외국인근로자 고용제한 처분 취소청구

1. 사건개요 피청구인은 청구인이 외국인근로자 고용허가서를 발급받은 날부터 6개월 이내에 내국인 근로자 L(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)을 고용조정으로 이직시켰다는 이유로 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」(이하 ‘외국인고용법’이라 한다) 제20조제1항 및 같은 법 시행령 제25조에 따라 2022. 4. 22. 청구인에게 1년간(2022. 4. 23. ~ 2023. 4. 22.)의 외국인근로자 고용제한처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인 소속 담당자가 고용보험 상실신고 시 상실코드를 착오로 신고(23-③)한 것을 확인하고 정정(26-③)하였을 뿐 내국인의 고용조정이 아니며, 청구인 귀책사유에 의한 처분이라고 하더라도 그 사유발생일(2021. 8. 13.)부터 외국인 고용허가의 제한이 이루어져야 할 것인데 그 후로부터 8개월 11일이 경과한 2022. 4. 23.부터 제한하는 것은 위법하므로 이 사건 처분은 취소되어야 한다. 3. 관계법령 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제20조 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령 제25조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 사업자등록증, 외국인근로자 고용허가서, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 1974. 7. 10. 개업하여 경기도 ○○시 □□면 △△로 1**번길 9*번지에서 조립금속제품제조업(종목 : 철선제품, 금고, 금속스프링 등)을 영위하는 업체의 대표이다. 나. 피청구인은 2021. 7. 20. 청구인에게 미얀마 국적의 S에 대한 외국인근로자 고용허가서(허가기간 2021. 7. 21. ~ 2022. 12. 25.)를 발급하였다. 다. 이 사건 근로자는 2021. 7. 20.부터 2021. 10. 19.까지의 근무하기로 청구인과 근로계약을 체결하였고, 청구인 회사의 생산팀(프레스)에서 근무하다 2021. 8. 13. 사직하였는데, 퇴직경위서에 기재된 사직사유는 다음과 같다. - 다 음 - 작업의 이해도가 너무 떨어지고 반복적인 실수로 작업의 안전성이 확보되지 않은 상태에서 더는 근무 시킬 수가 없었기에, 근로자의 귀책의 사유가 징계해고 정도에는 해당되지는 않지만 업무능력 미달 등의 사유로 부득이 사용계약을 중도에 종료함. 라. 청구인은 2021. 8. 23. 이 사건 근로자에 대하여 ‘업무능력 미달로 인한 계약종료(23-③)’를 사유로 고용보험 및 산재보험 근로자 자격상실을 신고하였다가, 2022. 3. 22. ‘근로자의 귀책사유가 징계 해고에는 해당되지 않지만(업무능력 미달 사유 등 포함) 사업주 권유에 의한 퇴직(26-③)’으로 정정하였다. 마. 피청구인은 청구인이 외국인근로자 고용허가서를 발급받은 날(2021. 7. 20.)부터 6개월 이내인 2021. 8. 13. 이 사건 근로자(내국인)를 고용조정으로 이직시켰다는 이유로 2022. 3. 10., 2022. 4. 5. 청구인에게 처분사전통지를 한 후 2022. 4. 22. 이 사건 처분을 하였다. 바. 고용노동부의 ‘2019년도 고용허가제 업무편람’에 따르면, 사업주의 고용조정에 의한 감원 예시 및 외국인근로자 고용허가와 관련하여 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. - 다 음 - 사업주의 고용조정에 의한 감원 예시 ※ 고용보험 상실(이직)사유 구분 - 위의 사유에 해당하는 경우(중분류 23번 중 ⑦, ⑧, ⑨, ⑩, ⑪과 중분류 26번 중 ①, ②은 제외), ‘1차적’으로 고용제한 사유에 해당되는 것으로 보되, 사용자에게 사실관계 확인(경영상의 이유 등 회사사정에 의한 퇴사 여부) 후 해당여부를 최종적으로 판단 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우 - 고용허가서 발급일 또는 근로시작일로부터 6개월 이내에 생산직으로 근무하던 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우, 이직일부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한(고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한) (확인기간) 고용허가서 발급일(e-9) 또는 근로시작일(h-2)로부터 6개월 (이직사유) 경영상 해고 등, (해고된 내국인의 직종) 생산직 5. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 외국인고용법 제20조제1항제4호, 같은 법 시행령 제25조제1호에 따르면, 직업안정기관의 장은 고용허가서를 발급받은 날 또는 외국인근로자의 근로가 시작된 날부터 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 자에 대하여는 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다. 나. 판단 청구인은 이 사건 처분의 사유발생일(2021. 8. 13.)부터 외국인 고용허가의 제한이 이루어져야 할 것인데, 그로부터 8개월 11일이 경과한 2022. 4. 23.부터 제한하는 것은 위법하다는 취지의 주장을 하나, 위 관계법령에서 살펴본 바와 같이 외국인고용법에서는 고용허가서를 발급받은 날부터 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 자에 대하여는 ‘그 사실이 발생한 날부터 3년간’ 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다고 되어 있고, 고용제한기간과 관련하여 피청구인의 권한행사의 기준을 사전에 미리 정해 놓은 고용허가제 업무편람은 외국인근로자의 고용허가서 발급일로부터 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우 ‘이직일로부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일로부터 1년간’ 고용제한을 하는 것으로 정하고 있는바, 이 사건 처분은 ‘그 사실이 발생한 날로부터 3년간’ 또는 ‘이직일로부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일로부터 1년간’ 을 넘지 않은 것으로, 외국인고용법 및 고용허가제 업무편람에서 정하고 있는 고용제한기간을 위반하였다고 볼 수 없으므로 청구인의 위 주장은 받아들이지 않는다. 위 인정사실에 따르면, 청구인이 2021. 7. 20. 미얀마 국적의 외국인근로자 1명에 대한 고용허가서를 발급받은 후, 그로부터 6개월 이내인 2021. 8. 13. 이 사건 근로자를 경영상 필요에 따라 고용조정(권고사직)한 사실이 확인되는바, 청구인의 위와 같은 조치는 위반자의 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있는 등의 특단의 사정이 없는 이상 외국인고용법 제20조제1항 및 같은 법 시행령 제25조에서 정한 외국인 근로자 고용제한 사유에 해당된다고 할 것이다. 이에 대하여 청구인은 소속직원의 단순 착오였고, 내국인 근로자의 고용조정이 아니라는 취지로 주장하나, 법령의 무지나 착오는 그 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 없고, 청구인이 주장하는 사정을 감안하더라도 이 사건 처분을 통하여 달성하고자 하는 공익이 청구인이 입게 되는 불이익보다 결코 가볍다고 볼 수 없으므로, 피청구인의 이 사건 처분이 재량권의 일탈ㆍ남용에 해당하여 위법하다거나 부당한 처분이라 할 수 없다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.