고용유지지원금 거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 2007. 7. 31. 피청구인에게 2007. 8. 2.부터 2007. 9. 30.까지 소속 근로자 36인에 대한 고용유지조치계획을 신고한 뒤 2007. 10. 25. 피청구인에게 2007년 8월, 9월분 고용유지지원금의 지급을 신청하였으나, 피청구인은 2007. 11. 6. 청구인에게 청구인이 고용유지조치기간 중 근로자 2명(심○○, 양●●)을 신규로 채용하였다는 이유로 고용유지지원금 지급거부처분(이하 “이 사건 처분”이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인은 전체 근로자 중 관리직 근로자를 제외한 생산직 근로자들에 대해서만 고용유지조치를 실시하였고, 청구인 사업장에서 관리직 근로자와 생산직 근로자가 수행하는 업무 사이에는 현격한 차이가 있으며, 청구인이 관리직 근로자 2명을 신규채용한 것은 관리직 근로자인 차△△, 박▲▲, 김▽▽, 전▼▼의 퇴사에 따른 관리직 근로자의 인력부족으로 인한 불가피한 조치였음에도 불구하고 피청구인이 청구인의 위와 같은 신규채용을 이유로 이 사건 처분을 한 것은 위법·부당하다. 3. 피청구인 주장 청구인 사업장의 출근부 등에 의하면 청구인이 관리직 근로자라고 주장하는 근로자들의 소속이 생산부로 기재되어 있어 청구인이 주장하는 것처럼 청구인 사업장의 관리직 근로자와 생산직 근로자의 구분이 명확하다고 할 수 없고, 청구인 소속 관리직 근로자의 사직일과 신규채용일을 비교하여 볼 때 관리직의 인력부족으로 인한 불가피한 신규채용이었다는 청구인의 주장 역시 인정할 수 없으므로 피청구인의 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제21조, 제115조 고용보험법 시행령 제19조, 제145조 구 고용보험법 시행규칙(2008. 2. 25. 노동부령 제296호로 개정되기 전의 것) 제19조의2 5. 인정사실 청구인 및 피청구인이 제출한 고용유지조치계획신고서, 고용유지지원금신청서, 사업장별 취득자목록 조회, 사업장별 상실피보험자목록, 휴업수당지원금 결정통지서(부지급), 조직도, 회의록, 사직원, 기업채용이력 등 각 사본의 내용을 종합하여 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 수정테이프를 조립해서 납품하는 업체로서, 2007. 7. 31. 피청구인에게 중국을 비롯한 동남아 국가와의 단가경쟁에서 밀려 매출액이 10% 이상 감소되고 향후 수요예측이 불투명하다는 이유로 2007. 8. 2.부터 2007. 9. 30.까지 근로자 36명의 소정근로 연일수 1,584일 중 57.95%에 해당하는 918일간 휴업을 한다는 내용의 고용유지조치계획신고서를 제출하였다. 나. 청구인이 제출한 청구인 사업장의 휴업 전·후 조직도에 의하면, 청구인 사업장은 대표이사 이◇◇, 생산이사 권◆◆, 생산관리 김☆☆, (전▼▼), 현장관리 (차△△), 출하관리 김★★, 양●●(김▽▽), 자재관리 심○○(박▲▲), 생산경리 이□□, 제품검사 윤■■, 그 외 조립업무 6개조 36명으로 구성된 것으로 되어 있다. ※( )은 퇴직자 다. 사업장별 취득자목록 조회 및 사업장별 상실피보험자목록에 의하면, 청구인 소속 근로자인 차△△, 박▲▲, 김▽▽, 전▼▼, 심○○, 양●●은 다음과 같이 청구인 사업장에서 고용보험 피보험자격을 취득 또는 상실하였다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=134384741"> ┌────┬──────┬──────┬────────────────┐ │성 명 │취득일 │상실일 │취득시 직종 │ ├────┼──────┼──────┼────────────────┤ │차 △ △│2007. 3. 12.│2007. 6. 28.│- │ ├────┼──────┼──────┼────────────────┤ │박 ▲ ▲│2007. 6. 20.│2007. 8. 3. │사업, 금융 및 사무 관련 관리직 │ ├────┼──────┼──────┼────────────────┤ │김 ▽ ▽│2007. 7. 1. │2007. 8. 29.│건설, 생산, 정보통신 관련 관리직│ ├────┼──────┼──────┼────────────────┤ │전 ▼ ▼│2007. 7. 23.│2007. 8. 29.│생산 관련 단순직 │ ├────┼──────┼──────┼────────────────┤ │심 ○ ○│2007. 8. 6. │- │생산 관련 단순직 │ ├────┼──────┼──────┼────────────────┤ │양 ● ●│2007. 8. 23.│- │생산 관련 단순직 │ └────┴──────┴──────┴────────────────┘ </img> 라. 청구인 소속 근로자인 차△△, 박▲▲, 김▽▽, 전▼▼이 청구인에게 제출한 사직원 및 청구인의 출근부에 의하면, 위 차△△, 박▲▲, 김▽▽, 전▼▼은 사직원의 소속란에 “생산2부”라고 기재하였고, 박▲▲은 소속부서가 생산부로 표시된 출근부에, 김▽▽, 전▼▼, 심○○, 양●●은 각 소속부서가 AR(아르바이트)로 표시된 출근부에 출근시간을 기재하였다. 마. 청구인이 제출한 채용경위서에는, 자재관리 주임인 박▲▲이 개인적인 사유로 퇴사하자 생산관리팀의 대리인 김☆☆이 자재관리까지 담당하는 것으로 하였고, 관리직은 자재를 입고 받아 각 생산라인에 공급하고, 완성된 생산품을 출하하는 작업을 하고 있는데, 주로 BOX를 나르는 작업을 하므로 6명 모두 남자로 구성되어 있으며, 생산직은 생산라인에서 직접적으로 제품의 조립을 담당하는 업무를 하는 사원으로 36명 모두 여성으로 구성되어 있는데, 36명은 6개조로 나뉘어 있고 조립과정은 6명씩으로 구성된 팀에 의해 이루어지고 있으므로 생산직 직원을 관리직 직원으로 인사배치하는 경우에는 조립과정 전체의 균형이 깨져 생산라인에 지장을 주게 되므로 관리직 직원의 퇴직으로 인해 2명을 신규로 채용한 것은 불가피한 것으로 사료된다고 기재되어 있다. 바. 청구인은 2007. 10. 25. 피청구인에게 2007년 8월 소정근로 연일수 984일 중 40.24%에 해당하는 396일간 휴업하였고 7,604,460원의 휴업수당을 지급하였으며, 2007년 9월 소정근로 연일수 840일 중 27.14%에 해당하는 228일간 휴업하였고 4,680,250원의 휴업수당을 지급하였다는 이유로 2007년 8월분 고용유지지원금 5,069,640원, 2007년 9월분 고용유지지원금 3,120,160원을 각 신청하였으나, 피청구인은 2007. 11. 6. 청구인에게 청구인이 고용유지조치기간 중인 2007. 8. 6. 심○○를, 2007. 8. 23. 양○○을 신규로 채용하였다는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 「고용보험법」 제21조, 제115조, 「고용보험법 시행령」 제19조, 제145조, 구 「고용보험법 시행규칙」(2008. 2. 25. 노동부령 제296호로 개정되기 전의 것. 이하 같다.) 제19조의2에 의하면, 직업안정기관의 장은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하는 피보험자에게 1개월을 단위로 그 사업 피보험자의 소정근로 연일수에 대한 휴업한 피보험자 휴업 연일수의 비율이 15분의 1을 초과하는 휴업을 하고, 그 휴업기간에 대하여 휴업수당을 지급하는 경우 등의 고용유지조치를 취하여 그 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 고용유지지원금을 지급하고, 이때 고용조정이 불가피하게 된 사업주라 함은 기준월의 매출액이 기준월의 직전 월의 매출액, 기준월의 직전 3월의 월평균 매출액 또는 기준월의 직전 연도의 월평균 매출액에 비하여 10퍼센트 이상 감소한 사업의 사업주 등을 말한다고 되어 있다. 나. 청구인 사업장이 피청구인은 청구인 사업장의 관리직 근로자와 생산직 근로자의 구분이 명확하다고 할 수 없고, 청구인이 관리직 근로자 2명을 신규채용한 것은 관리직 근로자의 인력부족으로 인한 불가피한 조치라고 볼 수 없다고 주장하나, 청구인 사업장이 구 「고용보험법 시행규칙」제19조의2 제3호에 해당하는 사업주로서 「고용보험법 시행령」 제19조제1항제1호에 해당하는 고용유지조치를 취하고 그 고용유지조치 기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니하였다는 것에는 당사자간 다툼이 없고, 위 인정사실에 따르면, 청구인 사업장에서 생산직 직원은 모두 여성으로서 6명이 1개조를 이루어 각 6개조가 생산품을 직접적으로 조립하는 업무를 하고 있는데, 6개조의 어느 한 조 또는 두 조에서 생산직 직원을 인사배치하여 부족한 관리직 업무를 하게 하는 경우 생산라인의 균형에 영향을 주어 생산에 차질을 줄 것으로 보이는 점, 관리직 직원은 6～7명에 불과한데 4명이 퇴직을 하는 경우 남아 있는 관리직 직원으로는 그 업무량을 감당하기 힘들 것으로 보이는 점 등을 고려하면 청구인이 고용유지조치기간 중 심○○와 양○○을 신규채용한 것은 사업장 여건상 기존 인력의 인사배치를 통해 부족한 관리직 직원을 대체하기 어려워 한 불가피한 조치였다고 보아야 할 것이다. 그렇다면, 청구인이 고용유지조치기간 중 신규로 인력을 채용했다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다. 참조 조문 ○ 고용보험법 제21조 (고용조정의 지원) ①노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다. ②노동부장관은 제1항의 고용조정으로 이직된 근로자를 고용하는 등 고용이 불안정하게 된 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하는 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. ③노동부장관은 제1항에 따른 지원을 할 때에는 「고용정책기본법」 제26조에 따른 업종에 해당하거나 지역에 있는 사업주에게 우선적으로 지원할 수 있다. 제115조 (권한의 위임ㆍ위탁) 이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 직업안정기관의 장에게 위임하거나 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다. ○ 고용보험법 시행령 제19조 (고용유지지원금의 지급 대상) ① 노동부장관은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하는 피보험자(일용근로자, 「근로기준법」 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다. 이하 이 장에서 같다)에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치(이하 "고용유지조치"라 한다)를 취하여 그 고용유지조치(제4호의 경우는 제외한다)기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 지원금(이하 "고용유지지원금"이라 한다)을 지급한다. 1. 1개월을 단위(이하 이 조에서 "단위기간"이라 한다)로 그 사업 피보험자의 소정근로 연일수(연일수)에 대한 휴업한 피보험자 휴업 연일수의 비율이 15분의 1을 초과하는 휴업을 하고, 그 휴업기간에 대하여 휴업수당을 지급하는 경우. 이 경우 단위기간의 산정 방법과 1일 소정근로시간의 일부를 휴업한 경우의 휴업 연일수의 계산 방법 등은 노동부령으로 정한다. 2. 노동부령으로 정하는 바에 따라 고용유지를 위한 훈련을 실시하는 경우 3. 1개월 이상 유·무급 휴직을 부여하는 경우 4. 한국표준산업분류표상의 소분류의 범주에서 다른 소분류의 범주에 속하는 새로운 업종으로 사업을 전환하기 위하여 필요한 시설이나 설비를 설치하거나 정비하고, 제20조제2항에 따른 고용유지조치계획 신고 당시 피보험자의 100분의 60 이상을 새로운 사업에 재배치하는 경우 ② 제1항에도 불구하고 제1항제1호에 따른 고용유지조치기간 중에 그 사업의 연장 근로일수와 휴일 근로일수의 합계가 노동부령으로 정하는 일수를 초과하는 경우 그 고용유지조치기간에 대하여는 고용유지지원금을 지급하지 아니한다. ③ 제2항에 따른 연장 근로일수와 휴일 근로일수의 계산 방법 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제20조 (고용유지조치를 위한 계획의 수립 및 실시) ① 고용유지지원금을 받으려는 사업주는 노동부령으로 정하는 바에 따라 다음 각 호의 요건을 갖춘 고용유지조치계획을 세우고 이를 실시하여야 한다. 1. 고용유지조치계획을 세울 때 그 사업의 근로자대표와의 협의를 거칠 것 2. 고용유지조치계획의 실시 상황, 휴업·휴직수당 및 임금 지급 상황이 적힌 서류를 갖출 것 ② 제1항에 따른 고용유지조치계획을 세우려는 자는 미리 노동부장관에게 신고하여야 한다. 고용유지조치계획의 내용 중 고용유지조치 예정일, 고용유지조치 대상자, 고용유지조치기간에 지급할 임금 등을 변경하려는 경우에도 또한 같다. 다만, 노동부령으로 정하는 부득이한 사유가 있는 경우에는 고용유지조치 실시일 또는 변경일부터 3일(「재난 및 안전관리기본법」 제60조에 따라 특별재난지역으로 선포된 지역에 소재하는 사업의 사업주가 그 특별재난으로 인하여 고용유지조치를 실시한 경우에는 20일) 이내에 신고할 수 있다. ③ 제1항에 따른 고용유지조치계획을 실시하는 경우에 제19조제1항제4호에 해당하는 사업주는 고용유지조치계획을 신고한 날부터 1년 6개월 이내에 인력 재배치를 끝내고 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다. 제21조 (고용유지지원금의 금액과 그 범위) ① 고용유지지원금은 다음 각 호에 해당하는 금액으로 한다. 1. 제19조제1항제1호·제3호 및 제4호에 해당하는 경우에는 해당 고용유지조치기간에 대하여 사업주가 피보험자에게 지급한 휴업·휴직수당과 임금을 합한 금액의 3분의 2[제12조에 따른 우선지원 대상기업에 해당하지 아니하는 기업(이하 "대규모기업"이라 한다)의 경우에는 2분의 1]에 해당하는 금액. 이 경우 제19조제1항제3호에 따른 휴직 중 무급휴직의 경우에는 그 휴직기간 동안 사업주가 부담하는 노무비용을 고려하여 노동부령으로 정하는 금액으로 하고, 제19조제1항제3호에 따른 휴직 중 유급휴직의 경우로서 유급휴직으로 지원되는 고용유지지원금이 그 근로자가 무급휴직을 하였을 때 지원되는 고용유지지원금보다 적을 경우에는 그 근로자가 무급휴직을 하였을 때 지원되는 고용유지지원금을 지급한다. 2. 제19조제1항제2호에 해당하는 경우에는 그 훈련기간 중 사업주가 피보험자인 훈련 대상자에게 지급한 임금의 4분의 3(대규모기업의 경우에는 3분의 2)에 해당하는 금액과 노동부장관이 고시 하는 기준에 해당하는 훈련비용에 노동부장관이 고시하는 비율을 곱하여 산정한 금액의 합계액 3. 제19조제1항제3호에 따른 무급휴직을 실시하는 기간 중에 사업주가 추가로 제19조제1항제2호에 따른 훈련을 실시하는 경우에는 노동부장관이 고시하는 기준에 해당하는 훈련비용에 노동부장관이 고시하는 비율을 곱하여 산정한 금액과 노동부령으로 정하는 훈련수당을 합산한 금액 ② 제1항에 따른 고용유지지원금은 제19조제1항제1호부터 제3호까지의 규정에 따른 고용유지조치를 실시한 경우에는 그 조치를 실시한 일수(둘 이상의 고용유지조치를 동시에 실시한 날은 1일로 본다)의 합계가 그 보험연도의 기간 중에 180일에 이를 때까지만 각각의 고용유지조치에 대하여 고용유지지원금을 지급하고, 제19조제1항제4호에 따른 고용유지조치를 실시한 경우에는 인력 재배치가 끝난 날(1년 6개월 이내에 인력 재배치를 끝내지 못한 경우에는 1년 6개월이 되는 날을 말한다)부터 1년을 한도로 고용유지지원금을 지급하되, 그 인력 재배치에 따라 새로운 사업에 재배치된 피보험자를 고용조정으로 이직시킨 경우에는 그 이직일부터 고용유지지원금을 지급하지 아니한다. 다만, 노동부장관은 실업의 급증 등으로 고용사정이 악화된 경우로서 고용안정을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 제19조제1항제1호부터 제3호까지의 규정에 따른 고용유지조치를 실시하여 180일을 한도로 고용유지지원금을 받은 자가 노동부장관이 정하여 고시하는 기간에 제19조제1항제2호에 따른 고용유지조치를 추가로 실시하였을 때에는 그 고용유지조치가 90일에 이를 때까지 고용유지지원금을 지급할 수 있다. ③ 제1항제3호에 따라 고용유지지원금을 받는 사업주에게는 그 고용유지지원금을 받는 기간에는 제1항제1호 후단에 따른 고용유지지원금을 지급하지 아니한다. 이 경우 고용유지지원금을 받은 사업주는 고용유지지원금 중 훈련수당에 해당하는 금액을 훈련을 받는 근로자에게 지급하여야 한다. ④ 제1항에 따라 지급되는 고용유지지원금은 고용유지조치별 대상 근로자 1명당 노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 초과할 수 없다. 제145조 (권한의 위임 등) ① 법 제115조에 따라 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 직업안정기관의 장에게 위임한다. 1. 법 제15조에 따른 피보험자격에 관한 신고의 수리 등 2. 법 제16조에 따른 이직확인서의 수리 3. 법 제17조에 따른 피보험자격의 확인 4. 법 제20조에 따른 고용창출의 지원(제4항에 따라 위탁하는 것은 제외한다) 5. 법 제21조에 따른 고용조정의 지원 이하 생략 부칙 <제20330호,2007.10.17> 제11조 (다른 법령과의 관계) 이 영 시행 당시 다른 법령에서 종전의 「고용보험법 시행령」의 규정을 인용한 경우에 이 영 가운데 그에 해당하는 규정이 있으면 종전의 규정을 갈음하여 이 영의 해당 규정을 인용한 것으로 본다. ○ 구 고용보험법 시행규칙 제19조의2 (고용조정이 불가피하게 된 사업주) 영 제17조제1항 각 호 외의 부분 및 영 제18조제1항 각 호 외의 부분에서 "고용조정이 불가피하게 된 사업주"라 함은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주를 말한다. 1. 영 제17조제1항의 규정에 의한 고용유지조치(이하 "고용유지조치"라 한다)를 실시하는 첫날 또는 영 제18조제3항의 규정에 따라 노동부장관으로부터 전직지원계획의 승인을 얻기 위하여 전직지원계획서를 제출한 날이 속하는 월의 직전 월(이하 "기준월"이라 한다)의 말일재고량을 기준으로 당해 사업의 재고량이 직전 연도의 평균 재고량에 비하여 50퍼센트(영 제18조제1항의 경우에는 10퍼센트) 이상 증가한 사업의 사업주 2. 기준월의 생산량이 기준월의 직전 월의 생산량, 기준월의 직전 3월의 월평균 생산량 또는 기준월의 직전 연도의 월평균 생산량에 비하여 10퍼센트(영 제18조제1항의 경우에는 5퍼센트) 이상 감소한 사업의 사업주 3. 기준월의 매출액이 기준월의 직전 월의 매출액, 기준월의 직전 3월의 월평균 매출액 또는 기준월의 직전 연도의 월평균 매출액에 비하여 10퍼센트(영 제18조제1항의 경우에는 5퍼센트) 이상 감소한 사업의 사업주 4. 기준월의 재고량과 기준월의 직전 2분기의 분기별 월평균 재고량이 계속 증가추세에 있거나 기준월의 매출액과 기준월의 직전 2분기의 분기별 월평균 매출액이 계속 감소추세에 있는 사업의 사업주 5. 사업의 일부 부서의 폐지·감축 또는 일부 생산라인의 폐지등 사업규모의 축소조정을 행한 사업의 사업주 6. 자동화등 인원감축을 가져오는 시설을 설치하거나 작업형태 또는 생산방식의 변경이 있는 사업의 사업주 6의2. 경영이 악화된 사업을 인수한 사업주로서 종전 사업의 근로자의 60퍼센트이상이 당해사업에 재배치되고 종전 사업의 근로자가 당해사업의 지분의 50퍼센트를 초과하여 취득하고 있는 사업의 사업주 7. 당해업종·지역경제상황의 악화등을 고려하여 인원감축이 불가피하다고 직업안정기관의 장이 인정하는 사업주 참조 재결례 ○ 06-05918 고용유지지원금지급거부처분취소청구 청구인은 퇴사한 직원들이 담당하던 업무의 특성상 기존인력의 전환배치가 곤란하여 업무공백을 없애기 위해 불가피하게 고용유지조치기간 중 신규채용을 하였다고 주장하나, 사업주가 고용유지조치(유급휴직) 기간 중 배치전환을 할 수 있었음에도 신규채용을 하는 등 사회통념으로 보아 비효율적인 인력운용을 하였다면 이러한 사업주는 「고용보험법」제16조에서 상정하는 “경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업규모의 축소, 사업의 폐지 또는 전환으로 인하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주"라고 인정할 수 없을 것인바, 위 인정사실에 의하면, 신규채용된 김○○와 이○○의 취득시 구직종은 모두 “단순노무직근로자”로 되어 있고, 김○○의 경우 담당업무가 자격증이 필요없다고 되어 있으므로 그 업무가 특별한 기술을 필요로 하거나 장기간의 훈련을 거쳐야 할 수 있는 일이라고 볼 수 없는 점, 청구인은 2005년 7월경 품경팀과 제형팀간의 전환배치를 하였음에도 이 건 신규채용 당시에는 휴직 중이던 품경팀과 정상근무 중이던 제형팀 간의 전환배치를 위한 노력을 한 사실을 확인할 수 없는 점, 이 건 신규채용 당시 고용유지조치기간이 약 3개월이 남아 있었으므로 고용유지조치 대상자를 전환배치하였어도 어차피 바로 다시 신규채용을 하여야 하는 상황도 아니었던 점 등을 고려할 때 청구인은 대체가능한 업무 분야에 기존의 유휴인력을 활용할 수 있었음에도 불구하고 신규 채용을 한 사실에 비추어 볼 때 경제상 또는 경영상의 이유에 의하여 기존의 근로자를 정리해고, 퇴직의 권고 등을 하는 고용조정이 불가피한 사업주라고 볼 수 없다고 할 것이므로 피청구인이 청구인에 대하여 한 2005년 11월분 고용유지지원금 부지급 처분은 위법·부당하다고 할 수 없다.