장기 근속한 기간제근로자의 외주화 추진에 문제는 없는지?

그간 기간제 근로계약의 갱신과 그 한계에 관하여 “갱신이 반복되어 정한 기간이 형식에 불과하면 사실상 ｢기간의 정함이 없는 계약｣이 된다”는 취지의 판례와 행정해석이 있었으나, -기간제법 이 제정되면서 종전의 근로계약기간 제한 규정인 ｢근로기준법｣제23조 는 삭제된 바 있음. 그러나, 2007년 7월 1일 이전의 근로계약이 수차례의 반복적인 갱신으로 인해 ‘기간의 정함’이 의미가 없을 정도로 형식에 불과한 상태가 되었다면 ‘기간의 정함이 없는 계약’으로 변한 것으로 볼 수 있으며, - 이 경우 기간제법 의 제정, 시행과 무관하게 사용자가 계약기간 만료를이유로 재계약을 거부한다면 근로자가 쟁송의 방법으로 불이익으로부터구제받을 수 있는 권리 자체가 부인되지는 않을 것으로 봄. 다만, 귀하께서 사용자의 재계약 거부를 이유로 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하는 경우, 노동위원회는 근로기간을 특별히 유기계약으로 할 필요가 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 일정한 기간으로 정하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복,갱신되어 근로자가 계약 갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하게 될 것임. 한편, 기간제법 제4조제2항 에 따르면 일부 예외사유를 제외하고는 사용자가2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있음. -또한, 같은 법 부칙 제2항은 “제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이체결 ․ 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다”라고 규정하고 있으므로, 기간제근로자가 무기계약근로자로 전환되는시기는 법 시행일인 금년 7월 1일 이후 기간제 근로계약이 체결 ․ 갱신 ․연장되는 시점으로부터 2년 후가 된다는 점을 참고하시기 바람. 마지막으로 사업주가 기존의 업무를 외주화(용역, 도급)하는 것은 직접적인법위반은 아니라고 하겠으나, 비정규직근로자의 차별시정과 남용방지를핵심으로 하는 비정규직 보호법의 취지에 비추어 볼 때 비정규직근로자에대한 차별금지, 정규직 전환 등의 의무를 회피할 목적으로 외주화 하는 것은 바람직하지 않다고 할 것임. <div