신규고용촉진장려금지급거부처분취소청구

1. 사건개요 청구인은 2005. 3. 7.과 2005. 3. 15. 각각 김◎◎과 곽○○을 신규(장기구직자)로 고용하였다는 이유로 2005. 6. 20. 피청구인에 대하여 총 360만원의 신규고용촉진장려금을 지급하여 줄 것을 신청하였으나, 피청구인은 이들의 근로계약기간이 1년 이하로서 신규고용촉진장려금의 지급요건에 해당하지 않는다는 이유로 2005. 7. 12. 청구인에 대하여 신규고용촉진장려금지급거부처분(이하 "이 건 처분"이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 이에 대하여 청구인은, 「근로기준법」 제23조에서는 근로계약기간을 1년으로 정하고 있고, 취업규칙신고서(제13조)에서도 "근로자의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 계약기간의 연장시 당사자간의 합의로 연장할 수 있다. 근로계약이 만료된 자로서 쌍방이 계약의 해지를 통보하지 않는 경우 묵시적으로 근로계약이 갱신된 것으로 본다"라고 명시하고 있으며, 이에 의하여 청구인의 근로계약서에서도 특별한 사유가 발생되지 않는 한 재계약을 한 것으로 간주하도록 명시하고 있음에 비추어 볼 때, 근로자는 위 근로계약서에 의하여 지속적으로 근무하는 것이 현실임에도 불구하고 근로기간을 1년 미만으로 보아 행한 피청구인의 이 건 처분은 취소되어야 한다고 주장한다. 3. 피청구인 주장 피청구인은, 「고용보험법 시행령」 제22조의2와 동법 시행규칙 제32조의5제2항의 규정에 의하면 근로계약기간이 1년 이하인 자는 신규고용촉진장려금의 지급과 관련된 근로자에서 제외하도록 되어 있는바, 청구인이 위 장려금 대상자와 체결한 근로계약서에서는 근로계약의 기간을 만 1년으로 하고, 필요하다고 인정될 경우 상호 합의하에 연장할 수 있도록 명시하고 있어 계약연장의 조건이 충족되지 아니하는 경우 근로계약의 기간은 1년으로 종료되어 신규고용촉진장려금의 지급요건을 충족시키지 못한다고 할 것인 점, 「근로기준법」 제23조에서는 근로계약으로 인한 인신구속과 강제근로를 방지하기 위하여 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료시 필요한 기간을 정하는 것 외에는 1년의 기간을 초과하지 못 하도록 규정하고 있으나, 이러한 근로계약기간은 근로관계의 존속기간을 정한 것으로 근로조건에 해당한다고 볼 수 없고, 1년을 초과하는 기간으로 근로계약기간을 정하는 것도 유효하다고 보는 것이 대법원의 판례임에 비추어 볼 때, 청구인은 기간의 정함이 없는 근로계약의 기간을 정할 수 있었음에도 근로계약기간을 1년으로 정하였음이 분명한 점 등을 고려할 때, 피청구인의 이 건 처분은 적법ㆍ타당하다고 주장한다. 4. 이 건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령 근로기준법 제23조 고용보험법 제18조 및 제84조 고용보험법 시행령 제22조의2, 제123조 및 별표 1 고용보험법 시행규칙 제32조의5 나. 판 단 (1) 청구인 및 피청구인이 제출한 근로계약서, 임금대장, 신규고용촉진장려금신청서, 취업규칙, 사업장별 상실 피보험자 목록, 신규고용촉진장려금 부지급 통지서 등 각 사본의 내용을 종합하여 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. (가) 청구인은 경상남도 ○○시 ○○읍 ○○리 4-2번지에 사업장 소재지를 두고, 램프와 백미러를 주생산품으로 제조하는 사업장으로서, 2005. 6. 20. 피청구인에 대하여 2005. 3. 7.과 2005. 3. 15. 각각 김◎◎과 곽○○을 신규(지원대상 구분 : 장기구직자)로 고용하였다는 이유로 3개월(2005년 3월ㆍ4월ㆍ5월)의 신규고용촉진장려금에 해당하는 총 360만원을 지급하여 줄 것을 신청하였다. (나) 청구인이 근로자 곽○○ 및 근로자 김◎◎과 체결한 근로계약서에 의하면, 위 곽○○은 월급자로 급여구분이 되어 있고, 위 김◎◎은 시급자로 급여구분이 되어 있으며, 계약기간은 "만 1년으로 하고 필요하다고 인정될 경우 상호 합의하에 연장할 수 있으며, 특별한 사유가 발생되지 않는 한 사용자는 기본계약에 준하여 재계약한 것으로 간주한다.(단, 시용기간 3개월)"고 기재되어 있다. (다) 청구인의 취업규칙 제13조(근로계약기간)에 의하면, 근로자의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년 이내로 한다고 되어 있고, 계약기간의 연장시 당사자간의 합의로 연장할 수 있고, 근로계약이 만료된 자로서 쌍방이 계약의 해지를 통보하지 않는 경우 묵시적으로 근로계약이 갱신된 것으로 간주하도록 규정되어 있다. (라) 청구인 사업장의 임금대장에 의하면, 근로자 김◎◎은 2005. 3. 7. 입사한 것으로 되어 있고, 근로자 곽○○은 2005. 3. 15. 입사한 것으로 기록되어 있으며, 청구인 사업장의 피보험자격 상실자목록(2005. 6. 30. 현재 기준)에 의하면, 근로자 김◎◎과 근로자 곽○○의 피보험자격 취득일과 상실일은 다음과 같다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=124574273"> </img> (마) 피청구인은 2005. 7. 12. 신규고용된 곽○○과 김◎◎의 근로계약기간이 1년을 초과하지 아니하였다는 이유로 「고용보험법 시행령」 제22조의2 및 동법 시행규칙 제32조의5제2항의 규정에 의하여 이 건 처분을 하였다. (2) 「고용보험법」 제18조 및 제84조, 동법 시행령 제22조의2 및 별표 1과 동법 시행규칙 제32조의5의 규정을 종합하면, 노동부장관의 위임을 받은 직업안정기관의 장은 노동시장의 통상적인 조건하에서 취업이 특히 곤란한 고령자 등의 고용을 촉진하기 위하여 사업주가 직업안정기관 등에 구직을 신청한 날부터 기산하여 동법 시행령 별표 1에서 정한 대상자별 실업기간(장기구직자의 경우 6월)을 초과하여 실업상태에 있는 자를 피보험자로 고용하고, 당해 고용 전 3월부터 고용 후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니한 경우에 신규고용촉진장려금을 지급하도록 하되, 근로계약기간이 1년 이하인 자를 피보험자로 고용하는 경우에는 제외하도록 되어 있으며, 「근로기준법」 제23조의 규정에 의하면, 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못하도록 되어 있는바, 위 인정사실에 의하면, 청구인 사업장의 임금대장상 2005. 3. 7.자로 신규고용된 김◎◎ 및 2005. 3. 15.자로 신규고용된 곽○○과 청구인 사이에 작성된 근로계약서에서는 계약기간에 대하여 만 1년으로 한다고 정하여져 있고, 근로계약서와 취업규칙에 특별한 사유가 발생되지 않는 한 사용자는 기본계약에 준하여 재계약한 것으로 간주한다고 정하거나, 근로계약이 만료된 자로서 쌍방이 계약의 해지를 통보하지 않는 경우 묵시적으로 근로계약이 갱신된 것으로 간주한다고 정하였다는 사정만으로 청구인이 위 곽○○과 김◎◎에게 근로계약기간 후에도 재계약을 하겠다는 청약을 하였다고 보기는 어려운 점, 근로계약서상 1년의 계약기간이 정하여져 있는 경우 근로자의 귀책사유가 발생하지 않더라도 계약을 갱신하지 않을 수 있다고 봄이 상당하다 할 것인 점, 「근로기준법」 제23조에서 정하고 있는 근로계약기간 제한규정의 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하는 등 근로자의 보호를 위한 것이며, 이러한 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 「근로기준법」 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약의 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있다고 할 것이어서 청구인은 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 청구인과 위 곽○○ 및 위 김◎◎의 근로계약기간이 1년 이하로서 신규고용촉진장려금의 지급요건에 해당하지 않는다는 이유로 행한 피청구인의 이 건 처분은 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 5. 결 론 그렇다면, 청구인의 청구는 이유없다고 인정되므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 의결한다.