파견근로자에게 지급되는 경조사비의 차별적 처우 해당 여부 등

1. 경조사비가 차별적 처우의 금지영역에 해당하는지 여부 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 “파견법”이라 함) 제2조제7호 에서 차별적 처우의 금지영역을 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항으로 규정하고 있음 ‒ 경조사비는 ‘그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항’에 해당하므로 차별적 처우의 금지영역에 포함되며, ‒ 이러한 사항에 대하여 파견근로자에게 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 경우라면 차별적 처우로 인정될 수 있을 것임 2. 경조사비가 차별적 처우의 금지영역에 해당할 경우, 시정의무 이행자는 누구인지 ? ｢파견법｣ 제21조제1항 에서 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있고, ‒ ｢파견법｣ 제34조 는 ｢근로기준법 ｣ 적용에 관한 특례로, 임금, 연차유급휴가 등에 관한 사항은 파견사업주가, 근로시간과 휴게･휴일의 부여 등은 사용사업주가 각각 사용자로서 책임을 지도록 규정하고 있으므로, ‒ 각각의 사용자책임 영역에 따라 파견사업주 또는 사용사업주가 시정의 주체가 될 것임 다만 귀 질의에서의 경조사비는 복리후생제도에 따른 지원으로 ｢근로기준법 ｣에 따라 사용자에게 지급의무가 발생하는 금품은 아니며, ｢파견법 ｣에서도 지급 주체에 대하여 별다른 규정이 없어 파견사업주, 사용사업주 중 누구를 시정의 주체로 볼 것인지가 불명확하나, ‒ 파견근로자에 대한 1차적인 사용자는 파견사업주이고, ｢근로기준법 ｣ 적용 특례 규정에서도 금품 지급에 있어서는 파견사업주를 사용자로 구분하고 있으며, 사용사업주는 파견사업주에게 차별적 처우 금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 서면으로 제공할 의무를갖고 있는 점(｢파견법｣ 제20조제2항 , ｢파견법 시행령｣ 제4조의2 ) 등의 입법취지를고려하면 복리후생적 금품에 대해서도 원칙적으로 파견사업주를 시정의 주체로 보는 것이 타당할 것으로 판단됨 ‒ 다만 하급심 판례 중에서는 사용사업주가 파견사업주에게 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 제대로 제공하지 않은 경우 등 사용사업주의 귀책사유가 있는 경우에는 사용사업주에게 차별시정에 대한 연대책임을 부담토록 한 사례도 있으므로(서울행정법원 2016.11.18. 선고 2015구합70416 판결), 이와 같이 사용사업주의 귀책사유가 인정되는 경우라면 파견사업주와 사용사업주 둘 다 시정의 주체가 될 수도 있을 것으로 사료됨. <div