‘9988 행복나누미 사업’의 「기간제법」 제4조제1항제1호 해당 여부 등

<회시 1> ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항제1호 에서 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하면 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간제한의 예외를 규정하고 있습니다. ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되는 사업(장)은 건설공사 등 유기사업, 특정프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정됩니다. 귀 기관에서 첨부하신 자료(사업개요 등)에 따르면, 사업의 운영시한을 별도로 정하지 않은 채 ’12년부터 매년 행복나누미 강사를 확대 채용(’12년<70명> →  ’13년<140명> → ’14년<170명> → ’15년<210명>)하여 사업을 운영하고 있는 것으로 보입니다. 따라서, 근로계약서에 ‘예산의 범위내에서 한시적(1년)으로 추진하는 사업으로더이상 진행하지 않을 수도 있다’고 명시한다는 사정만으로는 사업의 객관적 종기가정하여져 있다고 보기 어렵고, 이를 확인할 수 있는 근거(관련 법령, 사업계획, 외부 발표 자료 등)도 별도로 없어 ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호 에 해당된다고 보기는 어렵다고 판단됩니다. 한편, ｢기간제법｣ 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호 에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “｢고용정책 기본법 ｣, ｢고용보험법 ｣ 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력개발, 취업촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있습니다. ‒  이는 국가 또는 지방자치단체 재정을 통해 일자리를 제공하는 것은 직업능력 개발, 취업촉진 등을 위하여 한시적으로 추진하는 것이 일반적이므로 사용기간 제한의 예외에 포함시킨 것이며, ‒  법령에 근거하여 사업의 주된 목적이 한시적으로 일자리를 제공하는 일자리사업을 의미하므로 본래의 사업을 추진함에 따라 부수적으로 일부 일자리가 생겨나는 것은 이에 해당되지 않는다고 보아야 할 것입니다.  따라서, 경로당 대상으로 노인 건강과 여가문화욕구충족 등을 위해 여가프로그램 자격증 소지자 및 경력자를 강사로 채용･배치하는 것은 ‘9988 행복나누미 사업’을 추진하면서 부수적으로 발생하는 일자리로 보이는 바, ‒ 이는 정부의 복지정책･실업대책 등에 의해 일자리 제공을 주된 목적으로 하는일자리사업으로 보기는 어려우므로 ｢기간제법｣ 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호 에 해당되지 않는다고 판단됩니다. <회시 2> ｢기간제법｣ 제4조제1항 본문 및 제2항 에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, ‒ 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있습니다. 여기서 ‘계속근로한 총기간’(이하 “계속근로기간”이라 함)이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조) 귀 질의의 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 후 퇴직처리(퇴직금 및 4대보험 정산 등) 하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것이나, ‒ 공개채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용함으로써 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 신규채용절차가 ｢기간제법 ｣ 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약의 전체 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것입니다. 한편, ｢근로기준법｣ 제23조제1항 에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있는 바, 사업의축소･폐지가 정당한 이유에 해당하는지는 구체적 사실관계를 토대로 별도의 판단이필요함을 참조하시기 바랍니다. <회시 3> 단시간근로자의 주휴일 및 연차유급휴가는 ｢근로기준법｣ 제18조제3항 에 따라 그산정사유가 발생한 날 이전 4주간(4주 미만으로 근로한 경우는 그 주간)을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 적용됩니다.  ‒ 이와 관련한 단시간근로자의 근로조건은 ｢근로기준법 ｣ 제18조제1･2항 및 같은 법 시행령 제9조 에서 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되며, 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항 등을 규정하고 있습니다. 한편, 임금채권의 소멸시효는 ｢근로기준법｣ 제49조 에 따라 3년으로 규정되어 있는 바, 청구권을 행사할 수 있는 날(임금은 정기지급일, 연차유급휴가미사용수당은연차휴가청구권이 소멸한 날의 다음 날)부터 기산하여 소멸시효가 완성되지 않았다면 근로자는 임금채권을 행사할 수 있을 것입니다. <div