고용촉진장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인이 취업성공패키지 프로그램을 이수한 명○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)을 2018. 6. 5. 신규 채용하였다는 이유로 2019. 6. 21. 피청구인에게 고용촉진장려금(이하 ‘장려금’이라 한다) 720만원을 신청하자, 피청구인은 2019. 8. 26. 이 사건 근로자가 근로계약서상 근로계약기간의 정함이 있는 근로자에 해당하여 장려금 지급요건을 충족하지 못하였다는 이유로 장려금 지급거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인은 잡코리아 구인정보에 고용형태를 ‘정규직’으로 기재하여 채용등록하였고 이 사건 근로자를 근로기간의 정함이 없는 정규직으로 채용하였으며, 이 사건 근로자는 1년이 넘은 현재까지 계속 근무하고 있다. 이 사건 근로자의 근로계약서를 작성할 때 양식에 맞추고자 계약기간의 종료일을 임의로 기재하였으나, 이는 사실과 명백히 다른 것으로서 이러한 오류를 피청구인 담당자에게 수차례 설명하고 올바른 근로계약서를 제출하고자 하였으나 거부당하고 이 사건 처분을 받았다. 대법원판례(2005두16901)에서도 계약서의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서상의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 것으로 보고 있는바, 이 사건 근로자가 정규직으로 채용된 것은 명백한 사실이므로 이 사건 처분은 위법·부당하여 취소되어야 한다. 3. 관계법령 고용보험법 제23조, 제115조 고용보험법 시행령 제26조, 제145조 고용보험법 시행규칙 제44조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 근로계약서, 고용촉진장려금 지급신청서, 고용촉진장려금 부지급 처리통지서, 워크넷 채용공고 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 A도 ○○○시 ○○읍에서 ‘○○○&&푸드’라는 상호로 식품 및 잡화 도소매업을 하고 있다. 나. 청구인은 취업지원프로그램 참여자인 이 사건 근로자를 2018. 6. 5. 신규 채용하였다는 이유로 2019. 6. 21. 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 2018. 6. 5.부터 2019. 6. 4.까지를 신청기간으로 하는 장려금 720만원의 지급신청을 하였다. 다. 피청구인은 2019. 8. 26. 청구인에게 이 사건 근로자가 근로계약서상 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 사실이 확인되므로 장려금 지원제외 대상에 해당한다는 이유로 「고용보험법 시행령」 제26조제3항제1호에 따라 이 사건 처분을 하였다. 라. 청구인과 이 사건 근로자가 2018. 6. 4. 체결한 근로계약서에 ‘1. 근로계약기간’은 ‘2018. 6. 5.부터 2019. 6. 4.까지’로 되어 있고, ‘3. 업무의 내용’은 ‘배송 및 재고관리, 차량관리, 거래처관리’로 되어 있다. 마. 청구인은 구인구직 사이트인 잡코리아에 2018. 4. 12.부터 2018. 5. 27.까지 ○○○&&푸드에서 식자재납품 및 거래처관리 업무를 할 정규직 직원을 채용한다고 공고하였다. 5. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」 제23조 및 제115조에 따르면 직업안정기관의 장은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 ‘고령자등’이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있다. 2) 「고용보험법 시행령」 제26조제1항·제3항 및 같은 법 시행규칙 제44조제3항제1호에 따르면 직업안정기관 등에 구직등록을 한 사람으로서 고용노동부장관이 고시하는 바에 따라 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람을 대상으로 하는 취업지원프로그램을 이수한 사람을 피보험자로 6개월 이상 고용한 사업주에게 고용촉진장려금을 지급하되, 새로 고용하는 근로자가 근로계약기간을 정한 근로자에 해당하는 경우에는 고용촉진장려금을 지급하지 아니한다고 되어 있다. 나. 판단 청구인은 이 사건 근로자의 근로계약서를 작성할 때 계약서 양식에 맞추고자 계약기간의 종료날짜를 임의로 기재하는 오류가 있었으나 실제로 이 사건 근로자는 근로계약기간을 정한 근로자가 아니므로 이 사건 처분이 위법·부당하다는 취지로 주장하나, 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 보아야 할 것인데(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 참조), 위 인정사실에 따르면 청구인은 이 사건 근로자와 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성하였고, 위 근로계약서는 청구인과 이 사건 근로자가 최초로 체결한 근로계약서로서 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신된 것이 아니며, 청구인이 구인구직 사이트인 잡코리아에 정규직 근로자 채용공고를 한 후 이 사건 근로자를 채용하였고 이 사건 근로자가 근로계약서에 기재된 근로계약기간(1년)이 지난 후에도 청구인의 사업장에서 계속 근무하고 있다는 사실만으로는 청구인이 이 사건 근로자를 기간의 정함이 없는 정규직으로 채용하였다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 근로자가 근로계약기간을 정한 근로자에 해당하여 청구인이 장려금 지급요건을 충족하지 못하였다는 이유로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.