단체협약이 실효된 후 근로조건에 관한 취업규칙 변경 절차
근기 68207-1087
요지
○당사 취업규칙 제27조 유급휴일 조항에서 유급휴일은 (1. 주휴일, 2.근로자의 날, 3. 별도 노사간에 유급휴일로 합의, 협정된 날을 유급휴일로 한다.)라고 되어 있음. ○ 1999. 12. 29에 2년을 기한으로 체결되었던 당사 단체협약에는 유니언 숖 체제를 인정하고 있었고, 제26조 유급휴일 조항에는 연중 7일을 적용하기로 되어 있었는데 기간 만료로 실효된 2002. 3. 18부터 무협약 상태가 되었으나 회사는 유급휴일의 적용이 규범적 사안이라고 판단하여 7일을 유급휴일을 인정해 왔음. 그러던 중 2002.10경 노조원들의 집단탈퇴가 이루어진 가운데 회사와 노동조합은 2003. 3. 1부터 2005. 2. 28까지를 기간으로 조합원에게 적용하는 새로운 단체협약을 체결하였는데 유급휴일 적용일수는 높아진 임금코스트로 인하여 이전 7일에서 3. 1절 및 개천절을 제외한 5일로 축소하여 체결되었음. ○ 비조합원들에게 7일을 적용해야 하는 경우, 5일로 축소 변경하자면 취업규칙을 변경해야 하는지. 아니면 노사협의나 개별근로계약 갱신을 통하여서도 할 수 있는지. ○ 당사처럼 과반수 노조가 없는 사업장에서 근로자에게 불이익되는 취업규칙을 변경을 하고자 할 경우 근로자대표의 동의 서명으로 가능한지.
해석례 전문
○귀 질의의 내용이 일부 불명확하여 정확한 답변이 곤란하나, 단체협약이 실효되었음에도 불구하고 실효된 단체협약 내용 중 근로조건에 관한 부분은 실효 이전과 같이 계속 적용하여 온 경우, 이러한 근로조건에 관한 부분을 취업규칙의 개정으로 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제97조 에 규정된 변경절차를 거쳐야 할 것임. ○ 한편, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없을 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 근로자대표의 동의만으로는 불이익변경의 절차를 이행한 것으로 볼 수 없다고 사료됨. <div
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