경영상 이유에 의한 해고 조치 이후 우선 재고용 의무

「근로기준법」 제25조 는 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, - 제25조에 따른 재고용 의무는 경영상해고 이후에 경영상황이 호전되거나 기업 사정이 변화하여 해고된 근로자가 담당하던 업무에 추가적인 인력수요가 발생하여 채용이 필요한 경우에 경영상 해고된 근로자를 우선 재고용하도록 하여 경영상해고 된 근로자를 보호하고자 하는데 그 취지가 있다고 할 것임. 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, - 기존의 근로자가 정년에 도달한 경우는 잔존한 근로자의 정년도래에 따른 인력공백이 발생한 경우로서, 경영상 해고 이후에 추가적인 인력수요가 발생하여 추가 채용이 필요한 경우에 해고된 자를 우선 재고용하도록 하는 「근로기준법」 제25조 의 입법취지에 부합하는 경우로 보기는 어렵고, - 특히, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 」(이하 ‘고령자고용법 ’)에서는 고령자의 고용안정 및 고용촉진을 위해 정년퇴직자에 대한사용자의 재고용 노력의무를 규정하고 있고 이에 대한 국가의 지원 근거 또한 두고 있는 점에 비추어 「고령자고용법 」과 「근로기준법 」을 규범조화적으로 해석할 필요가 있는 점 등을 고려할 때, - 기존의 정년 도달자를 고령자 고용안정 등의 취지에서 다시 고용하는 것은 해고된 근로자의 우선재고용권을 침해하는 것으로 보기는 어려울 것으로 사료됨. - 한편, 임금피크제는 기존 근로자의 정년 연장과 이에 따른 근로조건을 변경하는 것이므로 임금피크제 실시로 정년을 기존보다 연장하더라도 해고된 근로자의 우선 재고용권을 침해하는 것으로 볼 수는 없을 것으로 사료됨. <div