신규고용촉진장려금지급거부처분취소청구

1. 사건개요 청구인은 실업상태에 있었던 오○○을 신규채용하였다는 이유로 2005. 9. 21. 피청구인에게 신규고용촉진장려금 46만 4,000원의 지급을 신청하였으나, 피청구인은 2005. 10. 25. 청구인이 「고용보험법 시행령」 제22조의2제1항 본문의 규정에 의한 감원방지기간 내에 청구인 회사의 근로자인 맹○○ 및 박○○를 퇴직시켰다는 이유로 신규고용촉진장려금의 지급을 거부(이하 "이 건 처분"이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 이에 대하여 청구인은 오○○을 신규고용하기 전 청구인 회사에서 근무하였던 맹○○ 및 박○○를 퇴직시킨 사실은 분명하나, 위 맹○○ 및 박○○는 근무태도가 불량할 뿐만 아니라 근무의사가 없어 퇴직하게 되었는바 위 근로자들의 퇴직은 청구인의 고용조정이 아니라 근로자 본인의 귀책사유에 기인하는 것이므로 피청구인의 이 건 처분은 위법ㆍ부당하다고 주장한다. 3. 피청구인 주장 이에 대하여, 피청구인은 「고용보험법」 제18조 및 동법 시행령 제22조의2제1항에서는 신규고용 전 3월부터 고용 후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 경우에 신규고용촉진장려금을 지급하도록 규정하고 있는바, 위 맹○○ 및 박○○에 대한 퇴직사유 조사결과 청구인 회사의 사정으로 퇴직한 사실이 분명하므로 이 건 처분은 적법ㆍ타당하다고 주장한다. 4. 이 건 처분의 위법ㆍ부당여부 가. 관계법령 고용보험법(2005. 12. 7. 법률 제7705호로 개정되기 이전의 것으로서 이하 같다) 제18조 동법 시행령 제22조의2제1항 나. 판 단 (1) 청구인 및 피청구인이 제출한 신규고용촉진장려금지급신청서, 근로계약서, 청구인의 사유서, 신규고용촉진장려금 부지급 결정통지서, 고용보험 피보험자별 상실신고내역, 고용보험피보험자이직확인서, 사업장별 상실피보험자목록, 전화통화사실등 복명서, 맹○○ 및 박○○의 사실확인서 등 각 사본의 내용을 종합하여 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. (가) 청구인은○○세무회계사무소를 운영하는 자로서, 2004. 8. 7 및 2004. 11. 14. 맹○○(1980년생) 및 박○○(1982년생)를 각각 고용하였고, 2005. 5. 31. 위 맹○○ 및 박○○를 퇴직시킨 후 2006. 8. 16. 오○○(1980년생)을 고용하였으며, 2005. 9. 21. 피청구인에게 위 오○○을 신규고용하였다는 이유로 신규고용촉진장려금 46만 4,000원의 지급을 신청하였다. (나) 피청구인은 청구인이 감원방지기간 내에 청구인 회사의 근로자 맹○○ 및 박○○를 회사사정으로 퇴직시켰다는 이유로 2005. 10. 25. 청구인의 신규고용촉진장려금지급신청을 거부하였다. (다) 청구인이 2005. 6. 2. 피청구인에게 위 맹○○ 및 박○○에 대한 고용보험피보험자격상실신고를 하면서 맹○○ 및 박○○의 이직사유를 "기타 회사사정에 의한 퇴직(코드번호 25)"로 기재하여 신고하였고, 청구인이 2005. 6. 17. 피청구인에게 맹○○에 대한 고용피보험자이직확인서를 제출하면서 이직사유에 "일을 하는 것이 맘에 들지 않아 퇴직 권유(코드번호 25)"로 신고하였다. (라) 맹○○이 2005. 11. 4. 피청구인에게 제출한 사실확인서에 의하면 "맹○○ 본인은 ○○세무사사무소에 2004년 8월에 입사하여 10개월간 근무하였고, 2005년 5월 동료와 함께 권고사직 하였습니다. 청구인은 퇴근시간이 훨씬 넘어서 들어와서 직원들에게 업무를 시키곤 했으며, 직원들은 업무시간에 업무를 마치고 퇴근하였음에도 불구하고 야근을 하지 않는다고 하여 5월말까지만 근무하고, 다른 직장을 알아보라고 하셨고 그래서 퇴사하게 됐으므로 퇴직의 사유가 본인의 중대한 과실이었다고는 생각되지 않습니다"고 기재되어 있다. (마) 박○○가 2005. 11. 15. 피청구인에게 제출한 사실확인서에 의하면 "박○○ 본인은 ○○세무사사무소에서 2004년 10월 입사하여 2005년 5월 동료와 함께 권고사직 하였습니다. 지금까지도 납득할 수 없지만 사직을 당한 이유로는 서로 일하는 스타일이 맞지 않는다는 것이었습니다. 지각은 한두번에 불과하였으며 사직을 당할 정도는 아니였다고 생각됩니다. 세무사님이 저희 과실로 인한 퇴사라 하신다면 더욱이 납득은 커녕 화가 납니다"라고 기재되어 있다. (바) 피청구인의 2005. 10. 24. 복명서에 의하면, "청구인과 피청구인 양 당사자간 주장을 들어본바, 퇴직자 맹○○ 및 박○○의 업무 불량이 다소 발생했다 하더라도 이는 중대한 귀책사유로 보기 어려우며 청구인은 붙임사유서에서 객관적인 증거는 제시하지 않고 다소 주관적인 의견만을 피력하고 있는 상태임"이라고 기재되어 있다. (2) 「고용보험법」 제18조 및 동법 시행령 제22조의2제1항 본문의 규정에 의하면, 노동부장관은 노동시장의 통상적인 조건하에서 취업이 특히 곤란한 자의 고용을 촉진하기 위하여 사업주가 직업안정기관 등에 구직을 신청한 날부터 기산하여 별표 1에서 정한 대상자별 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 자를 피보험자로 고용하고, 당해 고용 전 3월부터 고용 후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 경우에는 신규고용촉진장려금을 지급한다고 되어 있는바, 이와 같이 이직제한기간 내에 고용조정으로 근로자를 이직시킬 경우 사업주에게 장려금 지급을 제한하도록 한 것은 동 장려금제도가 장기실업자의 고용을 촉진하기 위한 고용안정사업의 일환이라는 점을 감안할 때, 이는 장려금을 수령할 목적으로 기존 근로자를 이직시키고 장려금지급 대상이 되는 근로자를 고용하는 것을 방지하고, 또한 사업자의 경영상의 사정 등으로 고용조정이 있는 경우에는 장려금지급을 하지 아니하겠다는데 그 입법취지가 있다고 보아야 할 것이다. 따라서, 신규고용촉진장려금제도가 장기실업자에 대한 적극적 고용촉진 뿐만 아니라 고용근로자에 대한 지속적 고용유지를 위하여 시행되는 고용안정제도인 점에 비추어 볼 때, 「고용보험법 시행령」 제22조의2제1항 본문의 "고용조정으로 근로자를 이직시키는 경우"라 함은 사업주가 구조조정ㆍ경영합리화ㆍ사업변경 등 경영상의 이유 뿐만 아니라, 조직문화ㆍ업무관행ㆍ업종전환 등 그 밖의 회사사정 등을 이유로 근로자의 자율적 의사에 반하여 당해 근로자를 이직시키는 경우를 말하되, 다만 근로자의 자유로운 의사에 따라 이직이 이루어지거나 사회통념상 근로자의 책임있는 귀책사유에 의하여 이직하지 아니하면 안 될 불가피한 사유가 있는 경우에는 위 고용조정에 포함되지 아니하는 것으로 보는 것이 상당하다고 할 것이다. 위 인정사실에 의하면, 청구인은 맹○○ 및 박○○가 근로의사가 없었기 때문에 불가피하게 퇴사시킬 수밖에 없었다고 주장하나, 청구인이 피청구인에게 고용보험피보험자격상실신고 및 고용피보험자이직확인서를 제출하면서 퇴사사유로 "기타 회사사정에 의한 퇴직" 및 "일을 하는 것이 맘에 들지 않아 퇴직 권유"로 각각 기재하고 있는 점, 맹○○ 및 박○○의 사실확인서에서 "평소 청구인이 지나치게 야근을 요구하고 직원들의 근무태도에 불만이 많았으며 청구인이 먼저 맹○○ 및 박○○에게 퇴사를 요구했다"고 기재되어 있는 점, 맹○○ 및 박○○가 업무를 태만히 하였고 근로의사가 없었다는 청구인의 주장에 대하여 다른 구체적이고 객관적인 입증자료가 없는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 위 맹○○ 및 박○○의 퇴직은 근로자의 자유로운 의사에 의한 것이거나 책임있는 귀책사유에 의하여 퇴직한 것이 아니라 청구인 회사의 조직문화 및 업무관행 등의 회사사정을 이유로 사직시킨 것이 분명하므로, 「고용보험법 시행령」 제22조의2제1항 본문의 규정을 위반하였다는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 5. 결 론 그렇다면, 청구인의 청구는 이유없다고 인정되므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 의결한다.