군인공제회 산하법인체에 대한 감사 관련

▣ 질의 1에 관하여 「군인공제회법」에 따르면 국방부장관은 공제회의 회계 또는 업무집행이 법령, 정관, 그 밖의 공제회 규정을 위반하거나 그 운영이 현저하게 부당한 경우에는 운영 및 업무의 시정과 그 밖에 필요한 조치를 명할 수 있고(제17 조의5), 공제회가 인터넷 홈페이지를 통해 공시해야 하는 항목 중에는 ‘국방 부장관의 감사결과’가 포함됨(제17조의4제5호). 이를 종합할 때 국방부장관이 군인공제회를 감사할 수 있는 점은 명확하다고 할 것임. 다만 국방부장관이 군인공제회의 산하법인체를 감사할 수 있는지가 문제되 는 바,「군인공제회법」상에는 이러한 명시적 규정은 확인되지 않음. 이와 관련 중앙행정기관의 자체감사 등에 대해 규정하고 있는 「공공감사에 관한 법률」(이하 ‘공공감사법’이라고 함) 제2조제1호에서는 ‘자체감사’에 대해 ‘중 앙행정기관, 지방자치단체 및 공공기관의 감사기구의 장이 그 소속되어 있는 기관(그 소속 기관 및 소관 단체를 포함한다) 및 그 기관에 속한 자의 모든 업무와 활동 등을 조사ㆍ점검ㆍ확인ㆍ분석ㆍ검증하고 그 결과를 처리하는 것’이라고 정의하고 있는데, 여기서 ‘소관 단체’에 군인공제회의 산하법인체가 포함되는지가 논란이 됨. 기본적으로 법령의 해석권한은 1차적으로 해당 법령의 소관 부처에 있고 공공감사법은 감사원 소관 법률임. 그런데 감사원은 공공감사법 제2조제1호 의 ‘소관 단체’의 범위와 관련하여 공공감사법에 모든 감사대상을 규정하는 것이 입법기술상 사실상 불가능하기 때문에 각 중앙행정기관 등이 관계 규 정에 따라 정립해야 할 것이라고 하며, ‘중앙행정기관 등의 장의 직접 감독 을 받는 소관 단체가 지배회사로서 그 연결실체인 산하 법인체 등에 대해 기업회계기준에 따른 연결재무제표를 작성하는 경우 중앙행정기관 등의 자 체감사기구에서 당해 법인체 등에 대하여 회계검사 등을 할 수 있도록 정하 는 것이 바람직’하다고 판단한 바 있음.[[[FOOTNOTE]]]1[[[FOOTNOTE]]] 한편「국방부 자체감사 운영에 관 한 훈령」제4조제5호에서는 국방부장관이 실시하는 감사 대상기관으로 ‘국방 부소관 법인 및 그 법인의 종속회사’를 명시하고 있고, 별표 1에서는 세부 기관을 규정하며 4차 기관에 ‘소관 법인 등’으로 ‘12개’라고 되어 있으나 12개 기관명이 구체적으로 명시되어 있지는 않음. 이를 종합하면 국방부의 자체감사 대상은 국방부가 공공감사법의 입법취지 와 소관 법령 등 관계 규정에 따라 정립할 사항이므로 국방부 훈령을 통해 자체감사 대상을 구체화하는 것은 가능하며, 이때 국방부장관의 직접 감독을 받는 소관 단체가 지배회사로서 그 연결실체인 산하 법인체 등에 대해 기업 회계기준에 따른 연결재무제표를 작성하는 경우라면 국방부 자체감사기구에 서 당해 법인체 등에 대하여 회계검사 등을 할 수 있도록 정하는 것이 바람 직하다고 할 것임. 그런데 현행「국방부 자체감사 운영에 관한 훈령」상에는 ‘소관 법인 등’으로 ‘12개’만 명시되어 있을 뿐 구체적인 기관명이 규정되어 있지 않은바, 훈령에 그 대상이 구체화되어 있지 않다고 볼 여지가 있음. 이 경우 수감대상 기관에서는 예측가능성 등을 문제 삼을 수 있으므로 국방부 감사관실이 군인공제회 산하법인체를 직접 감사하는 것은 신중을 기할 필요 가 있다는 판단임. 다만 군인공제회 정관에 따르면 이사장은 공제회를 대표하고 공제회의 운 영과 사무를 통할하며, 산하법인체의 장 등은 이사장의 감독을 받아 사업체 의 운영 및 업무를 관장함[[[FOOTNOTE]]]2[[[FOOTNOTE]]]. 또한 군인공제회 감사규정을 보면 감사대상은 군인공제회 본회(사업체 포함) 및 50퍼센트 이상 출자한 회사(법인)이고, 상 임감사는 군인공제회가 대주주인 산하법인체의 감사업무를 조정·감독하며, 감사결과 위법 또는 부당하거나 개선이 필요하다고 인정되는 사항이 있을 경우 사업체의 장에게 고발, 징계(파면, 해임, 정직, 감봉, 견책), 변상, 경고, 주의, 시정 등을 요구할 수 있음.[[[FOOTNOTE]]]3[[[FOOTNOTE]]] 즉 국방부는「군인공제회법」및 공공감사법 등에 근거해 군인공제회를 감 사할 수 있는데 산하법인체에 대한 감독은 군인공제회 이사장의 업무에 속 하므로 이에 대한 부분도 감사 범위에 포함될 수 있다고 할 것이고, 군인공 제회 본회는 산하법인체를 감사하여 처분조치 요구 등을 할 수 있으므로, 국 방부 감사관실은 군인공제회를 통한 간접적인 방법으로 산하법인체에 대해 감사를 실시할 수 있다고 할 것임. ▣ 질의 2에 관하여 먼저 과거 군인공제회 본회에서 근무하였으나 현재는 산하법인체 등에서 근무하고 있다면 징계·해임 등의 주체는 현재 근무중인 산하법인체가 되는 것이 타당함. 다만 군인공제회 상임감사는 산하법인체 감사 결과 위법 또는 부당한 내용이 있을 경우 산하법인체의 장에게 고발, 징계 등의 조치를 요구 할 수 있으므로 이에 따른 처분요구는 가능할 것임. 한편 산하법인체에서 임원으로 근무하고 있는 경우가 문제되는 바,[[[FOOTNOTE]]]4[[[FOOTNOTE]]] 「상 법」제385조에 따라 이사는 언제든지 주총 특별결의로 해임이 가능하나[[[FOOTNOTE]]]5[[[FOOTNOTE]]] 이사의 임기를 정하고 정당한 이유 없이 임기만료 전에 해임한 경우에는 손 해배상이 문제될 수 있음. 그런데 판례는 이때의 임기는 정관이나 주총 결의 로 임기를 정한 경우를 말하고, 이사의 임기를 정하지 않았다면 3년을 경과 하기 전에 해임되더라도 손해배상을 청구할 수 없다는 입장임.[[[FOOTNOTE]]]6[[[FOOTNOTE]]] 따라서 정 관이나 주총 결의로 이사의 임기를 별도로 정하지 않았다면 해당 이사를 임 기만료 전에 해임하더라도 손해배상 문제는 발생하지 않을 것임.[[[FOOTNOTE]]]7[[[FOOTNOTE]]] 또한 임기를 별도로 정했다면 해임의 ‘정당한 이유’ 여부가 문제될 것인 바, 판례는 ‘주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실 된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적·육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회 사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무 를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우’에는 해임에 정당한 이유가 있다고 보고 있음[[[FOOTNOTE]]]8[[[FOOTNOTE]]]. 결국 해임에 정당한 이유가 있는지 여부는 이러 한 판례 법리를 기초로 개별적·구체적 사안에 따라 판단해야 하므로, 일률적 으로 정당한 이유 존부를 쉽게 단정할 것은 아니라는 판단임.[[[FOOTNOTE]]]9[[[FOOTNOTE]]] 한편 과거 군인공제회 본회 근무 당시 발생한 사안으로 현재 산하법인체에 서 징계 등의 제재를 가하는 것이 문제될 수 있으나, 군인공제회 본회와 산 하법인체가 별도의 법인격이긴 하나 그 지분 관계 등을 고려할 때 완전히 별개의 회사로 보기는 어렵다는 점, 군인공제회 본회의 비리가 있을 경우 일 반인의 인식 상 산하법인체의 대외신인도 등에도 타격이 불가피하다는 점, 군인공제회의 임직원 행동강령 상의 적용범위가 ‘본회 및 사업체에 속한 모 든 임직원’으로 되어 있다는 점 등을 고려할 때, 군인공제회 본회 근무 당시 에 발생한 사안의 경우에도 그 경중을 고려하여 현재 근무 중인 산하법인체 에서 징계 등의 제재를 가하는 것이 가능하다고 할 것임. 정리하면 문제되는 대상자가 현재 산하법인체에서 근무하고 있다면 징계· 해임 등의 주체는 현재 근무 중인 산하법인체가 되는 것이 타당하고, 군인공 제회는 감사규정 등에 근거하여 산하법인체에 해당자에 대한 징계를 요구하 거나 주주총회를 통해 해임할 수 있으며, 임기를 별도로 정한 산하법인체 임 원을 임기만료 전에 해임할 경우의 손해배상에 대해서는 개별적·구체적 사안 에 따라 판단해야 할 것임. ▣ 질의 3에 관하여 질의내용은 1차로 업무배제조치를 취한 뒤 기소 시 퇴출(파면) 조치를 하 는 것이 이중징계에 해당하는지 여부에 관한 것임. 그런데 판례에 따르면 직 위해제는 징계와는 그 성질이 다르며, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적 으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하여 특별한 사정이 없는 한 위법 하다고 할 수 없음.[[[FOOTNOTE]]]10[[[FOOTNOTE]]] 이에 따라 판례는 일관되게 직위해제 후 징계를 하는 것은 일사부재리 및 이중처벌 원칙에 반하지 않는다는 입장인바,[[[FOOTNOTE]]]11[[[FOOTNOTE]]][[[FOOTNOTE]]]12[[[FOOTNOTE]]][[[FOOTNOTE]]]13[[[FOOTNOTE]]] 1차 로 직위해제한 후 동일한 사유로 징계처분을 하는 것은 가능할 것임[[[FOOTNOTE]]]14[[[FOOTNOTE]]]. 다만 ‘기소 시 퇴출’과 관련해서는 다음과 같은 이유로 신중한 접근을 요 함. 일단 징계와 형벌은 그 권력의 기초, 목적, 내용 및 그 사유를 각각 달리 하는 것이므로 형사재판의 결과는 징계사유의 인정에 방해가 되지 않고, 형 사사건으로 기소되어 재판 계류 중이라 하더라도 형사사건의 귀추를 기다릴 것 없이 징계처분을 할 수 있음[[[FOOTNOTE]]]15[[[FOOTNOTE]]]. 또한 징계사유와 동일한 사실로 기소되어 1심에서 유죄판결을 받았다면 나중에 무죄판결이 확정되더라도 이런 위법사 유는 취소사유는 될지언정 당연무효의 사유는 아니고, 무죄판결을 받은 징계 사유 이외에 다른 징계사유만으로도 해당 징계처분을 함이 족하다고 인정되 는 경우에는 원처분을 유지해도 위법이 아님.[[[FOOTNOTE]]]16[[[FOOTNOTE]]] 하지만 헌법 제27조제4항은 무죄 추정의 원칙을 규정하고 있으므로, 형사 사건으로 기소되었다는 그 사실만으로 불이익한 처분을 하는 것은 정당화될 수 없고, 당사자가 법령·규정 상 당연퇴직 사유에 해당하는 유죄판결을 받을 고도의 개연성이 있는지 여부, 당사자가 계속 직무를 수행함으로 인하여 공 정한 업무집행에 위험을 초래하는지 여부 등 구체적인 사정을 고려하여 처 분의 위법 여부를 판단하여야 할 것임.[[[FOOTNOTE]]]17[[[FOOTNOTE]]] 끝.