불이익하게 변경된 취업규칙의 효력 및 단체협약을 위반한 취업규칙조항의 효력

(질의 1)에 대하여 ‒  취업규칙의 작성･변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성･변경할 수 있음. ‒ 다만 ｢근로기준법｣ 제97조 [현 ｢근로기준법｣ 제94조 ]는 취업규칙의 변경이 근로자가가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있음. ‒  따라서 취업규칙의 불이익 변경 시 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 함. ‒  이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않음. ‒  취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익 하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 함. ‒  만약 취업규칙의 변경내용이 근로자에게 불리한 내용과 유리한 내용이 함께 있는 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반상황을 종합하여 취업규칙의 불이익 변경여부를 판단하여야 함. ‒  귀 질의에서 제시된 내용만으로 취업규칙 변경이 이루어진다면 불이익 변경에 해당된다고 볼 수 있으므로 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 경우에는 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않음. (질의 2)에 대하여 ‒  ｢근로기준법｣ 제99조 [현 ｢근로기준법｣ 제96조 ]제1항은 “취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다”고 규정하고 있음. ‒  이는 취업규칙에서 정한 내용이 단체협약의 동일한 내용에 위배될 수 없다는 취지임. ‒  따라서 동일한 내용(예：동일한 징계사유나 징계절차)에 대해 단체협약상 규정과 취업규칙상 규정이 상호 저촉될 경우 단체협약이 우선 적용된다는 의미임. ‒  다만 취업규칙에 단체협약상 규정과 관련이 없는 새로운 규정(예：단체협약 징계사유에는 없으나 취업규칙에만 있는 새로운 징계사유)이 독자적으로 있는 경우라면 이는 유효한 것으로 보아야 함.(同旨 대판 ’93.1.15., 92누13035) ‒ 따라서 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유를 터잡아 징계를 할 수도 있음(同旨 대판 ’93.4.27., 92다48697) <div