고용유지훈련지원금지급거부처분취소청구

1. 사건개요 청구인은 1998년 7월과 8월에 휴업을 실시하여 피청구인으로부터 7월분 휴업수당지원금 266만5,330원 및 8월분 휴업수당지원금 1,925만2,710원을 수령하였는데, 1998. 7. 29. - 31. 및 1998. 8. 7. - 8. 고용유지훈련을 실시하였으므로 고용유지훈련지원금 1,993만4,484원을 지급해달라는 고용유지지원금(훈련)비용정산보고및지원신청서를 1998. 9. 22. 피청구인에게 제출하였으나, 피청구인은 1998. 10. 22. 고용유지훈련이 휴업의 단위기간(월 단위)내에 실시된 것이어서 고용보험법시행령 제17조의3제3항의 규정에 의한 고용유지조치를 동시에 실시한 경우에 해당된다는 이유로 고용유지훈련지원금 지급을 거부하였다. 2. 청구인 주장 이에 대하여 청구인은 다음과 같이 주장한다. 가. 청구인 회사는 청구외 (주)○○자동차 ○○공장에 자동차 차체부품을 생산ㆍ공급하기 위하여 설립된 회사로서 65명의 직원으로 운영되고 있는데, 청구외 (주)○○자동차의 약 37일간에 걸친 파업 및 휴업으로 인하여 매출액이 감소됨에 따라 감원의 필요성이 제기되었음에도 불구하고 직원을 계속고용하기 위하여 휴업 및 고용유지훈련을 실시하였다. 나. 피청구인에게 고용유지훈련지원제도에 대하여 문의한 결과, 고용유지훈련을 실시할 경우 위탁교육비와 고용유지훈련기간중 임금의 3분의 2를 지원받을 수 있다는 답변을 얻은 후 1998. 7. 28. 고용유지훈련계획을 피청구인에게 신고하고 1998. 7. 29. - 31. 및 1998. 8. 7. - 8. 2회에 걸쳐 총 5일간 40시간의 고용유지훈련을 실시하였다. 다. 고용보험법시행령 제17조의3제3항의 규정에 의하면, 고용유지조치를 동시에 실시하는 사업주에 대하여는 사업주의 신청에 따라 하나의 고용유지조치에 대한 고용유지지원금만을 지원하도록 되어 있는 바, 이 경우 “동시”의 의미는 같은 기간내에 중복하여 두 가지이상의 고용유지조치를 실시한 것을 의미하는 것으로 보아야 할 것이다. 라. 또한, 피청구인은 휴업수당 지원요건인 휴업규모율이 1/15이상이 되는지 여부를 판단하기 위한 산정기준인 휴업의 단위기간(1월)내에 고용유지훈련이 실시되었다는 이유로 청구인의 고용유지훈련지원금 지급신청을 거부하였으나, 휴업수당지원금은 월력을 기준으로 지급되는 것이 아니라 실제로 휴업을 실시한 날을 기준으로 지급되는 점에 비추어 볼 때 고용보험법시행령 제17조의3제3항의 “동시”라는 것은 실제로 휴업을 실시한 기간중에 고용유지훈련을 행한 경우를 의미한다고 보는 것이 타당할 것이고, 휴업의 단위기간내에 고용유지훈련이 실시되었다는 이유로 피청구인이 청구인의 고용유지지원금 지급요구를 거부한 것은 위법ㆍ부당하다. 3. 피청구인 주장 피청구인은 다음과 같이 주장한다. 가. 휴업에 따른 고용유지지원금은 1월을 단위(단위기간)로 당해 사업 피보험자의 소정근로연일수에 대한 피보험자 휴업연일수의 비율(휴업규모율)이 1/15을 초과할 때 지급하도록 되어 있는 바, 이러한 단위기간내에 고용유지훈련을 실시한 것은 고용보험법시행령 제17조의3제3항에서 정하고 있는 고용유지조치를 동시에 실시한 경우에 해당되는 것으로 보는 것이 타당하다. 나. 고용유지지원금 주요사항에 관한 업무처리지침에 의하면, 휴업의 경우 1월이 단위기간이므로 단위기간동안 다른 고용유지조치를 취하는 경우 사업주의 선택에 따라 하나의 고용유지조치에 대해서만 고용유지지원금을 지급하도록 규정되어 있는 바, 청구인의 경우 휴업의 단위기간내에 고용유지훈련을 실시한 것이 분명하므로 고용보험법시행령 제17조의3제3항의 규정에 의한 고용유지조치를 동시에 실시한 경우에 해당된다 할 것이므로 이 건 청구는 기각되어야 한다. 4. 이 건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령 고용보험법 제16조제1항 동법시행령 제17조제3호, 제17조의3제3항 동법시행규칙 제20조의4 나. 판 단 (1) 피청구인이 제출한 고용유지지원금(훈련)비용정산보고및지원신청서, 1998년 7월 휴업계획신고서, 1998년 7월 휴업수당지원금신청서,1998년 8월 휴업계획신고서, 1998년 8월 휴업계획변경신고서, 1998년 8월 고용유지지원금(휴업)신청서와 청구인이 제출한 고용유지훈련지원금지급불가통보서, 고용유지훈련계획신고서, 고용유지훈련일정표, 고용유지훈련위수탁계약서, 고용유지훈련위탁비지급영수증 등 각 사본의 기재에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. (가) 청구인은 1998년 7월 25일ㆍ 27일ㆍ28일 총 3일간 휴업을 실시하고, 1998. 9. 10. 피청구인으로부터 266만5,330원의 고용유지지원금을 수령하였다. (나) 청구인은 1998. 8. 1. - 30.(취업규칙에 의한 약정휴가 3일, 주휴 2일, 고용유지훈련 2일, 광복절 제외)까지 총 22일간 휴업을 실시하고, 피청구인으로부터 1998. 10. 1. 및 1998. 11. 3. 2회에 걸쳐 총 1,925만2,710원의 고용유지훈련지원금을 수령하였다. (다) 청구인은 직업훈련기본법에 의하여 노동부장관이 지정한 교육훈련기관인 한국표준협회와 1998. 7. 29. - 31. 및 1998. 8. 7. - 8. 총 5일간 40시간의 고용유지훈련을 받는 대가로 고용유지훈련비용 1,558만7천원을 지급한다는 내용의 고용유지훈련위수탁계약서를 작성하였다. (라) 청구인은 위와 같은 내용의 고용유지훈련을 실시한다는 계획서를 1998. 7. 28. 피청구인에게 신고한 후 이에 따라 고용유지훈련을 실시하였다. (마) 청구인은 1998. 9. 22. 피청구인에게 고용유지훈련에 소요된 총비용 1,558만7천원과 고용유지훈련기간중에 지급된 임금총액(652만1,226원)의 3분의 2에 해당하는 금액(434만7,484원)을 합산한 금액인 1,993만4,484원을 고용유지훈련지원금으로 지급해 달라는 내용의 고용유지지원금(훈련)비용정산보고및지원신청서를 제출하였다. (바) 피청구인은 1998. 10. 22. 청구인이 휴업의 단위기간내에 고용유지훈련을 실시한 것은 고용보험법시행령 제17조의3제3항의 규정에 의한 고용유지조치를 동시에 실시하는 경우에 해당된다는 이유로 고용유지훈련지원금 지급을 거부하였다. (2) 살피건대, 고용보험법시행령 제17조의 규정에 의하면, 노동부장관은 고용조정과정에서 감원이 불가피하게 된 사업주가 당해 사업에서 고용하는 피보험자에 대하여 휴업ㆍ근로시간단축ㆍ고용유지훈련 등을 실시하여 당해 피보험자를 계속 고용하는 경우에는 고용유지지원금을 지급하도록 되어 있고, 동시행령 제17조의3제3항의 규정에 의하면, 휴업ㆍ근로시간단축ㆍ고용유지훈련 등 고용유지조치를 동시에 실시하는 사업주에 대하여는 사업주의 신청에 따라 하나의 고용유지조치에 대한 고용유지지원금만을 지급하고, 동 고용유지조치를 기간을 달리하여 실시하는 경우에 각각의 고용유지지원금 지급기간의 합계가 6월을 초과하는 경우에는 6월을 한도로 고용유지지원금을 지급한다고 되어 있는 바, 피청구인은 노동부장관의 고용유지지원금 주요사항에 관한 업무처리지침에 근거하여 청구인의 경우 휴업을 계획한 1998년 7월ㆍ8월 각각 1달의 단위기간 동안 비록 날짜가 중복되지는 않더라도 고용유지훈련 또한 실시하였으므로 이는 동시에 휴업과 고용유지훈련을 실시한 경우에 해당하므로 청구인의 선택에 의하여 기지급된 휴업수당지원금외에 고용유지훈련지원금을 지급할 수 없다고 주장하나, 고용보험법시행령 제17조의3제3항에서 정하고 있는 고용유지조치를 동시에 실시하는 경우라 함은 2이상의 고용유지조치가 같은 날에 실시되는 것을 의미한다고 보아야 할 것이지 1월의 단위기간중 휴업일과 고용유지훈련일이 상이함에도 불구하고 이를 동시에 실시한 것으로 보는 것은 위 규정을 불합리하게 해석한 것이라 할 것으로서 이는 동시행령 제17조제1호에서 단위기간(피보험자의 소정근로연일수에 대한 피보험자의 휴업연일수의 비율이 15분의 1을 초과하는지의 기준이 되는 기간으로서의 1월)과 휴업기간(휴업을 실제로 실시한 기간)을 구분하고 있고, 이에 따라 청구인이 1월의 단위기간중 휴업을 실시하였을 경우 휴업기간에 대해서만 휴업수당지원금을 정산하여 지급하도록 하고 있는 점에 비추어서도 당연하다 할 것이다. 따라서 같은 휴업의 단위기간내라도 실제의 휴업기간과 다른 고용유지조치의 실시기간이 상이하다면 이는 고용유지조치를 동시에 실시한 경우에 해당되지 아니한다 할 것이고, 이러한 점에서 휴업의 단위기간동안 다른 고용유지조치가 실시된 때에는 하나의 고용유지조치에 대한 고용유지지원금만을 지급하도록 한 노동부장관의 고용유지지원금 주요사항에 관한 업무처리지침은 고용보험법시행령 제17조의3제3항의 법리를 오해한 것이라 할 것이다. 이와 같이 청구인의 경우 고용보험법시행령 제17조의3제3항의 규정에 의한 고용유지조치의 동시실시에 의한 고용유지지원금 지급금지에 해당하지 아니한다면 청구인의 고용유지훈련이 고용유지훈련지원금을 지급할 수 있는 실질적인 요건에 해당하는지에 대해서 직권으로 살피건대, 고용보험법시행규칙 제20조의4제1항의 규정에 의하면, 사업주가 실시하는 고용유지훈련이 고용조정과정에서 발생한 잉여인력의 작업전환, 직무수행능력의 향상 또는 새로운 직무에의 적응등을 목적으로 하고, 사업주가 자체적으로 잉여인력의 훈련에 필요한 장비 및 시설을 갖추고 직접 실시하거나 근로자직업훈련촉진법 제2조제2호의 규정에 의한 직업능력개발훈련시설 또는 고용정책기본법시행규칙 제3조제5호의 규정에 의하여 노동부장관이 정하는 직종을 교습하는 학원에 보내어 실시하는 것이어야 하며, 1일 4시간이상, 총30시간이상으로 연속하여 1주일이상 실시되어야 할 뿐만 아니라 소정근로일의 소정근로시간내에 행하여지고 훈련기간중에 업무에 종사하게 하면서 실시하는 것이 아닐 때에 한하여 고용유지지원금을 지급하도록 규정되어 있는 바, 청구인이 실시한 고용유지훈련의 경우 근로자의 직무수행능력 향상을 위한 것으로 일응 인정되고, 직업훈련기본법에 의하여 노동부장관이 지정한 교육훈련기관인 한국표준협회에 위탁하여 고용유지훈련을 실시하였으나 이는 고용보험법시행규칙 부칙 제2항의 규정에 의하여 동법시행규칙 제20조의4제1항제2호의 규정에 의한 훈련으로 의제되며, 비록 고용유지훈련이 1998. 7. 29. - 7. 31.과 1998. 8. 7. - 8. 8.로 분산되어 40시간 실시되었기는 하나, 하나의 고용유지훈련계약에 의하여 고용유지훈련이 실시되었을 뿐만 아니라 1998. 8. 1. - 8. 6.에는 취업규칙에 의한 약정휴가ㆍ주휴 및 휴업을 실시하였고, 고용보험업무편람에 의하면, 근로기준법상 주휴ㆍ취업규칙에 의한 약정휴가 및 관례적으로 교육을 실시하지 아니하는 토요일은 제외가능하며 최소 5일이상 고용유지훈련이 실시된 때에는 “연속하여 1주이상 실시하는 것”으로 볼 수 있도록 정하고 있어 고용보험법시행규칙 제20조의4제1항제3호의 요건을 충족하는 것으로 보아야 할 것이다. 그렇다면, 청구인이 실시한 고용유지훈련은 고용보험법 제16조제1항, 동법시행령 제17조제3호, 동법시행규칙 제20조의4제1항의 규정에 의한 고용유지훈련이라 할 것이고, 청구인이 실시한 휴업과 고용유지훈련이 고용보험법시행령 제17조의3제3항의 규정에 의한 고용유지조치를 동시에 실시하는 경우에 해당되지 아니함에도 불구하고 이에 해당하는 것으로 판단하여 청구인의 고용유지지원금 지급신청을 거부한 피청구인의 처분은 위법ㆍ부당하다 할 것이다. 5. 결 론 그렇다면, 청구인의 청구는 이유있다고 인정되므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 의결한다.