고용유지지원금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 2024. 1. 1.부터 같은 해 1. 31.까지 소속 근로자 8명에 대해 고용유지조치(유급휴직)를 실시한 후 2024. 3. 5. 피청구인에게 고용유지지원금(이하 ‘지원금’이라 한다)을 신청하였으나, 피청구인은 고용유지조치 기간 중 청구인이 외국인 근로자 A(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)를 새로 고용한 사실이 확인되어 「고용보험법 시행령」 제19조제2항에 따라 지원금 지원대상에 해당하지 않는다는 이유로 2024. 4. 18. 청구인에게 지원금 지급거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 가. 청구인은 기존에 사용 중이었던 외국인 근로자 B가 2023. 7. 19. 퇴사하여 이를 대체할 인원을 고용하기 위해 외국인 근로자 고용허가 신청을 하여 2023년 10월경 이 사건 근로자에 대한 고용허가를 받았고, 이 사건 근로자는 당초 2023. 12. 8. 입국할 예정이었으나, 2023년 11월과 12월 청구인의 경영사정(주문 부족)으로 인해 이 사건 근로자의 입국을 연기하게 되었고, 2024년 1월에도 경영사정이 개선되지 않아 소속 근로자 8명에 고용유지조치를 실시하고 이 사건 근로자의 입국을 연기하려 하였으나 구인 유효기간이 2024. 1. 19.까지로 되어 있어 불가피하게 이 사건 근로자를 채용하게 되었다. 나. 고용노동부에서 2024년 1월 발행한 「고용장려금 지원제도」에 고용유지조치 기간 중 신규 채용하는 경우에도 지원 가능한 사유로서 ‘고용유지조치 기간 전에 채용이 내정되어 채용 사실이 입증되는 경우로서 내정 취소를 하는 것이 곤란한 경우’라고 되어 있는바, 이 사건 근로자의 채용은 위 예외에 해당하여 지원금 지급 제외사유에 해당하지 않음에도 불구하고, 이를 이유로 청구인에 대한 지원금 지급을 거부한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하여 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 원칙적으로 고용유지조치 기간 중 신규 근로자를 채용할 경우 고용조정이 불가피하여 실시한 고용유지조치로 보기 어려워 지원금 지급대상이 되지 않는데, 청구인은 고용유지조치 기간 중 이 사건 근로자를 신규 채용한 점, 「사업주지원 고용장려금 시행지침」에 ‘사업주가 예측할 수 없는 사유로 외국인근로자가 당초 계획보다 앞당겨 입국한 경우’를 신규 채용의 예외적 인정사유로 정하고 있으나, 청구인의 경우 2023년 8월부터 10월까지 지원금을 수급하였고, 이 사건 근로자에 대한 고용허가 신청이 2023. 10. 20. 있었으며, 이 사건 근로자의 원래 고용예정일이 고용유지조치 기간이 아니었던 2023년 12월이었으나 청구인이 자의로 입국을 연기하였는바, 청구인의 경우를 신규 채용의 예외적 인정사유라고 보기 어려운 점, 청구인 사업장의 업종은 특별고용지원업종에 해당하지 않고, 소재지도 고용위기지역에 해당하지 않는 점 등을 종합할 때, 청구인은 지원금 지급대상에 해당하지 않으므로, 피청구인의 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제21조제1항, 제115조 고용보험법 시행령 제18조제1항, 제19조제1항·제2항, 제145조제1항 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제8조제4항·제5항, 제9조제1항·제5항, 제20조제1항제4호 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령 제14조제1항, 제17조제1항, 제25조제3호 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 지원금 일모아 조회 출력물, 고용허가서 발급 신청 확인증, 외국인근로자 고용허가서, 지원금 신청서, 처분서, 매출장 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 AAA에 사업장을 두고 ‘단추 및 유사 파스너 제조업’을 영위하는 법인인데, 2023년 8월부터 같은 해 10월까지 소속 근로자 8명에 대한 고용유지조치(유급휴직)를 실시하고 피청구인으로부터 이에 대한 지원금을 지급받았다. 나. 청구인은 2023. 9. 20. 피청구인에게 외국인근로자 1명에 대한 고용허가를 신청하였고, 피청구인은 2023. 10. 20. 청구인에게 다음과 같은 내용으로 이 사건 근로자에 대한 고용허가서를 발급하였으며, 청구인은 2024. 1. 8. 이 사건 근로자를 고용하였다. - 다 음 - ○ 근로계약기간(고용허가기간): 36개월 ○ 직무내용: 프레스기 및 절단기 조작원 ○ 근로시간/월통상임금: 08:30~17:30/2,010,580원(시간외수당 등 제외) 다. 청구인은 2024년 1월 고용유지조치 계획에 따라 소속 근로자 8명(이 사건 근로자 제외)에 대해 고용유지조치(유급휴직, 휴직수당 지급액 11,781,862원)를 실시한 후 2024. 3. 5. 피청구인에게 지원금 지급신청(지원율 2/3)을 하였다. 라. 피청구인은 청구인이 고용유지조치 기간 중인 2024년 1월 이 사건 근로자를 새로 고용한 사실이 확인되어 「고용보험법 시행령」 제19조제2항에 따라 지원금 지원대상에 해당하지 않는다는 이유로 2024. 4. 18. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 마. 고용노동부에서 2024년 1월 발행한 「고용장려금 지원제도」에서 지원금 제외사유 중 신규 채용과 관련한 내용을 발췌하면 다음과 같다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=161179213"></img> 사. 청구인의 2023년도 월별 매출액은 10월 57,940,919원, 11월 107,211,455원, 12월 110,508,283원이고, 2024년도 1월 매출액은 74,477,072원이다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」제21조제1항에 따르면, 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 휴직, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있고 되어 있고, 같은 법 시행령 제18조제1항 및 제19조제1항에 따르면, 고용노동부장관은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하여 피보험자격 취득 후 90일이 지난 피보험자에게 ① 근로시간 조정, 교대제 개편 또는 휴업 등을 통하여 역에 따른 1개월 단위의 전체 피보험자 총근로시간의 100분의 20을 초과하여 근로시간을 단축하고, 그 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위하여 금품을 지급하는 경우, ② 1개월 이상 휴직을 부여하고 그 휴직기간에 대하여 임금을 보전하기 위해 금품을 지급하는 경우 중 어느 하나에 해당하는 조치(이하 ‘고용유지조치’라 한다)를 취하여 그 고용유지조치 기간과 이후 1개월 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니한 경우에 지원금을 지급한다고 되어 있다. 2) 「고용보험법 시행령」 제19조제2항에 따르면, 사업주가 ① 사업주가 제1항에 따른 고용유지조치 기간 동안 근로자를 새로 고용하는 경우, ② 사업주가 3년 이상 연속하여 같은 달에 고용유지조치를 실시하는 경우, ③ 사업주가 고용유지조치를 하려는 날의 전날 이전 2년 동안 고용유지지원금을 지급받은 사실이 있는 경우에는 그 고용유지조치 기간의 마지막 날의 다음 날부터 6개월 이내에 고용조정으로 소속 피보험자의 100분의 10 이상을 이직시킨 경우 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 관할 직업안정기관의 장이 불가피하다고 인정하는 경우를 제외하고는 해당 달에 대한 고용유지지원금을 지급하지 않는다고 되어 있다. 3) 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」(이하 ‘외국인고용법’이라 한다) 제8조제4항 및 제9조제1항에 따르면, 직업안정기관의 장은 같은 법 제8조제3항에 따라 추천된 적격자를 선정한 사용자에게는 지체 없이 고용허가를 하고, 선정된 외국인근로자의 성명 등을 적은 외국인근로자 고용허가서를 발급하여야 하고, 사용자가 제8조제4항에 따라 선정한 외국인근로자를 고용하려면 고용노동부령으로 정하는 표준근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결하여야 한다고 되어 있고, 같은 법 제8조제5항 같은 법 시행령 제14조제1항에 따르면, 같은 법 제8조제4항에 따라 고용허가서를 발급받은 사용자는 고용허가서 발급일부터 3개월 이내에 외국인근로자와 근로계약을 체결하여야 하며, 같은 법 제9조제5항 및 같은 법 시행령 제17조제1항에 따르면, 같은 법 제9조제1항에 따른 근로계약의 효력발생시기는 외국인근로자가 입국한 날로 한다고 되어 있다. 4) 외국인고용법 제19조제1항제2호 및 같은 법 시행령 제24조에 따르면 직업안정기관의 장은 사용자가 입국 전에 계약한 임금 또는 그 밖의 근로조건을 위반하는 경우 사용자에 대하여 ‘취소의 사유, 해당 외국인근로자와의 근로계약 종료기한, 같은 법 제20조에 따른 외국인근로자 고용의 제한 여부’의 사항이 포함된 문서로 제8조제4항에 따른 고용허가나 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 취소할 수 있고, 같은 법 제20조제1항제2호에 따르면, 직업안정기관의 장은 제19조제1항에 따라 외국인근로자의 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 자에 대하여 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다고 되어 있다. 나. 판단 위 인정사실에 따르면, 청구인이 이 사건 근로자를 고용유지조치 기간 중인 2024년 1월 새로 고용한 사실은 명백하므로, 「고용장려금 지원제도」에서 신규 고용에도 불구하고 지원금 지급대상이 되는 ‘관할 직업안정기관의 장이 불가피하다고 인정하는 경우’의 예시 중 하나로 들고 있는 ‘고용유지조치 기간 전에 채용이 내정되어 채용 사실이 입증되는 경우로서 내정 취소를 하는 것이 곤란한 경우’에 해당하는지 살펴본다. ① 청구인이 2023. 10. 20. 피청구인으로부터 발급받은 이 사건 근로자에 대한 고용허가서에는 이 사건 근로자의 근로계약기간·직무내용·근로조건이 명시되어 있는바, 청구인과 이 사건 근로자 사이에 근로계약에 대한 합의는 위 고용허가서 발급 전에 이미 성립한 것으로 보이고, 다만 그 효력은 외국인고용법 시행령 제17조제1항에 따라 이 사건 근로자가 입국한 날에 발생한다고 할 것이므로, 이 사건 근로자는 고용유지조치 기간인 2024년 1월 전부터 채용이 내정되어 있던 것으로 보아야 할 것인 점, ② 청구인은 기존 외국인 근로자 B가 퇴사하여 해당 업무를 할 인원을 충원하기 위해 외국인 근로자 고용허가 신청을 한 것으로 보이고, 외국인고용법 시행령 제14조제1항에 따라 이 사건 근로자에 대한 고용허가서를 발급받은 2023. 10. 20.부터 3개월 이내인 2024. 1. 19.까지 근로계약을 체결했어야 하는데, 만약, 청구인이 이 사건 근로자에 대한 근로계약을 체결하지 않아 고용허가가 취소되어 외국인고용법 제20조제1항제2호에 따라 3년간 외국인근로자의 고용이 제한되는 불이익을 받게 되는 경우, 외국인 근로자를 사용하여 업무를 진행해 온 청구인의 사업에 향후 상당한 지장이 발생할 개연성이 있을 것으로 보이는 점 등을 종합할 때, 청구인이 이 사건 근로자를 고용한 것은 ‘고용유지조치 기간 전에 채용이 내정되어 채용 사실이 입증되는 경우로서 내정 취소를 하는 것이 곤란한 경우’에 해당한다고 봄이 상당하다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.