신규고용촉진장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인이 이○○를 신규고용하였다는 이유로 2007. 2. 12. 피청구인에게 2006년 6월분 신규고용촉진장려금을 신청하였으나, 피청구인은 청구인이 위 이○○와 근로자에게 불리한 근로계약을 체결하였고, 이○○의 고용 전 3월부터 고용 후 6월까지의 기간 중에 근로자 권○○ 외 9명을 고용조정으로 이직시켰다는 이유로 2007. 4. 16. 청구인에게 신규고용촉진장려금 지급거부처분(이하 “이 사건 처분”이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 권○○ 외 9명은 수습기간 중에 있던 근로자들로서, 수습기간 중 계속적인 근무가 불가능하다는 평가를 받아 정식채용을 하지 않은 것이므로 청구인이 고용조정으로 근로자를 이직시킨 것이 아니고, 청구인이 체결한 근로계약이 수습기간이 있다는 이유로만으로 근로자에게 불리한 계약이라고 할 수도 없으므로 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다. 3. 피청구인 주장 근로자와 기간의 정함이 없는 계약을 체결하고 수습기간을 두어 수습기간 내에 근로자를 평가하여 퇴사 여부를 결정하는 경우 근로자에게 불리한 사례가 발생할 가능성이 높으므로 수습근로자의 퇴사 여부가 엄격한 평가기준에 따라 결정되는 경우를 제외하고는 신규고용촉진장려금을 지급할 수 없고, 청구인이 제출한 청구인의 수습직원전환기준은 그에 따라 퇴사하는 수습근로자에게 업무를 수행할 수 없을 정도의 객관적이고 명백한 사유가 있다는 사실을 인정할 만큼 엄격하고 공정한 기준이라고 할 수 없으므로 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 구 고용보험법(2007. 5. 11. 법률 제8429호로 개정되기 전의 것) 제18조, 제84조 구 고용보험법 시행령(2007. 4. 27. 대통령령 제20036호로 개정되기 전의 것) 제22조의2, 제123조 및 별표 1 5. 인정사실 청구인 및 피청구인이 제출한 행정심판청구서, 인력운영현황, 근로계약서, 수습근로자 평가결과, 취업규칙, 신규고용촉진장려금 관련 질의회시, 사업장별 상실 피보험자목록, 신규고용촉진장려금신청서, 신규(청년)고용촉진장려금 부지급 알림 등 각 사본의 내용을 종합하여 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인의 취업규칙에 의하면, 사원을 신규 채용할 경우에는 수습사원으로 발령하고 3개월 이내의 수습기간을 두며, 수습기간 중 ①교육과정을 이수하지 못하였거나 이수태도와 성적이 불량한 경우, ②수습사원평가절차에 의하여 부적격으로 판정된 경우, ③취업규칙 등 제반 규칙을 위반한 경우, ④기타 정사원으로서의 자질을 갖추지 못하였다고 판단될 합리적 사유가 있는 경우에는 사원의 채용을 취소할 수 있다는 내용이 기재되어 있다. 나. 청구인의 수습직원전환기준에 의하면, 청구인은 수습기간 동안 수습사원을 평가하여 그 결과가 ①정량평가항목(실적, 상담품질, 숙지도테스트)에서 ‘D’등급이 2개 이상인 경우(단, D등급 점수가 모두 과락 이상일 경우 제외), ②과락이 1개 이상인 경우, ③정성평가가 ‘D’등급인 경우에는 수습사원을 정식사원으로 채용하지 않고, 등급비율은 A등급 상위 20%, B등급 상위 20～50%, C등급 상위 50～70%, D등급 하위 30%이며, 과락기준은 실적 시간당 9콜 미만(VIP부서의 경우 8콜 미만), 상당품질 2.5 미만, 숙지도테스트 60점 미만, 정성평가 3.0 미만으로, 실적의 경우 하위 30%의 평균 실적이 시간당 10.5콜인 점을 고려하여 그보다 조금 더 완화된 기준인 9콜을 과락기준으로 설정하였고(VIP부서의 경우 상담량을 고려하여 8콜로 설정), 상담품질의 경우 하위 30%의 평균 상담품질이 2.4로 조사되었으나 상담품질은 청구인 업무의 핵심인 점을 고려하여 2.5를 과락기준으로 설정하였으며, 숙지도테스트의 경우 고객의 요구 및 확인사항에 대한 정확한 업무지식과 정보를 테스트하는 것으로, 잘못된 안내나 부정확한 상담 역시 청구인의 업무에 심각한 피해를 야기할 수 있어 최소한의 숙지정도인 60점을 과락기준으로 설정하였다는 내용이 기재되어 있다. 다. 청구인이 제출한 2006년 정규전환인원현황에 의하면, 청구인은 다음과 같이 근로자를 고용하였다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=133174055"> ┏━━━┯━━━━━━━━━━━━━━┯━━━━━━━━┯━━━━━━━━┯━━━━━━┓ ┃ 기 수│고용인원 │입사시점 │전환시점 │미전환 ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃87기 │48명(부산 13명, 대구 35명) │2006년 2월 │2006년 5월 │2명 ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃88기 │11명(부산) │2006년 3월 │2006년 6월 │없음 ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃89기 │9명(대구) │2006년 4월 │2006년 7월 │없음 ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃90기 │8명(부산) │2006년 4월 │2006년 7월 │없음 ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃91기 │18명(부산 10명, 대구 8명) │2006년 5월 │2006년 8월 │없음 ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃92기 │24명(부산 16명, 대구 8명) │2006년 6월 │2006년 9월 │1명 ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃93기 │46명(부산 34명, 대구 12명) │부산 2006년 6월 │부산 2006년 9월 │4명 ┃ ┃ │ │대구 2006년 7월 │대구 2006년 9월 │ ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃94기 │24명(부산) │2006년 7월 │2006년 10월 │없음 ┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃95기 │53명(부산 32명, 대구 21명) │2006년 8월 │2006년 11월 │3명 ┃ ┃ │ │ │ │자진퇴사 1명┃ ┠───┼──────────────┼────────┼────────┼──────┨ ┃합계 │241명(부산 148명, 대구 93명)│ │ │10명 ┃ ┃ │ │ │ │자진퇴사 1명┃ ┗━━━┷━━━━━━━━━━━━━━┷━━━━━━━━┷━━━━━━━━┷━━━━━━┛ </img> 라. 청구인이 제출한 수습근로자 평가결과와 피청구인이 제출한 고용보험 이력조회에 의하면, 청구인이 이○○를 고용하기 전 3월부터 고용 후 6월까지의 기간인 2006. 3. 31.～2006. 12 . 29. 수습근로자 평가결과를 이유로 근로계약을 해지한 근로자는 다음과 같다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=133174057"> ┏━━━━┯━━━━━━┯━━━━━━━┯━━┯━━━━━━━━━━┓ ┃성 명 │입사일자 │퇴사일자 │기수│해지사유 ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃염 ○ ○│2006. 2. 9. │2006. 5. 5. │87기│정성평가 D ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃이 ○ ○│2006. 2. 9. │2006. 5. 5. │87기│숙지도테스트 과락, ┃ ┃ │ │ │ │정성평가 D ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃최 ○ ○│2006. 6. 2. │2006. 9. 2. │92기│숙지도테스트 과락 ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃박 ○ ○│2006. 6. 30.│2006. 9. 25. │93기│정성평가 D ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃변 ○ ○│2006. 6. 30.│2006. 10. 1. │93기│실적 과락 ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃한 ○ ○│2006. 6. 30.│2006. 10. 1. │93기│숙지도테스트 과락 ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃홍 ○ ○│2006. 6. 30.│2006. 10. 1. │93기│상담품질 과락 ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃박 ○ ○│2006. 8. 4. │2006. 11. 4. │95기│숙지도테스트 과락 ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃권 ○ ○│2006. 8. 4. │2006. 10. 28. │95기│실적 과락, ┃ ┃ │ │ │ │숙지도테스트 과락 ┃ ┠────┼──────┼───────┼──┼──────────┨ ┃서 ○ ○│2006. 8. 4. │2006. 11. 4. │95기│실적 과락, ┃ ┃ │ │ │ │숙지도테스트 과락 ┃ ┗━━━━┷━━━━━━┷━━━━━━━┷━━┷━━━━━━━━━━┛ </img> 마. 근로계약서에 의하면, 청구인은 2006. 6. 30. 이○○와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 근로계약서에는 “을(이○○)은 갑(청구인)이 실시하는 소정의 교육을 이수하여야 하고, 갑(청구인)은 을(이○○)이 교육태도가 불량하거나 점수가 기준에 미달하여 교육이수가 곤란하다고 판단되는 경우 계약을 해지할 수 있다”고 기재되어 있다. 바. 청구인이 제출한 인력운영현황에 의하면, 청구인의 부산센터와 대구센터에서 근무하는 근로자는 2006년 3월 620명(부산 474명, 대구 146명), 4월 645명(부산 469명, 대구 176명), 5월 656명(부산 467명, 대구 189명), 6월 654명(부산 465명, 대구 189명), 7월 701명(부산 512명, 대구 189명), 8월 727명(부산 534명, 대구 193명), 9월 787명(부산 594명, 대구 193명), 10월 838명(부산 645명, 대구 193명), 11월 873명(부산 680명, 대구 193명), 12월 905명(부산 712명, 대구 193명), 2007년 1월 1006명(부산 753명, 대구 253명), 2월 1014명(부산 761명, 대구 253명), 3월 1030명(부산 762명, 대구 268명), 4월 1058명(부산 778명, 대구 280명), 5월 1051명(부산 771명, 대구 280명), 6월 1058명(부산 778명, 대구 280명)이라고 기재되어 있다. 사. 청구인은 2007. 2. 12. 피청구인에게 이○○를 신규고용하였다는 이유로 2006년 6월분 신규고용촉진장려금을 신청하였으나, 피청구인은 2007. 4. 16. 청구인이 근로계약서에 수습기간 내 근로자를 평가하여 계약을 해지할 수 있다는 내용을 명시하여 신규고용촉진장려금 지원대상근로자인 이○○와 근로자에게 불리한 근로계약을 체결하였고, 이직제한기간 중에 근로자 권○○ 외 9명이 고용조정(근로자의 귀책사유가 아닌 회사의 평가기준에 의한 해고)에 의해 이직한 사실이 확인되었다는 이유로 청구인에게 청구인이 신청한 2006년 6월분 신규고용촉진장려금을 지급할 수 없다는 내용의 통보를 하였다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 구 「고용보험법」(2007. 5. 11. 법률 제8429호로 개정되기 전의 것) 제18조, 제84조, 구 「고용보험법 시행령」(2007. 4. 27. 대통령령 제20036호로 개정되기 전의 것) 제22조의2, 제123조, 별표 1에 의하면, 직업안정기관의 장은 노동시장의 통상적인 조건 하에서는 취업이 특히 곤란한 고령자 등의 고용을 촉진하기 위하여 사업주가 직업안정기관 등에 구직을 신청한 날부터 기산하여 대상자별 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 자(29세 이하인 자, 3월)를 피보험자로 고용하고, 당해 고용 전 3월부터 고용 후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니한 경우에 신규고용촉진장려금을 지급하도록 되어 있는바, 이와 같이 이직제한기간 내에 고용조정으로 근로자를 이직시킬 경우 사업주에 대한 장려금 지급을 제한하도록 한 것은 신규고용촉진장려금이 근로자의 고용안정사업의 일환으로 취업이 곤란한 장애인 등의 고용을 촉진시키기 위한 것으로서, 사업주가 신규고용촉진장려금을 수령할 목적으로 기존 근로자를 이직시키고 신규고용촉진장려금의 지급대상이 되는 근로자를 고용하는 경우 등을 방지하고자 하는데 그 취지가 있다고 할 것이고, 고용조정으로 근로자를 이직시킨다 함은 사업주가 경영상의 이유나 기타 일정한 회사사정으로 근로자를 이직시키는 경우를 말하며, 근로자가 자기 사정으로 이직하거나 사업주가 경영상의 이유 등의 사유가 아닌 다른 정당한 사유로 이직시키는 경우는 이에 해당되지 않는다고 할 것이다. 나. 피청구인은 청구인이 근로자에게 불리한 근로계약을 체결하였고 이직제한기간 중에 근로자를 고용조정으로 이직시켰다고 주장하나, 「고용보험법」 등 관련규정에 의하면, 신규고용촉진장려금의 지급요건으로 근로계약의 기간에 대한 제한을 제외하고 근로계약의 내용에 대한 제한은 규정되어 있지 않은 점, 설사 피청구인의 주장대로 근로계약의 내용에 대한 제한을 인정한다고 하더라도 수습기간을 둔 근로계약은 근로자를 수습사원으로 채용한 후 일정기간 동안 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하여 본채용 여부를 결정하기 위한 일종의 해지권유보부 근로계약으로서, 이러한 수습제도의 목적에 비추어 볼 때 사업주가 수습사원을 정식채용할 것인지 여부를 판단할 때에는 통상의 근로자를 해고할 것인지 여부를 판단할 때보다 넓은 재량권이 주어지고 그 기준에 합리적인 이유가 존재하다면 이와 같은 근로계약은 허용된다고 할 것인바, 청구인이 신규고용촉진장려금 지원대상근로자인 이○○와 수습기간이 있는 근로계약을 체결했다는 이유만으로 근로자에게 불리한 근로계약을 체결했다고 보기는 어려운 점, 청구인이 위 이○○를 고용하기 전 3월부터 고용 후 6월까지의 기간인 2006. 3. 31.～2006. 12 . 29. 수습기간 중 평가결과를 이유로 근로자 권○○ 외 9명과 근로계약을 해지한 것은 사실이나, 위 기간동안의 고용인원 241명 중 근로계약이 해지된 근로자는 10명으로, 적어도 95% 이상 수습사원이 정식채용된 사실에 비추어 청구인이 합리적 이유가 없이 과도한 기준을 적용하였다거나 수습사원의 정식채용 여부에 대한 재량권을 남용하였다고 보기는 어려운 점, 청구인이 계속적으로 근로자를 신규채용하여 2006년 3월부터 2007년 6월까지 청구인 사업장의 근로자수가 증가한 점 등을 종합적으로 고려할 때 청구인이 신규고용촉진장려금을 수령할 목적으로 기존 근로자를 이직시키고 신규고용촉진장려금의 지급대상이 되는 근로자를 고용하였다거나 정당한 사유없이 경영상의 이유나 기타 일정한 회사사정으로 근로자를 이직시킨 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 청구인이 이○○와 근로자에게 불리한 근로계약을 체결하고 이○○의 고용 전 3월부터 고용 후 6월까지의 기간 중에 근로자 권○○ 외 9명을 고용조정으로 이직시켰다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다. 참조 조문 ○ 구 고용보험법 第18條 (고령자등 고용촉진의 지원 <개정 2005.12.7>) 勞動部長官은 高齡者 등 勞動市場의 통상적인 조건하에서는 취업이 특히 곤란한 者(이하 이 條에서 "高齡者등"이라 한다)의 雇傭을 촉진하기 위하여 高齡者등을 새로이 雇傭하거나 기타 이들의 雇傭安定에 필요한 措置를 취하는 사업주 또는 사업주가 취하는 고용안정조치에 해당된 근로자에 대하여는 大統領令이 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 第84條 (權限의 위임·委託) 이 法에 의한 勞動部長官의 權限은 大統領令이 정하는 바에 따라 그 일부를 職業安定機關의 長에게 위임하거나, 大統領令이 정하는 者에게 委託할 수 있다. ○ 구 고용보험법 시행령 제22조의2 (신규고용촉진장려금<개정 2002.12.30, 2004.10.1>) ①노동부장관은 법 제18조의 규정에 따라 사업주가 직업안정기관 그 밖의 노동부령이 정하는 기관에 구직을 신청한 날부터 기산하여 별표 1에서 정한 대상자별 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 자를 피보험자(근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령이 정하는 근로자를 제외한다)로 고용하고, 당해 고용전 3월부터 고용후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 경우에는 신규고용촉진장려금을 지급한다. 다만, 신규 고용된 근로자가 최종 이직전 사업주(최종 이직전 사업주와 합병하거나 그 사업을 양수한 사업주 등 당해 사업과 관련된 사업주로서 노동부령이 정하는 사업주를 포함한다)에게 고용된 경우에는 이를 지급하지 아니한다. ②제1항의 규정에 의한 신규고용촉진장려금의 금액은 매년 노동부장관이 임금상승률, 노동시장 여건 등을 고려하여 고시하는 금액에 고용된 근로자수를 곱하여 산정한 금액으로 하며, 12월(당해 근로자의 고용기간이 12월 미만인 경우 그 고용기간)간 지급한다. 이 경우 노동부장관이 고시하는 금액은 근속기간에 따라 차등을 두어 정할 수 있다. ③별표 1의 규정에 의한 신규고용촉진장려금의 지급대상에 2 이상이 동시에 해당하는 경우에는 사업주가 신청한 하나의 지급대상을 기준으로 제2항의 규정에 의한 금액을 지급한다. ④신규고용촉진장려금은 제1항의 규정에 의하여 새로이 고용된 근로자의 수가 당해 보험연도에 100인을 초과하는 경우 그 초과인원에 대하여는 초과인원의 100분의 30에 한하여 지급한다. ⑤삭제 ⑥신규고용촉진장려금의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제123조 (권한의 위임등) ①법 제84조의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 직업안정기관의 장에게 위임한다. 1. 법 제13조의 규정에 의한 피보험자격에 관한 신고의 수리 등 1의2. 법 제13조의2의 규정에 의한 이직확인서의 수리 1의3. 법 제14조의 규정에 의한 피보험자격의 확인 1의4. 법 제16조의 규정에 의한 고용조정의 지원 1의5. 법 제15조의2의 규정에 의한 고용창출의 지원 2. 법 제17조의 규정에 의한 지역고용의 촉진 3. 법 제18조의 규정에 의한 고령자등 고용촉진의 지원 이하 생략 [별표 1] 신규고용촉진장려금의 대상자별 실업기간(제22조의2제1항관련) <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=133174059"> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┯━━━━┓ ┃대상자 │실업기간┃ ┠─────────────────────────────────────────┼────┨ ┃1. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자 또는 동법 제15조제1항의 │1월 ┃ ┃규정에 의한 준고령자중 소득 및 실업기간 등을 고려하여 노동부장관이 정하여 고 │ ┃ ┃시하는 기준에 해당하는 자 │ ┃ ┃2. 여성실업자중 가족부양의 책임이 있는 자로서 노동부령이 정하는 자 │ ┃ ┃3. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제2조제2호의 규정에 의한 중증장애인 │ ┃ ┠─────────────────────────────────────────┼────┨ ┃4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 의한 고령자 또는 동법 제15조제1항의 │3월 ┃ ┃규정에 의한 준고령자(제1호의 자를 제외한다) │ ┃ ┃5. 29세 이하인 자 │ ┃ ┃6. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제2조제1호의 규정에 의한 장애인(제3호의 자를 │ ┃ ┃제외한다) │ ┃ ┃7. 「국민기초생활 보장법 시행령」 제11조제2항의 규정에 의한 취업대상자 │ ┃ ┠─────────────────────────────────────────┼────┨ ┃8. 제1호 내지 제7호에 해당하지 아니하는 자 │6월 ┃ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┷━━━━┛ </img> 참조 판례 ○ 대법원 2005. 7. 15.선고 2003다50580판결【해고무효확인등】 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 시용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다. 참조 재결례 ○ 06-09310 신규고용촉진장려금지급거부처분취소청구 위 인정사실에 의하면, 청구인이 2006. 2. 28.부터 2006. 3. 14.까지 송연호, 강재구, 이우식, 임영진 등 총 8명을 신규로 채용하고 이들의 고용 전 3월, 고용 후 6월의 기간(2005. 11. 30. ～ 2006. 9. 13.)에 해당하는 2006. 4. 1. 강재구가 퇴사한 사실 및 청구인이 “업무미숙으로 권고사직”을 상실이유로 하여 강재구의 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 사실은 인정되나, 청구인 회사의 고용보험관계가 성립된 2006. 2. 28. 이래 이 건 처분일까지 강재구를 제외하고는 청구인 회사의 고용보험 피보험자격을 상실한 자가 없고, 강재구가 퇴사한 후에도 2006년 5월까지 계속적으로 근로자를 신규채용하여 근로자가 증가한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 청구인이 신규고용촉진장려금을 수령할 목적으로 신규고용촉진장려금의 지급대상이 되는 강재구를 고용하였다가 한달 여 만에 퇴사시킨 것으로 보기는 어렵다고 할 것이고, 또한 강재구의 업무미숙을 이유로 권고사직한 점을 인정한다고 하더라도, 이를 노동의 수요상황에 따라 고용인원수를 조정한 경우에 해당한다고 보기도 어렵다고 할 것이므로, 강재구가 청구인 회사를 퇴사한 것이 고용조정으로 이직시킨 경우에 해당한다는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다. ○ 02-08918 장기실업자고용촉진장려금지급거부처분취소청구 위 인정사실에 의하면 청구외 정길석과 청구인 사이에는 시용(試用)관계가 성립되었다 할 것이고, 나아가 위 정길석은 관리소장의 직책에 수습기간 중에 있는 근로자로서 누구보다도 성실한 자세로 근무에 임하여야 함에도 불구하고 위 인정사실과 같이 이석이 잦고, 회사의 공금을 부당하게 전용하려다 적발되는 등 근무태도가 상당히 불량하였다고 할 것이고 이에 청구인으로서는 위 정길석과 계속 근로계약을 유지시키기 곤란하였다고 할 것이므로 청구인이 위 정길석에 대하여 청구인 회사의 취업규칙 제6조를 적용하여 정식채용을 거부하는 취지의 근로계약 해지처분을 한 것은 정당한 사유가 있었다고 할 것이다. 한편, 이와 관련하여 노동부의 지침인 고용조정에 의한 이직분류(고보 68430-615, 2000. 4. 12.)에서는 고용조정으로 근로자를 이직시킨 경우를 분류하면서 장려금 지급제한 사유가 되는 것으로는 “경영상 필요에 의한 해고”의 경우와 “기타 회사사정에 의한 퇴직”의 경우 등을 규정하고 있으나, 청구인이 수습근로자에 대하여 정식채용을 거부하는 취지의 근로계약 해지처분을 한 것이 달리, 피청구인이 정하고 있는 이직분류표상의 장려금 지급 제한사유 중 어디에 해당한다고 볼 수도 없다고 할 것이다. 따라서, 청구인이 위 정길석에게 청구인 회사의 취업규칙 제6조를 적용하여 정식 채용을 하지 않은 것은 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 인정된다 할 것이어서 고용보험법시행령 제22조의2제1항에서 규정하고 있는 “고용조정으로 근로자를 이직시킨 경우”에 해당하지 않는다고 할 것이므로, 청구인이 장기실업자고용촉진장려급 지급 대상자인 청구외 김○○을 채용한 후 이직제한기간(2002. 2. 5. ～ 2002. 11. 3.)에 해당하는 2002. 6. 30. 청구외 정길석을 고용조정으로 이직시켰다는 이유로 한 피청구인의 이 건 처분은 위법·부당하다 할 것이다.