산업재해보상보험료등부과처분취소청구

1. 사건개요 피청구인은 청구인 회사가 신고&#8228;납부한 산재보험료, 임금채권부담금 및 고용보험료(이하 “보험료등”이라 한다)에 대한 조사를 실시한 결과 청구인 회사가 근로자에게 지급한 성과급(상반기 생산성과급, 추석특별상여금, 하반기 특별상여금, 경영성과급)을 보험료등 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키지 아니하고 1999년도 및 2001년도 보험료등을 신고&#8228;납부하였다는 이유로 이를 포함시켜 임금총액을 산출한 후, 2002. 12. 3. 청구인에 대하여 1999년도～2001년도 산재보험 확정보험료 추가분 및 가산금, 1999년도～2001년도 임금채권 확정부담금 및 가산금, 1999년도～2001년도 고용보험 확정보험료 추가분 및 가산금, 2002년도 산재보험 개산보험료 및 임금채권부담금 추가분, 2002년도 고용보험 개산보험료 추가분 합계 80,304,050원을 부과(이하 “이 건 처분”이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 이에 대하여 청구인회사는 다음과 같이 주장한다. 가. 청구인 회사는 악기 및 동 부품을 제조하는 업체로서, 사업 개시 이후 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금총액을 기준으로 보험료 산정 및 납부를 성실히 하여 왔으나 피청구인은 청구인 회사의 성과상여금이 보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함한다는 이유로 이 건 처분을 하였다. 나. 근로기준법상의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 상여금 등이 임금의 성질을 갖기 위해서는 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나, 근로자에게 정기적&#8228;계속적으로 지급한 관행이 존재하여 기왕의 근로의 대가로 사용자에게 지급의무가 있다고 판단되어지는 경우라야 할 것이다. 노동부 예규 통상임금산정지침에 의하면 관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적, 불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금 등은 임금에 해당하지 않는다고 되어 있다. 다. 청구인 회사의 취업규칙 및 단체협약에는 정기 상여금에 대해서만 규정되어 있고, 성과상여금 지급에 대해서는 아무런 규정이 없다. 청구인 회사는 1997년 외환위기 이후 환율상승에 따른 특별한 경영성과에 의거하여 청구인 회사의 대표의 재량에 따라 은혜적, 호의적으로 성과상여금을 지급하여 왔고, 그 지급시기 및 지급액은 일정하지 아니하였다. 또한 2002년도에는 청구인 회사의 직원들이 회사에 공헌한 정도는 평가하여 그 평가된 결과에 따라 성과상여금을 차등지급하였다. 라. 따라서 청구인 회사가 근로자들에게 대하여 지급한 성과상여금은 기업이윤에 따라 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우에 해당하는 것으로 지급조건의 충족여부가 경영실적의 평가결과에 따라 비로소 결정되어지고, 그 평가결과에 따라서는 지급조건과 금액을 달리하게 되거나 지급하지 않을 수도 있게 되는 등 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이며, 그 지급근거가 청구인 회사의 취업규칙 및 단체협약 어디에도 없으므로 청구인 회사의 성과상여금은 임금에 해당하지 않는다 할 것이므로, 성과상여금을 임금으로 인정하고 행한 피청구인의 이 건 처분은 위법&#8228;부당하다 할 것이다. 3. 피청구인 주장 피청구인은 다음과 같이 주장한다. 가. 근로기준법 제18조 소정의 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 청구인 회사가 근로자들에게 지급한 생산격려금이 임금인지 여부는 취업규칙 등의 규정상의 지급요건이나 용어뿐만 아니라 생산격려금의 지급 양태, 성격 및 지급방법 등을 고려하여 그 실질적인 성격을 기준으로 판단하여야 할 것이다. 나. 청구인 회사는 1998년터 2001년까지 상반기 생산성 성과급은 6월, 추석 특별상여금은 9월, 하반기 특별상여금과 경영성과급은 12월에 각각 지급하여 왔고, 그 지급률 또한 모두 연 300%로 일정하다. 다. 청구인 회사의 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건, 지급금액, 지급시기가 명시되어 있지는 아니하나 1998년 이후부터 2001년까지 매년 성과상여금 명목으로 기업의 경영성과에 따른 변동 없이 동일시기에 일정한 지급률에 의하여 전 근로자에게 지급해 온 사실에 비추어 볼 때 위 성과상여금은 경영성과에 의한 일시적&#8228;호의적으로 지급된 금품이라기보다는 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대감을 갖게 되었다고 볼 수 있으므로, 이는 근로의 대가적 성격을 지니는 임금으로 보아야 할 것이다. 4. 이 건 처분의 위법&#8228;부당여부 가. 관계법령 근로기준법 제18조 고용보험법 제2조제4호, 제8조, 제9조, 제30조, 제56조, 제60조, 제61조, 제65조 및 제84조 동법시행령 제3조, 제10조, 제123조제2항 산업재해보상보험법 제4조제2호, 제62조제1항, 제65조, 제67조 및 제70조 임금채권보장법 제2조제1호ㆍ제3호, 제8조제1항&#8228;제2항 및 제14조 나. 판 단 (1) 청구인회사 및 피청구인이 제출한 취업규칙, 단체협약, 연도별 성과급 지급내역, 성과배분 평가제도에 대한 품의서, 결산조사보고서, 조사징수통지서 등 각 사본의 기재를 종합하여 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. (가) 피청구인은 청구인 회사가 신고&#8228;납부한 보험료등에 대한 조사를 실시한 결과 청구인 회사가 근로자에게 지급한 성과상여금(상반기 생산성과급, 추석특별상여금, 하반기 특별상여금, 경영성과급)을 보험료등 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키지 아니하고 1999년도 및 2001년도 보험료등을 신고&#8228;납부하였다는 이유로 이를 포함시켜 임금총액을 산출한 후, 2002. 12. 3. 청구인에 대하여 1999년도～2001년도 산재보험 확정보험료 추가분 및 가산금, 1999년도～2001년도 임금채권 확정부담금 및 가산금, 1999년도～2001년도 고용보험 확정보험료 추가분 및 가산금, 2002년도 산재보험 개산보험료 및 임금채권부담금 추가분, 2002년도 고용보험 개산보험료 추가분 합계 80,304,050원을 부과하는 이 건 처분을 하였다. (나) 청구인 회사의 취업규칙에 의하면, 회사는 경영실적에 따라 근로자에게 상여금을 지급하여 지급시기 및 지급률은 별도로 정한다고 되어 있고, 단체협약에는 정기상여금(연 600%) 외의 성과상여금에 대한 근거규정이 없다. (다) 청구인 회사는 1997년 이후부터 경영성과에 따라 2001년도까지 전체 근로자들에게 생산성과급, 추석특별상여금, 경영성과급의 명목으로 성과상여금을 지급하였고, 지급된 성과상여금의 지급내역, 지급률, 지급액은 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=94456679"></img> (2) 이 건 처분이 적법&#8228;타당한지에 대하여 살펴본다. (가) 산업재해보상보험법 제62조제1항의 규정에 의하면 산재보험료는 보험가입자가 경영하는 사업의 임금총액에 동종의 사업에 적용되는 보험료율을 곱한 금액으로 산정한다고 되어 있고, 고용보험법 제56조제1항 및 제3항의 규정에 의하면 사업주가 부담하여야 하는 고용보험료는 당해 사업에 종사하는 피보험자인 근로자의 임금총액에 고용안정사업의 보험료율을 곱한 금액, 직업능력개발사업의 보험료율을 곱한 금액, 실업급여의 보험료율의 2분의 1을 곱한 금액을 합한 금액으로 한다고 되어 있으며, 임금채권보장법 제8조제1항 및 제2항의 규정에 의하면 사업주가 부담하여야 하는 임금채권부담금은 당해 사업에 종사하는 근로자의 임금총액에 1천분의 2의 범위안에서 위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정하는 부담금비율을 곱하여 산정한 금액으로 한다고 되어 있고, 산업재해보상보험법 제4조제2호, 고용보험법 제2조제4호 및 근로기준법 제18조의 규정에 의하면 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 말한다고 되어 있으며, 산업재해보상보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정에 의하면 근로복지공단은 산재보험 개산보험료 및 확정보험료의 신고가 사실과 다른 경우 그 사실을 조사하여 보험료를 산정하도록 되어 있고, 고용보험법 제60조제3항 및 제61조제2항과 임금채권보장법 제14조에서 산업재해보상보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정들을 준용하고 있다. (나) 여기서 임금이라 함은, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적&#8228;정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함되고 여기서 근로의 대상성이 있는 금품의 지급의무가 사용자에게 있다는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하고 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져서 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다 할 것이다. (다) 청구인 회사의 성과상여금이 임금에 해당되는 지의 여부에 대하여 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 청구인 회사는 1998년부터 2001년도까지 매년 3회 내지 4회에 걸쳐 생산성과급, 추석특별상여금, 경영성과급 명목으로 전 근로자들에게 성과상여금을 지급하여 왔고 피청구인은 1999년부터 2001년 사이에 지급된 성과상여금을 임금총액에 포함하여 보험료등을 부과하였는 바, 청구인 회사의 취업규칙에 의하면, “회사는 경영실적에 따라 근로자에게 상여금을 지급하며 지급시기 및 지급률은 별도로 정한다”라고 되어 있을 뿐, 제출된 자료 중 성과상여금의 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관한 명시적인 규정은 없으나, 청구인 회사가 생산성과급, 추석특별상여금, 경영성과급의 명목으로 1998년부터 2001년 동안 성과상여금을 계속적으로 지급하여 온 점, 그 지급시기가 추석특별상여금은 9월로, 하반기 특별상여금은 12. 30.경으로, 경영성과급은 12. 30.경으로 거의 일정하고 그 지급대상도 모두 전 근로자들로 일정하며 성과상여금의 지급률 또한 연 300%로 일정한 점 등을 종합적으로 고려하면 위 성과상여금이 1999년부터 2001년 동안 관례적으로 지급되어 온 것으로 보이고, 이에 따라 사회통념상 청구인 회사의 근로자가 성과상여금을 당연히 지급받을 수 있다는 기대감을 갖게 되어 관행에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있다고 볼 수 있으므로 위 성과상여금은 기왕의 근로에 대한 임금에 해당한다고 할 것이고, 따라서 생산성격려금을 임금총액에 포함시키고 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법&#8228;부당하다고 할 수 없을 것이다. 5. 결 론 그렇다면, 청구인의 청구는 이유없다고 인정되므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 의결한다.