고용유지지원금신청 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인이 매출의 감소로 2008년 12월, 2009년 1월, 2009년 3월 고용유지조치(휴업)를 실시하고 2009. 3. 27, 같은 해 4. 22, 같은 해 6. 11. 피청구인에게 고용유지지원금지급신청을 하였으나, 피청구인은 청구인이 「고용보험법 시행령」 제20조제1항제1호에서 규정하는 근로자대표와의 협의를 거치지 않았다는 이유로 2009. 9. 9. 고용유지지원금을 지급하지 아니한다고 통보(이하 “이 사건 처분”이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 가. 「고용보험법 시행령」 제20조제1항제1호에 의하면, 고용유지지원금을 받으려는 사업주는 고용유지조치계획을 세울 때 그 사업의 근로자대표와의 협의를 거칠 것을 그 조건으로 하고 있는바, 여기서 근로자대표와의 협의방법에 대해서는 구체적으로 정하고 있지는 않지만, 일반적으로 ‘근로자대표와의 협의’라 함은 ①근로자 과반수로 조직된 노동조합과의 협의, ②근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 협의, ③「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 “근참법”이라 한다)에 의한 노사협의회가 설치되어 있는 경우 노사협의회 개최에 의한 노사간의 협의를 말하는 것이고, 청구인은 휴업을 실시하기 전 노사협의회를 개최하여 노사간의 협의를 거쳤음에도 피청구인은 노사협의회의 위원구성에 하자가 있다는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 나. 청구인 회사의 노동조합은 1996. 5. 22. 설립되어 근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합의 지위를 유지하면서 조합의 간부들이 근로자위원으로서 노사협의회에 참여하여 왔는데, 2008년 5월경 조합원들이 탈퇴를 하여 과반수에 미달하게 되면서 노사협의회의 근로자위원의 자격 여부가 문제가 될 수 있지만, 노사협의회에 근로자대표로 참석하는 노동조합의 간부들은 2007. 10. 5. 위촉되어 2010. 10. 4. 임기가 만료되는바, 근참법 제8조제3항에 따라 적법하게 선출된 근로자위원의 임기는 보장되는 것이고, 따라서 청구인이 노사협의회를 개최한 것은 적법하게 근로자대표와 협의를 거친 것으로 인정되어야 할 것이다. 다. 위의 사항들을 종합해 보면, 청구인은 고용유지지원금을 지급받기 위한 실체적인 조건을 모두 구비하였음에도 피청구인은 청구인 사업장의 특수성에 대한 구체적 고려 없이 엄격한 절차준수를 요구하며 이 사건 처분을 하였는바, 이 사건 처분은 위법·부당하여 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 청구인은 고용유지조치계획을 세울 때 노사협의회를 개최하였으므로 근로자대표와 협의를 거친 것으로 보아야 한다고 주장하나, 근참법 제6조제2항에 의하면, 노사협의회에서 근로자를 대표하는 위원은 근로자가 선출하거나 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 위촉하여야 한다고 하였는바, 박○○(청구인 회사의 노동조합 대표)에 대한 2009. 8. 21.자 문답서에 의하면, 청구인 회사의 노동조합은 노사협의회에 별도의 근로자위원을 위촉하지 않은 상태에서 노사협의회가 열릴 때마다 참석 가능한 노조간부가 참석하였다고 하였으므로 동 노사협의회는 근참법에 따른 적법한 노사협의회라고 볼 수 없고, 협의 당시 청구인 회사의 노동조합은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 아니며, 청구인이 근로자 과반수를 대표하는 자와 협의를 실시한 사실도 없으므로 청구인은 적법한 근로자대표와의 협의를 거치지 않은 것으로 판단되고, 따라서 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제21조, 제115조 고용보험법 시행령 제19조, 제20조, 제145조 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제6조제2항 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 행정심판청구서, 답변서, 문답서, 노사협의회 개최현황, 행정해석, 지급거부 통지서 등 각 사본의 기재내용을 종합해 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 피청구인에게 매출의 감소, 원자재 가격의 상승 등으로 인해 고용조정이 불가피하지만 휴업을 실시하여 고용을 유지하고자 한다는 이유로 다음과 같은 내용의 고용유지조치(휴업) 계획신고서 및 계획변경신고서를 제출하였다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=143604023"> - 다 음 - ┌─────────┬───────┬────────────┬────┬────┐ │ │제출일 │휴업기간 │휴업일수│대상자수│ ├─────────┼───────┼────────────┼────┼────┤ │2008년 12월 │2008. 12. 16. │2008. 12. 16. ∼ 12. 19.│4일 │73명 │ ├─────────┼───────┼────────────┼────┼────┤ │2008년 12월(변경) │2008. 12. 19. │2008. 12. 16. ∼ 12. 31.│11일 │73명 │ ├─────────┼───────┼────────────┼────┼────┤ │2008년 12월(변경) │2008. 12. 23. │2008. 12. 16. ∼ 12. 31.│11일 │118명 │ ├─────────┼───────┼────────────┼────┼────┤ │2009년 1월 │2008. 12. 31. │2009. 1. 5. ∼ 1. 16. │10일 │53명 │ ├─────────┼───────┼────────────┼────┼────┤ │2009년 1월(변경) │2009. 1. 9. │2009. 1. 5. ∼ 1. 16. │10일 │52명 │ ├─────────┼───────┼────────────┼────┼────┤ │2009년 1월(변경) │2009. 1. 16. │2009. 1. 5. ∼ 1. 23. │15일 │53명 │ ├─────────┼───────┼────────────┼────┼────┤ │2009년 3월 │2009. 3. 13. │2009. 3. 16. ∼ 3. 27. │10일 │56명 │ └─────────┴───────┴────────────┴────┴────┘ </img> 나. 청구인은 2008. 12. 16. 피청구인에게 2008년 12월에 대한 고용유지조치(휴업) 계획신고서를 제출하면서 노사협의 회의록을 제출하였는바, 동 노사협의 회의록에 의하면, 회의일시는 “2008. 12. 15.”로, 참석자는 “사용자 : 정☆☆, 이□□, 지○○, 김□□, 근로자 : 박○○, 이▲▲, 남▽▽, 홍▼▼”으로 기재되어 있고, 동 노사협의에서 휴업기간, 대상근로자 선정방법, 휴업기간 중 임금지급 사항 등을 의결하였다고 기재되어 있다. 다. 청구인은 2008. 12. 17. 및 같은 달 18일 이 사건 회사의 노조 지회장과 사무장에게 휴업과 관련한 노사협의회의 개최를 요청하는 공문을 발송하였으나, 노조 측에서 이를 거부하여 개최하지 못하였고, 청구인은 같은 달 18. 이 사건 회사의 노조 지회장과 사무장에게 청구인은 판매부진과 생산물량의 감소 등을 이유로 같은 달 26.까지 휴업의 연장을 검토하고 있는데, 노조에서 특별 단체교섭을 요구하면서 회사와의 협의를 거부하고 있는바, 노조의 대표 등은 노사협의회에 참석해 주고, 만일 노사협의회에 참석하지 않는다면 협의권을 거부한 것으로 간주할 것이라는 취지의 공문을 2회 추가로 발송하였으며, 같은 달 2009. 12. 19. 이 사건 회사의 노조 지회장과 지부장에게 같은 달 22일부터 31일까지 부분휴업을 실시할 것이라는 내용의 공문을 발송하였다. 라. 청구인이 2009년 1월에 대한 고용유지조치(휴업) 계획신고서를 제출하면서 같이 제출한 2008. 12. 30.자 노사협의 회의록에 의하면, 노조에 노사협의회 개최를 요구하였으나, 노조 측에서 이를 거부하였다는 취지로 기재되어 있고, 청구인은 2008. 12. 31. 이 사건 회사의 노조 지회장과 지부장에게 2009. 1. 5.부터 같은 달 16일까지 부분휴업을 실시한다는 내용의 공문을 발송하였다. 마. 청구인이 2009년 1월에 대한 고용유지조치(휴업) 계획변경신고서를 제출하면서 같이 제출한 2009. 1. 16.자 노사협의 회의록에 의하면, 노조에 노사협의회 개최를 요구하였으나, 노조 측에서 이를 거부하였다는 취지로 기재되어 있다. 바. 청구인이 2009년 3월에 대한 고용유지조치(휴업) 계획신고서를 제출하면서 같이 제출한 2009. 3. 12.자 노사협의 회의록에 의하면, 노조에 노사협의회 개최를 요구하였으나, 노조 측에서 이를 거부하였다는 취지로 기재되어 있고, 2009. 3. 13.자 노사협의 회의록에 의하면, 참석자는 “사용자 : 정☆☆, 이□□, 지○○, 김□□, 근로자 : 박○○, 이▲▲, 남▽▽, 홍▼▼”으로, 기타 참고사항은 “근로자 위원들은 휴업의 필요성에 대해서는 원칙적으로 동의하였으나, 구체적인 협의에 앞서 사측에서 금번 휴업을 해고 회피수단으로 사용하지 않는다는 확인서 없이는 휴업에 합의할 수 없다는 주장임. 다만, 사용자위원은 휴업의 취지 및 일정 등 관련된 내용을 설명하였음”으로 기재되어 있다. 사. 청구인은 2009. 3. 27, 같은 해 4. 22, 같은 해 6. 11. 피청구인에게 2008년 12월, 2009년 1월, 2009년 3월에 대한 고용유지(휴업)지원금을 신청하였고, 피청구인은 2009. 9. 9. 청구인이 「고용보험법 시행령」 제20조제1항제1호에서 규정하고 있는 근로자대표와의 협의를 거치지 않았다는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 아. 피청구인 소속 직원 신○○이 2009. 8. 21. 작성한 박○○(청구인 회사의 노동조합위원장)에 대한 문답서의 내용을 요약하면 다음과 같다. - 다 음 - □ 휴업에 대한 협의 과정 ○ 2008년 12월의 휴업과 관련하여, 청구인과 노동조합은 2008년 12월경 매각에 따른 단체협약 및 2007년과 2008년 임금 등의 의제를 가지고 약 20여 차례 교섭을 진행해 오던 중 청구인이 어떠한 협의도 없이 2008. 12. 12. 부분휴업을 일방적으로 통보하였음 - 이에 노동조합은 노사협의회를 요구하여 같은 달 15일 노사협의회를 개최하였는데, 노사협의회 석상에서 청구인과 노동조합은 금번 휴업을 해고 회피수단으로 이용하지 않는다는 취지의 내용을 구두로 합의하였으며, 동 합의사항을 노사협의회에 참관한 근로감독관이 확인하였음 - 청구인은 위 합의에도 불구하고 합의서 작성시 합의사항을 번복하면서 향후 정리해고를 할 것임을 분명히 하여 노동조합에서는 회사의 휴업에 동의할 수 없었음 ○ 2009년 1월의 휴업과 관련하여서는 청구인은 2008. 12. 30. 노동조합 간부들이 대부분 휴가 중임을 알고 있었음에도 당일 노사협의회를 실시할 것을 요구하는 공문을 노동조합 측에 발송하였고, 2009년 3월의 휴업과 관련한 노사협의회에서도 청구인은 휴업을 해고 회피수단으로 이용하지 않겠다는 노사합의를 하지 않은 채 일방적으로 휴업을 실시하였음 □ 노사협의회 구성 등 ○ 휴업과 관련한 협의일 또는 휴업 공고게시일 현재 청구인 회사에 과반수 이상의 근로자로 조직된 노동조합은 없으나, 노동조합 가입자격이 있는 근로자(80명 중 55명)의 과반수 이상으로 조직된 노동조합은 존재함 ○ 박○○은 근로자 과반수 이상의 대표 선임계를 받은 것은 아니지만, 노동조합 위원장이므로 암묵적으로 2005. 10. 1.부터 근로자 대표로 활동하였고, 따라서 휴업에 대한 청구인과의 협의에도 근로자를 대표하여 참석한 것임 ○ 노사협의회에 정식으로 근로자위원이 선출된 적이 없고, 협의회가 열릴 때마다 참석할 수 있는 노동조합의 간부가 근로자위원으로 참석하였음 자. 청구인이 제출한 청구인 회사의 노사협의회 회의록에 의하면, 청구인 회사의 노사협의회는 2005. 3. 18.부터 개최되었고, 박○○, 이▲▲, 홍▼▼, 임○○ 등 4-5명의 근로자가 근로자위원으로 참석하였으며, 2007년부터 2009년까지의 노사협의회 개최현황은 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=143604035"> - 다 음 - ┌───────┬───────┬────────────────────────┐ │개최일 │참석자 │안건 │ │ ├───┬───┤ │ │ │회사 │노조 │ │ ┝━━━━━━━┿━━━┿━━━┿━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┥ │2007. 3. 30. │신○○│박○○│1. 통근버스 노선조정 │ │ │신☆☆│이▲▲│2. 복무규정(작업복) 준수 │ │ │김▼▼│남▽▽│ │ │ │이□□│김▲▲│ │ │ │김□□│김♤♤│ │ ├───────┼───┼───┼────────────────────────┤ │2007. 6. 20. │신○○│박○○│1. 사내식당 위생 및 식단개선 │ │ │신☆☆│남▽▽│2. 통근버스노선 조정 │ │ │김▼▼│홍▼▼│3. 비타민씨 수입원료 관련 안건 │ │ │이□□│최♠♠│4. 무진복 착용 │ │ │김□□│김▲▲│5. 하기휴가 일정 │ │ │ │김♤♤│ │ ├───────┼───┼───┼────────────────────────┤ │2008. 5. 15. │정☆☆│박○○│1. 노사협의회 규정 변경 │ │ │이□□│이▲▲│2. 근골격계부담작업 유해요인조사 노조참여 │ │ │김□□│남▽▽│3. 복리후생 관련 안건 │ ├───────┼───┼───┼────────────────────────┤ │2008. 9. 23. │정☆☆│박○○│1. 근골격계질환 유소견자 건강진단 시행 │ │ │이□□│남▽▽│2. 근골격계부담작업 유해요인조사 결과에 따른 개 │ │ │김□□│홍▼▼│선방안 │ ├───────┼───┼───┼────────────────────────┤ │2008. 12. 15. │정☆☆│박○○│1. 휴업시행 관련 안건 │ │ │이□□│이▲▲│ │ │ │지○○│남▽▽│ │ │ │김□□│홍▼▼│ │ ├───────┼───┼───┼────────────────────────┤ │2009. 3. 13. │이□□│박○○│1. 휴업시행 관련 안건 │ │ │지○○│이▲▲│ │ │ │이♠♠│남▽▽│ │ │ │ │홍▼▼│ │ └───────┴───┴───┴────────────────────────┘ </img> 차. 청구인이 제출한 청구인 회사의 인원현황에 의하면, 청구인 회사의 노동조합은 20008년 2월 말경부터 2008년 3월경까지 근로자의 과반수에 미달되었다가 2008년 4월경부터 2008년 5월경까지 근로자 과반수를 충족하였고, 다시 2008년 6월경부터 다시 근로자의 과반수에 미달된 이후 그 상태가 지속되었으며, 2008년 12월경에는 118명의 근로자 중 55명이 노동조합에 가입되어 있는 것으로 기재되어 있다. 카. 청구인 회사의 노동조합은 2005. 10. 5. 청구인에게 노동조합의 간부 명단을 통보하였는데, 동 통보서에 의하면, 임원은 “지회장 : 박○○, 부지회장 : 이▲▲, 남▽▽, 사무장 : 임○○”으로, 회계감사는 “김♠♠, 김♡♡”로, 상집간부는 “조직부장 : 유●●, 쟁의부장 : 홍▼▼, 교선부장 : 김♤♤, 후복부장 : 김▲▲, 산안부장 : 오♡♡, 문화부장 :최♠♠”으로 기재되어 있다. 타. 노동부의 고용정책실 고용지원실업급여과에서 2009년 8월 발행한 고용안정사업 업무편람에 기재되어 있는 ‘고용유지조치 계획의 수립시 근로자대표와의 협의’의 내용을 요약하면 다음과 같다. - 다 음 - □ 노동조합 등과의 협의의 취지 ○ 고용유지조치는 근로자의 고용·신분상 중대한 변화를 초래하는 행위로서 사전에 근로자에게 충분히 주지시킬 필요가 있으므로, 사전협의를 통해 노사간의 갈등을 완화시키는 것이 바람직함 ○ 노동조합 등과 정상적인 협의과정을 거쳤으면 합의에 이르지 않았더라도 무방함 - 노동조합 등에 협의일자, 고용유지조치사유 등을 공식적으로 통보하고 의견수렴을 하고자 하는 노력을 기울였으나, 상대방의 비협조로 합의도출이 어려운 경우는 협의를 거친 것으로 간주함 □ 협의의 대상 ○ 노동조합이 있는 경우 - 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과 협의함 ○ 노동조합이 없는 경우 - 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의 - 서명날인 등 근로자의 과반수를 대표하는 자를 확인할 수 있는 자료 필요함 - 근참법에 의한 노사협의회가 설치되어 있는 사업장의 경우 근로자가 직접·비밀·무기명 투표에 의해 선출되므로 노사협의회 개최에 의한 노사간 협의는 정당한 협의절차를 거친 것으로 볼 수 있음 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령 1) 「고용보험법」 제21조, 제115조, 같은 법 시행령 제19조, 제20조, 제145조의 규정을 종합하면, 노동부장관의 위임을 받은 직업안정기관의 장은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 당해 사업장에서 고용하는 피보험자(일용근로자, 「근로기준법」 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다)에 대하여 휴업 등의 고용유지조치를 취하고, 그 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 사업주가 피고용보험자에게 지급한 휴업수당 및 임금액의 일정액에 해당하는 지원금을 지급하되, 지원금을 지급받으려는 사업주는 그 사업의 근로자대표와의 협의를 거치고, 고용유지조치계획의 실시 상황, 휴업·휴직수당 및 임금 지급 상황이 적힌 서류를 갖춘 고용유지조치계획을 세우고 이를 미리 노동부장관에게 신고하여야 하며, 신고한 고용유지조치계획을 변경하려는 경우에도 미리 노동부장관에게 변경신고를 하여야 한다고 되어 있다. 2) 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제6조, 제8조, 제12조, 제20조의 규정을 종합해 보면, 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성되고, 근로자를 대표하는 위원은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 하며, 위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있으며, 위원은 임기가 끝난 경우라도 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 담당하여야 하고, 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하면서 필요에 따라 임시회를 개최할 수 있는데, 동 협의회에서 인사·노무관리의 제도 개선, 그 밖의 노사협조에 관한 사항 등을 협의할 수 있다고 되어 있다. 나. 판단 1) 피청구인은 청구인 회사의 노사협의회에 참석했던 근로자위원들은 적법한 절차를 거쳐 선출된 것이 아니므로 동 노사협의회는 적법하지 않다고 주장하나, 청구인 회사의 노동조합이 과반수에 미달된 것은 2008년 6월경부터이고 노사협의회에 근로자위원이 위촉되었던 2007년 10월경에는 근로자 과반수 이상을 대표하는 노동조합의 지위를 유지하였는바, 2007. 10. 5. 근로자위원이 임기 3년으로 위촉되었다면 2008년 12월경에는 그 임기가 종료되지 아니한 상태였으므로 동 노사협의회의 적법성을 부인하기는 어렵다 할 것이므로 이에 대한 피청구인의 주장은 받아들일 수 없다. 2) 설령 피청구인의 주장과 같이 동 노사협의회가 적법하게 구성되어 있지 않았다 하더라도, 「고용보험법 시행령」 제20조에서 사업주가 고용유지조치계획을 세울 때, 근로자대표와 협의를 하도록 규정하고 있는 것은 협의과정을 통해 근로자들이 고용유지조치에 대해 사전에 이해를 하여 고용유지조치의 실시에 따른 노사간의 갈등을 완화시키는 것이 바람직하다는 이유에서라 할 것이므로 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자의 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 이러한 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 할 것이다. 3) 위 인정사실에 의하면, 청구인은 2005. 3. 18.경부터 노사협의회를 개최하였고, 노사협의회에 근로자 대표로 박○○, 이▲▲, 홍▼▼ 등의 노동조합의 간부들이 참석하여 통근버스의 노선조정, 사내식당 위생 및 식단개선 등 복리후생과 관련된 안건에 대해 협의를 하였으며, 그러한 협의에 대해 노동조합에 가입하지 않은 근로자들이 노동조합의 대표성을 문제 삼은 흔적이 보이지 않는 점 등을 고려할 때 노동조합의 간부들이 실질적으로 근로자의 의사를 반영하는 대표자로 인정되어 활동하여 왔다고 보는 것이 타당하다고 할 것이고, 이 사건 고용유지조치계획과 관련하여 청구인이 노사협의회를 개최하여 노동조합의 간부들과 협의를 한 것에 대해서도 노동조합에 가입하지 않은 근로자들이 이의를 제기한 사실이 없는 것으로 보이며, 청구인이 세운 고용유지조치계획에 따라 정상적으로 휴업이 실시된 점 등을 고려할 때 청구인 회사의 근로자들은 청구인과 고용유지조치계획에 관한 협의를 함에 있어서 노동조합을 근로자들을 대표하는 것으로 인정하였다고 할 것이므로 위 노동조합은 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자로 인정할 수 있다고 판단되고, 따라서 청구인이 근로자대표와 협의를 거치지 않았다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다. 참조 조문 ○ 고용보험법 제21조(고용조정의 지원) ①노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다. ②노동부장관은 제1항의 고용조정으로 이직된 근로자를 고용하는 등 고용이 불안정하게 된 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하는 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. ③노동부장관은 제1항에 따른 지원을 할 때에는 「고용정책기본법」 제26조에 따른 업종에 해당하거나 지역에 있는 사업주에게 우선적으로 지원할 수 있다. 제115조 (권한의 위임·위탁) 이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 직업안정기관의 장에게 위임하거나 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다. ○ 고용보험법 시행령 제19조(고용유지지원금의 지급 대상) ①노동부장관은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하는 피보험자(일용근로자, 「근로기준법」 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다. 이하 이 장에서 같다)에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치(이하 "고용유지조치"라 한다)를 취하여 그 고용유지조치(제4호의 경우는 제외한다)기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 지원금(이하 "고용유지지원금"이라 한다)을 지급한다. (이하 생략) 제20조 (고용유지조치를 위한 계획의 수립 및 실시) ①고용유지지원금을 받으려는 사업주는 노동부령으로 정하는 바에 따라 다음 각 호의 요건을 갖춘 고용유지조치계획을 세우고 이를 실시하여야 한다. 고용유지조치계획을 변경하려는 경우에도 또한 같다. 1. 고용유지조치계획을 세울 때 그 사업의 근로자대표와의 협의(제19조제1항제5호의 고용유지조치를 위한 고용유지조치계획의 경우에는 합의)를 거칠 것. 다만, 변경하려는 고용유지조치계획의 내용이 경영 악화 이전의 고용상태로 회복하기 위하여 고용유지조치기간을 단축하거나 고용유지대상자 수를 축소하는 등 근로자에게 불리하지 아니한 경우는 제외한다. 2. 고용유지조치계획의 실시 상황, 휴업·휴직수당 및 임금 지급 상황이 적힌 서류를 갖출 것 ②제1항에 따른 고용유지조치계획을 세우려는 자는 미리 노동부장관에게 신고하여야 한다. 고용유지조치계획의 내용 중 고용유지조치 예정일, 고용유지조치 대상자, 고용유지조치기간에 지급할 임금 등을 변경하려는 경우에도 또한 같다. 다만, 노동부령으로 정하는 부득이한 사유가 있는 경우에는 고용유지조치 실시일 또는 변경일부터 3일(「재난 및 안전관리기본법」 제60조에 따라 특별재난지역으로 선포된 지역에 소재하는 사업의 사업주가 그 특별재난으로 인하여 고용유지조치를 실시한 경우에는 20일) 이내에 신고할 수 있다. ③제1항에 따른 고용유지조치계획을 실시하는 경우에 제19조제1항제4호에 해당하는 사업주는 고용유지조치계획을 신고한 날부터 1년 6개월 이내에 인력 재배치를 끝내고 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다. ④제1항에 따른 고용유지조치계획을 실시하는 경우에 제19조제1항제5호에 해당하는 사업주는 고용유지조치계획을 신고한 날부터 3개월 이내에 교대제전환의 조치를 끝내고 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다. 제145조(권한의 위임 등) ① 법 제115조에 따라 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 직업안정기관의 장에게 위임한다. 5. 법 제21조에 따른 고용조정의 지원 ○ 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조 (노사협의회의 설치) ①노사협의회(이하 "협의회"라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(상시) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다. ②하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다. 제6조 (협의회의 구성) ①협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 한다. ②근로자를 대표하는 위원(이하 "근로자위원"이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다. ③사용자를 대표하는 위원(이하 "사용자위원"이라 한다)은 해당 사업이나 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다. ④근로자위원이나 사용자위원의 선출과 위촉에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제8조 (위원의 임기) ① 위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다. ② 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간으로 한다. ③ 위원은 임기가 끝난 경우라도 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 담당한다. 제12조 (회의) ① 협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다. ② 협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다. 제20조 (협의 사항) ① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다. 5. 인사·노무관리의 제도 개선 16. 그 밖의 노사협조에 관한 사항 ○ 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 참조 판례 ○ 대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결 【해고무효확인】 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로(위 2001다29452 판결 참조), 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결 참조). 원심이 인용한 제1심판결은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 회사는 회사의 경영사정이 악화된 이래 9회에 걸쳐 건설부문의 노동조합과 정리해고에 관한 구체적 협의를 진행하였고 도출된 합의에 따라 별다른 의견대립 없이 정리해고를 시행한 점에 비추어 피고 회사는 근로자측과 정리해고에 관한 성실한 협의를 하였다고 볼 것이고, 단지 피고 회사 건설부문의 노동조합이 근로자 과반수로 조직되지 아니하였다는 이유만으로 피고 회사가 근로자들과 성실한 협의를 하지 아니한 것으로 볼 수 없다면서 위 노동조합에 근로자 대표성이 없어 정리해고의 절차적 요건을 갖추지 못하였다는 피고의 주장을 배척하였다. 기록에 의하면, 피고 회사 건설부문의 노동조합이 근로자들의 과반수로 조직되지는 아니하였지만, 1987년 노동조합 설립 이후 피고 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 노동조합에 가입하지 아니한 피고 회사의 다른 모든 근로자들에게도 적용되었고 그 단체협약 제26조에 회사 경영상 종업원의 감원이 불가피할 시 조합과 협의하여 인원을 정리한다고 규정되어 있는 사실, 피고 회사가 이 사건 정리해고를 위하여 노동조합과 9회에 걸쳐 협의하는 동안 노동조합은 근로자들의 의견을 수렴하여 정리해고에 반대하고 수정안을 제시하면서 정리해고 대상자 수를 250명에서 127명으로 절반 가까이 줄이는 등 실질적으로 근로자 전체를 위한 협상이 이루어진 사실, 그 과정에서 노동조합에 가입하지 아니한 근로자들이 노동조합의 대표성을 문제 삼은 흔적이 전혀 보이지 아니하고 오히려 정리해고 대상자로 선정된 127명 중 원고를 제외한 126명은 대부분 노동조합원이 아님에도 불구하고 모두 노사협의 결과를 수용하여 희망퇴직에 응한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 피고 회사의 근로자들은 피고 회사와 정리해고에 관한 협의를 함에 있어서 노동조합이 근로자들을 대표하는 것을 인정하였다고 할 것이므로, 위 노동조합은 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있다고 판단된다. 그렇다면 원심의 이 부분 이유 설시는 다소 적절하지 아니하나 이 사건 정리해고가 절차적 요건도 갖추었다고 보아 원고의 청구를 기각한 조치는 결과적으로 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 정리해고의 정당성과 관련하여 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다. ○ 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 【해고무효확인】 - 노동조합과의 성실한 협의에 관하여 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서인바 , 이러한 규정 취지와 위 조항의 문언 및 이 사건에서 정리해고를 실시하여야 할 경영상 필요의 긴박성 등 실질적 요건의 충족 정도, 피고 은행의 노동조합이 종전에도 사용자와 임금협상 등 단체교섭을 함에 있어 3급 이상 직원들에 대한 부분까지 포함시켜 함께 협약을 해왔고 이 사건 정리해고에 있어서도 노동조합이 협의에 나서 격렬한 투쟁 끝에 대상자 수를 당초 356명에서 282명으로 줄이기로 합의하는 데 성공한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고가 실시되는 피고 은행 전사업장에 걸쳐 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 이 사건에 있어, 피고 은행이 위 조항의 문언이 요구하는 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 3급 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 이 사건 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없는 것이다. ○ 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 【해고무효확인】 고용보험법 제16조 제1항은 노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업규모의 축소 등으로 인하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업 등 기타 근로자의 고용안전을 위한 조치를 취하는 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 당해 사업주에 대하여 필요한 지원을 할 수 있다고 규정하고 있고, 구 고용보험법 시행령(2003. 11. 29 대통령령 제18146호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제17조 제1항은 노동부장관은 고용보험법 제16조 제1항의 규정에 의하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 당해 사업에서 고용하는 피보험자에 대하여 고용유지조치를 취하여 당해 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니하는 경우에는 고용유지지원금을 지급한다고 규정하고 있는바, 이러한 고용유지지원금은 경기불황과 더불어 원자재의 부족, 생산량·수주량의 감소, 매출액 감소, 재고누적과 같은 경영위기 상황뿐만 아니라, 사업규모 축소, 경영합리화조치, 생산방식의 변경, 조직변경 등과 같은 요인으로 기업 내에 잉여 노동력이 발생하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 기왕에 고용된 근로자를 감축하지 아니하고, 근로자의 고용을 계속 유지시키기 위하여 휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치 등의 고용유지조치를 취하는 경우 그 사업주를 지원하기 위하여 지급되는 금원으로서, 사업주의 경영부담을 완화시켜 주어 궁극적으로 근로자의 실직을 예방하는 역할을 하는 것이다.