고용촉진 지원금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 2011. 7. 1.자로 김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)를 근로자로 채용하였다는 이유로 2012. 9. 5. 피청구인에게 고용촉진 지원금(이하 ‘지원금’이라 한다)을 지급해 달라고 신청하였으나, 피청구인은 청구인이 근로계약서를 제출하지 아니하여 이 사건 근로자가 근로계약기간의 정함이 없는 근로자인지 여부를 확인할 수 없고, 청구인이 감원방지기간(2011. 7. 1. - 2012. 6. 30.) 중인 2012. 6. 30. 이 사건 근로자를 고용조정으로 이직시킨 사실이 확인된다는 이유로 2012. 9. 24. 청구인에게 지원금 지급거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 가. 청구인은 근로계약을 체결하여 이 사건 근로자를 근로기간의 정함이 없는 근로자로 고용하였고, 이 사건 근로자는 2012. 6. 30.까지 청구인 회사에서 정규직으로 근로를 제공하다가 2012. 7. 1. 퇴직하였으므로 청구인이 이 사건 근로자를 감원방지기간인 2011. 7. 1.부터 2012. 6. 30.까지 해고한 사실이 없다. 나. 청구인은 고용촉진 지원금 지급 요건을 모두 갖추었고, 정상적인 취업이 어려운 이 사건 근로자가 퇴직한 후에도 비정기적으로 청구인 회사에서 근로를 제공할 수 있도록 하였으며, 취업할 수 있도록 자기계발과 능력향상을 하도록 도움을 주었음에도 불구하고 피청구인이 청구인에게 이 사건 처분을 한 것은 잘못되었으므로 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 가. 청구인은 이 사건 근로자에 대한 지원금 지급을 신청하면서 근로계약기간의 정함이 없는 근로자임을 확인할 수 있는 근로계약서를 제출하지 않았고, 이후 피청구인의 보완 요청에도 응하지 않아 피청구인으로서는 이 사건 근로자가 근로계약기간의 정함이 없는 근로자임을 확인할 수 없었다. 나. 청구인은 이직일을 “2012. 6. 30.”로, 이직 사유를 “회사의 경영난으로 생산성이 저조한 근로자 해고”로 기재한 이 사건 근로자에 대한 피보험자 이직 확인서를 피청구인에게 제출하였고, 「고용보험법」 제14조제1항제3호에 따르면 피보험자가 이직한 경우에는 이직한 날의 다음 날에 고용보험 피보험자격을 상실한다고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 2012. 7. 1. 이 사건 근로자를 해고했다는 청구인의 주장은 받아들일 수 없다. 다. 위의 제반 사정을 고려하면, 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하므로 청구인의 청구는 기각되어야 한다. 4. 관계법령 고용보험법 제23조, 제115조 고용보험법 시행령 제26조, 제145조제1항 고용보험법 시행규칙 제44조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 지원금 신청서, 지원금 지급거부 처분서, 지원금 신청서 보완 요청 공문, 피보험자 이직 확인서, 피보험자별 상실 신고내역 화면 출력물 등에 따르면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 통신기기 소매업을 하는 회사로 2011. 7. 1.자로 이 사건 근로자를 신규로 채용했다는 이유로 2012. 9. 5. 피청구인에게 지원금을 지급해 달라고 신청하였다. 나. 피청구인은 2012. 9. 12. 청구인에게 위 지원금 지급 신청과 관련하여 근로계약서와 임금대장 등을 2012. 9. 20.까지 제출해달라고 요청하였으나, 청구인이 피청구인에게 이 사건 근로자와 체결한 근로계약서를 피청구인에게 제출했다고 볼 만한 객관적인 자료는 확인되지 않는다. 다. 청구인이 이 사건 근로자를 2011. 7. 1.자로 채용함에 따라 고용보험법령에서 정한 지원금 지원 대상 사업주로서의 감원방지의무 준수기간은 이 사건 근로자를 채용하기 전 3개월에 해당하는 2011. 4. 2.부터 채용 후 12개월까지에 해당하는 2012. 6. 30.까지이다. 라. 청구인이 2012. 8. 13.자로 작성하여 피청구인에게 제출한 피보험자 이직 확인서에 따르면 이 사건 근로자의 이직일(근로제공 마지막 날)은 “2012. 6. 30.”로, 이직 사유는 “회사의 경영난으로 생산성이 저조한 근로자 해고”로, 피보험단위기간 산정대상기간(이직일 포함)은 “2011. 7. 1. - 2012. 6. 30.”로, 평균임금산정을 위한 임금계산기간은 2012년 6월의 경우 “6. 1. - 6. 30.”로 각각 기재되어 있다. 마. 이 사건 근로자에 대한 피보험자별 상실 신고내역 화면 출력물에 따르면 이 사건 근로자의 피보험자격상실일은 “2012. 7. 1.”로, 구체적 상실사유는 “해고 경영상 이유”로 각각 기재되어 있다. 바. 청구인이 행정심판 청구 시 증거자료로 제출한 2011. 7. 1.자 표준근로계약서에는 근로계약기간이 시작일은 “2011. 7. 1.부터”로 기재되어 있고, 종료일은 기재되어 있지 않다. 사. 피청구인은 청구인이 근로계약서를 제출하지 아니하여 이 사건 근로자가 근로계약기간이 정함이 없는 근로자인지 확인할 수 없고, 청구인이 감원방지기간(2011. 7. 1. - 2012. 6. 30.) 중인 2012. 6. 30. 이 사건 근로자를 고용조정으로 이직시킨 사실이 확인된다는 이유로 2012. 9. 24. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령 「고용보험법」 제23조와 제115조, 같은 법 시행령 제26조와 제145조제1항, 같은 법 시행규칙 제44조를 종합해 보면, 고용노동부장관의 위임을 받은 직업안정기관의 장은 장애인, 여성가장 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람의 취업촉진을 위하여 직업안정기관이나 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 기관에 구직등록을 한 사람으로서 고용노동부장관이 고시하는 바에 따라 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람을 대상으로 하는 취업지원프로그램을 이수한 사람 등을 3개월 또는 6개월 이상 피보험자로 고용한 사업주에게 고용촉진 지원금을 지급하되, 다만 근로계약 기간을 정한 근로자를 고용한 경우, 사업주가 고용촉진 지원금 지급대상자를 고용하기 전 3개월부터 고용 후 12개월까지 고용조정으로 근로자(고용촉진 지원금 지급대상 근로자보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시키는 경우 등에 해당하면 고용촉진 지원금을 지급하지 않도록 되어 있으며, 같은 법 제14조제1항제3호에 따르면 피보험자가 이직한 경우에는 이직한 날의 다음 날에 그 피보험자격을 상실한다고 되어 있다. 나. 판 단 1) 청구인은 이 사건 근로자를 근로계약기간을 정하지 아니하고 고용하였고, 이 사건 근로자는 2012. 6. 30.까지 근무하다가 2012. 7. 1.자로 퇴직하였으므로 청구인은 이 사건 근로자를 감원방지기간인 2011. 7. 1.부터 2012. 6. 30.까지 해고한 사실이 없음에도 불구하고 피청구인이 이 사건 처분을 한 것은 위법ㆍ부당하다는 취지의 주장을 하고 있다. 2) 위 인정사실에 따르면 청구인이 지원금을 지급해 달라고 신청하면서 피청구인에게 근로계약서를 제출했다고 볼 만한 객관적인 자료는 확인되지 않고, 청구인이 이 사건 근로자를 2011. 7. 1.자로 채용함에 따라 지켜야 할 감원방지의무 준수기간은 2011. 4. 2.부터 2012. 6. 30.까지인데, 청구인이 2012. 8. 13.자로 작성하여 피청구인에게 제출한 피보험자 이직 확인서상 이 사건 근로자의 이직일은 “2012. 6. 30.”로, 이직 사유는 “회사의 경영난으로 생산성이 저조한 근로자 해고”로 각각 기재되어 있는 점, 「고용보험법」 제14조제1항제3호에 따르면 피보험자가 이직한 경우에는 이직한 날의 다음 날에 그 피보험자격을 상실한다고 되어 있는데, 청구인의 신고에 따라 피청구인이 처리한 피보험자별 상실 신고내역에 따르면 이 사건 근로자의 피보험자격상실일이 “2012. 7. 1.”로 되어 있고, 구체적 상실사유는 “해고 경영상 이유”로 기재되어 있으므로 이 사건 근로자는 2012. 6. 30. 이직한 것으로 볼 수 있는 점을 고려할 때, 청구인은 감원방지의무 준수기간(2011. 4. 2. - 2012. 6. 30.) 내인 ‘2012. 6. 30.’ 고용조정으로 이 사건 근로자를 이직시킨 사실이 인정된다. 3) 따라서 피청구인으로서는 지원금 지급 요건 중 하나인 청구인이 이 사건 근로자를 근로계약기간을 정하지 아니하고 채용한 것을 확인하지 못할 상황에 있었던 것으로 보이고, 설령, 청구인의 주장과 행정심판 청구 시 증거자료로 제출한 표준근로계약서에 기재된 내용과 같이 이 사건 근로자를 근로계약기간을 정하지 아니하고 고용했다고 하더라도 위에서 보는 바와 같이 청구인이 감원방지의무 준수기간 내에 고용조정으로 이 사건 근로자를 이직시킨 사실이 인정되므로 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.