전자식 출퇴근기록을 관리하는 사업장에서 근로자가 자신의 출근을 입력하는 시간이 업무시작 전이라는 사정만으로 곧바로 소정근로시간 미준수(초과근로)를 한 것으로 단정하기 어렵고, 해당 시간에 근로자가 초과업무를 수행하였거나 업무수행을 위해 대기행위를 한 사실이 인정되어야 할 것인데, 위와 같은 근로시간 전의 시간에 대해 청구인은 교통사정 등으로 지각 방지 시간(업무준비 시간에 해당)이라는 취지의 주장을 하는 데 비해 피청구인은 이 사건 장려금 지침에만 근거하여 일률적으로 소정근로시간 미준수로 산정하였는바 피청구인이 산정한 소정근로시간 미준수를 인정하기 어렵고, 사업주가 이 사건 근로자에게 조기출근 등에 대한 강요나 지시 등을 하였다고 볼 만한 자료도 확인되지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 단순히 출근 기록만을 근거로 이 사건 근로자가 소정근로시간을 준수하지 않았다고 보는 것은 지나치게 가혹하다 할 것이다. 따라서, 피청구인이 이 사건 근로자의 단축 근로기간 중 실질적인 소정근로시간 미준수 사유를 밝혀 다시 처분하는 것은 별론으로 하고, 청구인에게 한 이 사건 처분은 부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.