고용촉진장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 2019. 12. 2. 근로자 ‘전○○’(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)을 신규 채용하였다며 2020. 11. 4. 피청구인에게 고용촉진장려금(이하 ‘이 사건 장려금’이라 한다) 지급을 신청하였으나, 피청구인은 2020. 11. 25. 청구인에게 이 사건 근로자는 근로계약서상 근로계약 기간을 정한 근로자로 확인된다는 이유로 이 사건 장려금 지급거부 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인은 사규에 따라 입사일 기준으로 연단위로 연봉협상을 진행하고 있고, 이 사건 근로자와 작성한 근로계약서상의 근로계약기간은 연봉협상 개념으로 생각하여 명시한 것으로 근로계약서를 인터넷에서 내려 받아 작성하다보니 실수로 근로계약기간을 잘못 기재한 것이며, 위 근로계약서에는 새로운 근로계약이 체결되지 아니할 경우 계속 근로계약이 성립된다는 내용이 명시되어 있고, 이 사건 근로자는 2020. 12. 3. 현재도 근무하고 있는 점 등을 고려할 때 피청구인이 위 근로계약서상 근로계약기간이 기재되어 있다는 이유로 청구인에게 한 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하므로 취소되어야 한다. 3. 관계법령 고용보험법 제20조, 제23조, 제115조 고용보험법 시행령 제17조, 제26조, 145조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 장려금지급신청서, 장려금부지급통지서, 근로계약서, 사업주지원 고용장려금 지침 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2020. 11. 4. 피청구인에게 이 사건 근로자를 신규 채용하였다며 이 사건 장려금 지급신청을 하였고, 이때 제출한 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=104875521"> </img> 나. 피청구인은 사업주가 신규 고용한 근로자가 근로계약 기간을 정한 근로자일 경우 고용촉진장려금 지원대상에서 제외되는데, 이 사건 근로자는 근로계약서상 계약기간이 확인된다는 이유로 2020. 11. 25. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 다. 고용노동부에서 2020. 1. 1. 시행한 「사업주지원 고용장려금 시행지침」(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)에는 고용촉진장려금 지원제외 대상을 다음과 같이 명시하고 있다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=104875591"> </img> 5. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」 제20조 및 제115조, 같은 법 시행령 제17조제1항제4호?제2항 및 제145조제1항 등에 따르면, 고용노동부장관의 권한을 위임받은 직업안정기관의 장은 고용보험위원회에서 심의ㆍ의결한 성장유망업종, 인력수급 불일치 업종, 국내복귀기업 또는 지역특화산업 등 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업이 실업자를 고용하는 경우 해당 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있고, 이에 따라 지원을 하는 경우에 지원 요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다고 되어 있다. 2) 「고용보험법」 제23조 및 같은 법 시행령 제26조제3항에 따르면, 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있고, 고용촉진장려금은 근로계약기간이 단기간인 경우 등 고용노동부령으로 정하는 경우에 해당하는 사람을 고용하는 경우에는 지급하지 아니한다고 되어 있다. 나. 판단 청구인은 이 사건 근로계약서에 기재된 근로계약기간은 연봉협상기간을 실수로 잘못 기재한 것에 불과하고, 이 사건 근로계약서에는 새로운 근로계약이 체결되지 아니할 경우 계속 근로계약이 성립된다는 내용이 명시되어 있으며, 2020. 12. 3. 현재 이 사건 근로자가 계속 근무하고 있으므로 피청구인이 이 사건 근로계약서상에 기재된 근로계약기간만을 보고 이 사건 처분을 한 것은 위법ㆍ부당하다고 주장하고 있으나, 위 인정사실과 관계법령의 내용에 따르면, ① 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이므로 동 계약 내용이 기재되어 있는 근로계약서는 사용자와 근로자 간에 근로계약이 행하여졌음을 증명하는 사문서로서 처분문서에 해당하는바, 사문서는 본인 또는 대리인의 서명이나 날인 또는 무인(拇印)이 있는 때에는 진정한 것으로 추정하고, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것인데, 청구인과 이 사건 근로자가 작성하고 기명 또는 서명 및 날인한 이 사건 근로계약서에는 이 사건 근로자의 근로계약기간이 기재되어 있는 점, ② 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 정해져 있지 않으므로 계약기간 종료에 따른 근로계약의 해지가 불가능한 반면, 근로계약기간의 정함이 있는 계약직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 도래하면 해당 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약의 해지가 가능하므로 계약직 근로자의 경우에는 퇴사 사유에 ‘근로계약기간 만료’가 포함되는데, 이 사건 근로계약서에 따르면, 이 사건 근로자는 해당 근로계약이 재계약되지 않을 경우 계약기간의 만료로 퇴사하게 되므로 이 사건 근로자들의 퇴사 사유에는 ‘근로계약기간 만료’가 포함될 수 있는 점, ③ 2020. 12. 3. 이 사건 근로자가 계속 근무하고 있다 하더라도 이는 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자이기 때문이 아니라 이 사건 근로계약서 제3조 근로계약기간의 규정에 따라 1년씩 연장된 것에 기인한 것으로 보아야 하는 점, ④ 이 사건 지침에는 고용촉진장려금 지원제외 대상으로, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우, 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 그 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우 및 고용보험법 시행규칙 제44조제3항1호라목에 따라 고용노동부장관이 인정하여 고시한 경우로서 근로계약기간이 1년 이상인 경우를 제외한 근로계약 기간을 정한 근로자를 명시하고 있는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 청구인은 채용 당시 이 사건 근로자를 기간의 정함이 있는 근로자로 채용한 것으로 보는 것이 타당하다고 할 것인바, 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하지 않다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.