임금피크제보전수당 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 가. 청구인은 1996. 4. 1. 이래로 □□탁주서부연합제조장(이하 ‘이 사건 업체’라 한다)에서 근무하고 있는 사람으로 2009. 6. 1. 피청구인에게 2009년도 1/4분기 임금피크제보전수당 지급을 신청하였다. 나. 피청구인은 2009. 6. 8. 이 사건 업체는 2009년도 단체협약에서 만 58세가 되는 시점에 고용을 연장하고 임금을 삭감하는 임금피크제를 도입하여 실시하고 있으나 청구인은 2008. 5. 1. 만 58세가 되어 임금피크제 적용대상이 아니라는 이유로 임금피크제보전수당의 지급을 거부(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 가. 이 사건 업체는 2008년도 단체협약에서 근로자가 정년 연령 만 55세에 도달하면 동일한 근로조건하에서 특별한 사정이 없는 한 3년간 재고용하고, 재고용기간이 만료되는 만 58세부터 1년간 최저임금으로 촉탁계약을 한다는 고용연장형 임금피크제(정년은 그대로 두고 계약직으로 고용연장하면서 임금을 동결하거나 삭감하는 방식)를 도입하였고, 청구인은 2008년 초에도 임금피크제보전수당을 신청한 사실이 있으나 지급을 거부당하였다. 나. 이후 2009년도 단체협약에서는 정년을 만 57세가 시작되는 날로 연장하고 근로자가 정년 연령에 도달하면 동일한 근로조건하에서 특별한 사정이 없는 한 1년간 재고용하고, 재고용기간이 만료되는 만 58세부터 2년간 법정최저임금으로 고용을 연장하는 하향형 임금피크제를 규정하였다. 다. 2008년, 2009년 단체협약에 따르면 노동부령이 정하는 만 56세 이상까지 고용을 보장하고 있고, 만 58세부터 임금을 감액하고 있으며, 청구인은 이 사건 업체에서 18개월 이상 근무하였고, 만 58세인 2008. 5. 1.부터 임금피크제 적용에 따라 최저임금을 받았는바, 피크연도인 2007년도와 비교하여 2008년도에는 37%, 2009년도 1/4분기의 경우 63.67% 임금이 낮아져 임금피크제보전수당을 받을 수 있는 요건을 모두 충족하였으므로 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하여 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 가. 이 사건 업체의 2009년도 단체협약에 따르면, 만 58세부터 2년간 고용연장시 하향형 임금피크제를 적용하여 법정최저임금을 지급한다고 되어 있으므로 만 58세부터 임금피크제를 적용한다고 볼 수 있는데, 2009년도 단체협약의 유효기간은 2009. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지이므로 이 사건 업체의 임금피크제 시행일은 2009. 1. 1. 이다. 나. 따라서 2009. 1. 1. 이후 만 58세가 되는 근로자의 경우 임금피크제 적용대상이나, 청구인은 임금피크제 시행일 이전인 2008. 5. 1. 만 58세가 되어 임금피크제 적용 대상이 아니며, 2008년도 단체협약에는 임금피크제에 관한 내용이 없고, 2009년도 단체협약에는 이미 만 58세가 된 근로자에게 소급적용한다는 규정이 없으므로 피청구인의 이 사건 처분은 적법·타당하여 청구인의 청구는 기각되어야 한다. 4. 관계법령 고용보험법 제23조, 제115조 고용보험법 시행령 제28조, 제145조제1항제7호 고용보험법 시행규칙 제48조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 행정심판청구서 및 답변서의 기재내용과 당사자 사이에 다툼 없는 사실을 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 2009. 6. 3.자 사업장카드 사본에 따르면, 이 사건 업체는 △△△△시 △△구 △△동 164-9번지에 소재하고 있는 탁주 및 약주 제조업체로서, 총 상시근로자수는 24명, 총사업장수는 1개, 피보험자 수는 25명, 고용보험의 성립일자는 1998. 1. 1. 이다. 나. 이 사건 업체의 2005년도 단체협약(발췌)은 다음과 같다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=144499183"> ┌────────────────────────────────────────────────┐ │제33조 │ │1) 종사원의 정년 연령은 만 55세가 되는 다음날로 한다. │ │ 단, 정년 후 종합검사 결과 노사합의에 의하여 계속 근로할 수 있는 건강상태로 판정될 때 남자종 │ │사원은 3년간, 여자종사원은 2년간 신규 근로조건으로 재고용 근로시킬 수 있다. │ │ (심장병, 폐결핵, 전염병 등 건강상태에 이상이 있을 시에는 재고용 불가) │ │2) 종사원의 만 55세 이후의 재고용시 근로조건 │ │ (1)제조장은 재고용 대상자에게 현행 정년 연령이 되었을 때 일단 해당 퇴직금을 정산 지급한다. │ │ (2)재고용시의 급여액은 현행 정년 연령 당시 지급되고 있는 것과 동일한 금액으로 책정한다. │ │ (3)제조장이 상여금을 지급할 때에는 재고용 종사원에 대하여도 일반 종사원과 같은 조건으로 상여금│ │을 지급한다. │ │ (4)재고용 기간이 만료되면 재고용 근로기간에 대하여 해당 퇴직금을 지급한다. │ │3) 재고용 기간이 만료되면 임시직으로 재고용하지 아니한다. │ │ │ │부칙 │ │제57조 : 제조장과 노동조합은 단체교섭 지연으로 인하여 단체협약 유효기간이 지나도 기존 단체협약 │ │은 갱신 체결될 때까지 효력이 계속 유효한 것으로 인정한다. │ │제58조 : 제조장과 노동조합이 체결하는 단체협약의 유효기간은 2005. 1. 1.부터 2005. 12. 31.까지로 │ │한다. 그 이후는 재협의 갱신한다. │ │ │ │ 200 년 월 일 │ └────────────────────────────────────────────────┘ </img> 다. 이 사건 업체의 2008년도 단체협약(발췌)은 다음과 같다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=144499185"> ┌────────────────────────────────────────────────┐ │제34조 │ │1) 종사원의 정년 연령은 만 55세가 종료되는 날로 한다. │ │ 단, 정년 후 종합검사 결과 노사합의에 의하여 계속 근로할 수 있는 건강상태로 판정될 때 종사원 │ │을 3년간 재고용 근로시킬 수 있다. │ │ (심장병, 폐결핵, 전염병 등 건강상태에 이상이 있을 시에는 재고용 불가) │ │2) 종사원의 만 55세 이후의 재고용시 근로조건 │ │ (1)제조장은 재고용 대상자에게 현행 정년 연령이 되었을 때 일단 해당 퇴직금을 정산 지급한다. │ │ (2)재고용시의 급여액은 현행 정년 연령 당시 지급되고 있는 것과 동일한 금액으로 책정한다. │ │ (3)제조장이 상여금을 지급할 때에는 재고용 종사원에 대하여도 일반 종사원과 같은 조건으로 상여금│ │을 지급한다. │ │ (4)재고용 기간이 만료되면 재고용 근로기간에 대하여 해당 퇴직금을 지급한다. │ │3) 재고용 기간이 만료되면 남자종사원에 한하여 1년간 최저임금으로 촉탁계약을 하며 재고용시 해당 │ │부서에서 근로하는 것을 원칙으로 하고 해당부서에 적합하지 아니한 종사원은 인사이동 및 해고할 │ │수 있다. │ │ │ │부칙 │ │제57조 : 제조장과 노동조합은 단체교섭 지연으로 인하여 단체협약 유효기간이 지나도 기존 단체협약 │ │은 갱신 체결될 때까지 효력이 계속 유효한 것으로 인정한다. │ │제58조 : 제조장과 노동조합이 체결하는 단체협약의 유효기간은 2008. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지로 │ │한다. 그 이후는 재협의 갱신한다. │ │ │ │ 2008년 5월 일 │ └────────────────────────────────────────────────┘ </img> 라. 이 사건 업체의 2009년도 단체협약(발췌)은 다음과 같다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=144499187"> ┌────────────────────────────────────────────────┐ │제34조 │ │1) 종사원의 정년 연령은 만 57세가 시작되는 날로 한다. │ │2) 종사원의 만 57세 시작되는 날부터 58세가 시작되는 날까지 1년간 재고용시 근로조건 │ │ (1) 제조장은 재고용 대상자에게 현행 정년 연령이 되었을 때 일단 해당 퇴직금을 정산 지급한다. │ │ (2) 재고용시의 급여액(혹은 임금)은 현행 정년 연령 당시 지급되고 있는 것과 동일한 금액으로 책정│ │한다. │ │ (3) 제조장이 상여금을 지급할 때에는 재고용 종사원에 대하여도 일반 종사원과 같은 조건으로 상여 │ │금을 지급한다. │ │ (4) 재고용 기간이 만료되면 재고용 근로기간에 대하여 해당 퇴직금을 지급한다. │ │ │ │제35조 │ │1) 만 58세가 시작되는 날 이후 재고용 기간이 만료되면 2년간 고용을 연장한다. │ │2) 고용연장근로시 하향형임금피크제를 적용한다. │ │3) 종사원의 임금은 매년 노동부장관이 고시하는 최저임금으로 한다. │ │4) 월급자는 최종 월급여 수령액(상여금, 근속년차수당제외)의 70%를 지급한다. │ │5) 재고용 후 고용연장근로시 상여금, 휴가비, 직책수당은 지급하지 아니한다. │ │ │ │부칙 │ │제58조 : 제조장과 노동조합은 단체교섭 지연으로 인하여 단체협약 유효기간이 지나도 기존 단체협약 │ │은 갱신 체결될 때까지 효력이 계속 유효한 것으로 인정한다. │ │제59조 : 제조장과 노동조합이 체결하는 단체협약의 유효기간은 2009. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지로 │ │한다. 그 이후는 재협의 갱신한다. │ │ │ │ 2009년 5월 일 │ └────────────────────────────────────────────────┘ </img> 마. 우리 위원회 직원 진○○과 이 사건 업체 경리 직원과의 면담결과 및 청구인과 전화통화한 내용, 이 사건 업체의 단체협약, 청구인의 재직증명서 및 고용보험 개별사업장 피보험자격 내역서 각 사본에 따르면, 청구인은 1950. 5. 1. 출생한 자로서 1996. 4. 1.부터 이 사건 업체에서 근무하였고, 2005. 5. 1.부터 만 55세가 되어 2005년도 단체협약에 따라 만 55세가 되는 다음 날 퇴직금을 정산하였으며, 3년간 재고용되어 근무한 후 재고용기간이 만료된 2008. 4. 30. 해당기간의 퇴직금을 다시 정산하였으며, 2008. 5. 1.(만 58세)부터는 2008년도 단체협약에 따라 1년간 법정최저임금을 받고 촉탁계약으로 근무하였고, 2009. 5. 1.(만 59세)부터는 다시 2009년도 단체협약에 따라 고용이 연장되어 2010. 5. 19. 현재까지 법정최저임금을 받고 촉탁계약으로 근무하고 있으며, 2010년도 단체협약은 아직 체결되지 않았다. 바. 이 사건 업체 대표자 박◇◇가 작성한 사실확인서 사본에 따르면, 이 사건 업체의 2009년 단체협약의 유효기간은 2009. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지이고, 효력발생시점인 2009. 1. 1. 현재 청구인의 연령은 만 58세 8개월인바, 위 단체협약상 하향형 임금피크제가 적용되는 연령은 만 58세가 되는 날 이후부터 만 60세에 도달하는 날까지(2년)이므로 청구인의 경우 유효하게 임금피크제가 적용된다고 기재되어 있다. 사. 근로소득지급명세서 각 사본에 따르면, 청구인의 2007년 총급여액은 3,718만 2,120원, 2008년 총급여액은 2,339만 3,510원이고, 2009년 근로소득원천징수부 사본에 따르면, 청구인의 2009년 1월, 2월, 3월 총급여액은 186만 3,027원이다. 아. 2008년 2분기 임금피크제 보전수당 신청서 및 지원금 결정통지서(부지급) 각 사본에 따르면, 청구인은 2008. 7. 15. 피청구인에게 2008년도 2분기 임금피크제 보전수당 신청서를 제출하였고, 피청구인은 2008. 7. 22. 이 사건 업체의 정년은 만 55세 이하이고, 단체협약서상 임금피크 적용대상과 임금삭감 시점이 명시되어 있지 않으며, 당해 근로자에 대한 개별 촉탁계약은 임금피크제가 아니라는 이유로 위 수당의 지급을 거부하였다. 자. 2009년 1분기 임금피크제 보전수당 신청서 및 지원금 부지급 결정통지서 사본에 따르면, 청구인은 2009. 6. 1. 피청구인에게 2009년도 1/4분기 임금피크제보전수당의 지급을 신청하였고, 피청구인은 2009. 6. 8. 이 사건 업체는 2009년도 단체협약에서 만 58세가 되는 시점에 고용을 연장하고 임금을 삭감하는 임금피크제를 도입하여 실시하고 있으나 청구인은 2008. 5. 1. 만 58세가 되어 임금피크제 적용대상이 아니라는 이유로 사건 처분을 하였다. 차. 이 사건 심판청구 후 청구인이 제출한 근로소득지급명세서 사본에 따르면, 청구인의 2009년 총급여액은 1,738만 8,297원이다. 카. 우리위원회 직원 진○○이 이 사건 업체를 방문하여 경리계 직원 임○○과 면담한 결과, 2008년도 단체협약상 ‘촉탁계약’과 2009년도 단체협약상 ‘고용연장’이 법률적으로 어떤 차이가 있는지는 알 수 없으나, 이 사건 업체에서는 같은 것으로 생각하고 있고, 2009년 단체협약에 따라 58세가 시작되는 날 이후 재고용이 만료되어 고용연장이 된 근로자는 모두 청구인과 동일하게 촉탁계약에 따라 고용연장되어 근무하고 있는 것이며, 이 사건 업체는 단체협약에서 일체의 근로조건에 대하여 규정하고 이에 따라 근로조건이 결정되며, 개별 근로자와 촉탁계약 등의 근로계약을 별도로 체결하고 있지 않다고 진술하였다. 타. 노동청 고용안정사업 업무편람에 따르면, 임금피크제 세부지원 요건과 관련하여 ‘고용을 보장한다는 의미는 일정 요건 구비시 반드시 고용을 보장한다는 의미이며, 사업주 자의적으로 고용을 할 수도 하지 않을 수도 있다는 것은 고용을 보장하고 있는 것이라 할 수 없음’이라고 규정하고 있다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 「고용보험법」 제23조, 같은 법 시행령 제28조, 같은 법 시행규칙 제48조에 따르면, 노동부장관은 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 56세 이상까지(2008년 이후부터)의 고용보장을 조건으로 일정 나이, 근속 시점이나 임금을 기준으로 임금을 감액하는 임금피크제를 시행하는 경우에 임금피크제를 적용받는 근로자에게 임금피크제 보전수당을 지급하는데, 해당 사업주에 고용되어 18개월 이상을 계속 근무한 자로서 임금피크제의 적용으로 임금이 최초로 감액된 날이 속하는 연도의 직전 연도 임금(피크임금)과 해당 연도의 임금을 비교하여 100분의 10 이상 낮아진 자(해당 연도 임금이 노동부장관이 고시하는 금액 이상인 경우는 제외)에게 54세를 초과하는 때부터 6년 동안 지급하는바, 그 근로자의 피크임금과 해당연도 임금의 차액, 임금인상율 등을 고려하여 노동부장관이 고시하는 금액을 지급한다. 나. 이 사건 업체의 임금피크제 도입 시기 1) 「고용보험법」은 만 56세 이상까지 ‘고용을 보장’할 것을 요건으로 하고 있을 뿐 만 56세 이상까지 ‘정년을 보장’할 것을 요건으로 하고 있지 않으며, 노동청 업무편람에 따르면, ‘고용을 보장한다는 의미는 일정 요건 구비시 반드시 고용을 보장한다는 의미이고 사업주의 자의에 따라 결정되는 경우 고용을 보장하고 있는 것으로 볼 수 없다’고 되어 있는 점을 고려하면, 「고용보험법」상의 임금피크제는 만 56세 이상까지의 고용을 정년으로 보장하지 않는다 하더라도 고용의 형태를 불문하고 최소한 일정한 객관적 요건이 구비되면 만 56세 이상까지 반드시 고용을 하도록 되어 있어야 한다. 2) 이 사건 업체의 2008년도 단체협약에 따르면, ‘정년 연령은 만 55세가 종료되는 날로 하고, 정년 후 종합검사 결과 노사합의에 의하여 계속 근로할 수 있는 건강상태로 판정될 때 종사원을 3년간 재고용 근로시킬 수 있다’고 규정하고 있는바, 정년이 만 56세 이상까지 보장되어 있지 않음은 분명하고, 정년 후 3년간 재고용이 가능하나 계속 근로할 수 있는 건강상태로 판정된 경우 반드시 재고용하도록 규정한 것이 아니라 재고용 여부가 재량적으로 규정되어 있으므로 위 「고용보험법」상의 임금피크제를 도입한 것으로 볼 수 없다. 3) 이 사건 업체의 2009년도 단체협약을 살펴보면, 만 57세가 시작되는 날을 정년으로 하고, 57세가 시작되는 날부터는 정년 당시와 동일한 임금으로 58세가 시작되는 날까지 1년간 재고용하며, 58세가 시작되는 날 이후 재고용기간이 만료되면 2년간 고용을 연장하는데, 종사원의 경우 법정최저임금으로, 월급자의 경우 최종 월급여의 70%를 지급하는 것으로 규정하고 있는바, 정년이 “57세가 시작되는 날까지”이므로 “56세 이상”까지 고용을 보장하고 있고, 57세가 시작되는 날부터 1년간은 임금을 동결하고, 58세가 시작되는 날 이후에는 임금을 감액하는 것으로 규정하고 있으므로 위 「고용보험법」상의 임금피크제 중 일정 나이(58세)를 기준으로 임금을 감액하는 임금피크제를 도입한 것으로 볼 수 있으며, 위 협약 부칙에 따르면 2009년도 단체협약은 2009. 1. 1.부터 효력이 발생하므로, 이 사건 업체는 2009. 1. 1.부터 임금피크제를 시행한 것으로 인정할 수 있다. 다. 청구인에게 임금피크제가 적용되는지 여부 1) 피청구인이 주장하는 바와 같이 각 해당연도의 단체협약은 원칙적으로 장래를 향하여 효력을 가지나, 단체협약은 기본적으로 노동자와 근로자간 계약의 성질을 가지는 것이므로 그것이 계약법의 일반원칙과 한계, 그리고 사회적 약자인 근로자를 보호하기 위해 마련된 노동관계법령 등의 공법상 제한에 어긋나지 않는 한 당사자는 사적자치의 원칙에 따라 자유로운 의사의 합치에 의해 당사자들이 원하는 내용의 협약을 체결할 수 있는 것이며, 협약이 소급적으로 적용되도록 할 수도 있는 것이어서, 노사가 해당연도 단체협약을 체결하면서 그 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하고 있는 모든 근로자에게 적용되도록 규정할 수 있다는 것도 분명한바, 청구인은 퇴직 당시인 2005년도 단체협약에 따라 만 55세가 시작되는 날인 2005. 5. 1.의 다음 날 퇴직하였는데, 당시의 협약에 따르면 정년 후 3년 재고용하고 이후에는 임시직으로도 채용하지 않는 것으로 되어 있으므로, 청구인에게 퇴직 당시인 2005년도 단체협약만이 적용되고 이후의 단체협약이 적용되지 않는다고 한다면, 청구인은 재고용이 만료된 2008. 4. 30. 고용기간이 종료되어 더 이상 이 사건 업체에서 근무하지 않고 있어야 할 것이나, 2008년도 단체협약에서 청구인과 같은 근로자들의 고용연장을 위하여 ‘재고용 기간이 만료되면 남자종사원에 한하여 1년간 최저임금으로 촉탁계약을 한다’고 규정하였고, 위 규정에 따라 청구인의 고용기간이 2009. 4. 30.(청구인의 경우 만 58세가 종료되는 날임)까지 1년 더 연장되었으며, 2009년도에는 다시 ‘만 58세가 시작되는 날 이후 재고용 기간이 만료되면 2년간 고용을 연장한다’고 규정함으로써 청구인은 만 59세가 시작되는 날인 2009. 5. 1.부터 다시 고용이 연장되어 현재 이 사건 업체에서 근무하고 있는 것인바, 이는 이 사건 업체의 대표자가 작성한 사실확인서, 청구인이 제출한 재직증명서 등을 통해서도 확인할 수 있다. 2) 청구인은 57세가 종료되는 날에 재고용이 만료되었고, 58세가 종료되는 날까지는 촉탁계약에 의하여 고용이 연장된 것이므로 2009년도 단체협약이 규정하고 있는 ‘만 58세가 시작되는 날 이후 재고용이 만료된 경우’에 해당하지 아니하여 고용연장 대상이 아니라고 보는 견해도 있을 수 있겠으나, 청구인에게 위 규정이 적용되지 않는다면 청구인이 현재 이 사건 업체에서 근무하고 있는 것을 설명할 수 없고, 또한 이 사건 업체측에서도 2008년도, 2009년도 단체협약상의 촉탁계약, 고용연장 규정은 청구인과 같은 조건의 근로자들이 더 근무할 수 있도록 마련한 규정이며, 위 규정에 따라 고용이 연장된 근로자는 청구인과 같이 촉탁계약의 형식으로 고용이 연장되어 근무하고 있고, 고용연장과 촉탁계약은 같은 것이라는 취지로 진술하고 있으며, 단체협약은 당사자의 의사에 따라 해석하는 것이 원칙이므로, 위 규정은 청구인에게도 적용된다고 해석함이 상당하다. 따라서 당사자들의 의사에 반하여 단순히 협약상의 문구에 치중하거나 법령 해석에 준하는 논리를 적용하여 부칙 기타 명시적인 규정이 없는 이상 위 규정은 재고용 만료 후 촉탁계약으로 근무하고 있는 근로자를 고용연장 대상에서 배제하는 취지라고 해석하여 청구인은 위 협약에 따라 고용이 연장된 근로자가 아니어서 2009년도 단체협약이 적용되지 아니하고, 결국 청구인은 ‘임금피크제를 적용받는 근로자’가 아니라고 해석하는 견해에는 찬성할 수 없다. 3) 한편 위 관계법령에 따르면, 임금피크제를 시행하는 경우에 임금피크제를 적용받는 근로자가 일정한 요건에 해당하는 경우 임금피크제보전수당을 지급하는 것으로 되어 있는바, 임금피크제를 도입하고 있는 이 사건 업체의 2009년도 단체협약이 청구인에게도 적용되는 것임은 위에서 살펴본 바와 같고, 이 사건 업체의 2009년도 단체협약에서 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 시행일 전에 만 58세에 도달한 자를 배제하는 규정을 두고 있지 않으며, 위 관계법령에서도 일정연령을 기준으로 임금을 감액하는 임금피크제를 시행할 경우 임금피크제 시행일 후에 임금감액 기준연령에 도달하여야 임금피크제가 적용되는 것으로 규정하고 있지 않으므로, 2009. 1. 1. 이전에 이미 만 58세에 도달하였는지 또는 그 이후에 만 58세에 도달하는지 여부와는 관계없이 2009. 1. 1. 이후에 이 사건 업체에 종사하는 만 58세 이상의 모든 근로자에게는 임금피크제가 적용된다고 할 것인바, 청구인은 2009. 1. 1. 현재 만 58세 8개월이 된 자로서 2009. 1. 1. 이후에도 이 사건 업체에 종사하고 있는 사실이 인정되므로 청구인은 ‘임금피크제를 적용받는 근로자’에 해당한다. 따라서 피청구인으로서는 구체적으로 청구인이 임금피크제보전수당 지급요건에 해당하는지 여부를 판단하여 그 지급여부를 결정하였어야 할 것임에도 청구인이 ‘임금피크제를 적용받는 근로자’가 아니라는 이유로 이 사건 처분을 하였으므로 이는 위법하다 할 것이다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다. 참조 조문 ○ 노동조합 및 노동관계조정법 제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. <개정 2006.12.30> ②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. <개정 1998.2.20> ③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다. 제34조(단체협약의 해석) ①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다. ③제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다. ○ 고용보험법 제23조 (고령자등 고용촉진의 지원) 노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 제115조 (권한의 위임·위탁) 이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 직업안정기관의 장에게 위임하거나 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다. ○ 고용보험법 시행령 제28조(임금피크제 보전수당) ① 노동부장관은 법 제23조에 따라 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 노동부령으로 정하는 나이 이상까지의 고용보장을 조건으로 일정 나이, 근속 시점이나 임금을 기준으로 임금을 감액하는 제도(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)를 시행하는 경우에 임금피크제를 적용받는 근로자에게 임금피크제 보전수당을 지급한다. ② 제1항에 따른 임금피크제 보전수당은 해당 사업주에 고용되어 18개월 이상을 계속 근무한 자로서 임금피크제의 적용으로 임금이 최초로 감액된 날이 속하는 연도의 직전 연도 임금(이하 이 조에서 "피크임금"이라 한다)과 해당 연도의 임금을 비교하여 100분의 10 이상 낮아진 자(해당 연도 임금이 노동부장관이 고시하는 금액 이상인 경우는 제외한다)에게 지급한다. ③ 제1항에 따른 임금피크제 보전수당은 그 근로자의 피크임금과 해당 연도 임금의 차액, 임금인상률 등을 고려하여 노동부장관이 고시하는 금액으로 한다. ④ 제1항에 따른 임금피크제 보전수당은 임금피크제가 적용되는 때(54세 이전에 임금피크제가 적용된 경우에는 54세를 초과하는 때를 말하며, 이하 이 항에서 같다)부터 6년 동안 지급한다. 다만, 임금피크제가 적용되는 때부터 계산하여 고용기간이 6년 미만인 경우에는 그 기간만큼 지급한다. ⑤ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 임금피크제 보전수당의 금액 산정, 신청 및 지급에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제145조(권한의 위임 등) ① 법 제115조에 따라 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 직업안정기관의 장에게 위임한다. 7. 법 제23조에 따른 고령자등 고용촉진의 지원 ○ 고용보험법 시행규칙 제48조(임금피크제 보전수당의 고용보장 나이) 영 제28조제1항에서 "노동부령으로 정하는 나이"란 2006년과 2007년은 55세, 2008년 이후에는 56세를 말한다. 제49조(임금피크제 보전수당의 금액 산정) 영 제28조제2항에 따른 피크임금과 해당 연도 임금과의 차액 산정은 「소득세법」 제20조제1항제1호에 따른 갑종근로소득(비과세소득은 제외한다)을 기준으로 하되, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 임금이 낮아진 경우에는 영 제28조제2항에 따른 임금의 감액으로 보지 아니한다. 1. 징계처분 등 근로자의 귀책사유 2. 질병이나 부상 3. 사업장의 휴업 4. 삭제 <2008.9.19> 5. 쟁의행위 6. 제1호부터 제5호까지에 준하는 사유로서 노동부장관이 정하여 고시하는 사유 제50조(임금피크제 보전수당의 신청) ① 영 제28조에 따라 임금피크제보전수당을 지급받으려는 근로자는 별지 제52호서식의 임금피크제 보전수당 신청서에 다음 각 호의 서류를 모두 첨부하여 다음 연도 1월 말일까지(해당 연도 중에 지급받으려는 자는 매 분기 다음 달 말일까지) 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다. 다만, 제1호의 서류는 최초로 신청하는 경우에만 첨부한다. 1. 영 제28조제1항에 따른 임금피크제를 적용받는 근로자에 해당함을 증명하는 서류 1부 2. 영 제28조제2항에 따른 피크임금과 해당 연도의 임금을 비교하여 임금이 100분의 10 이상 낮아진 사실을 증명하는 서류 1부 ② 제1항에 따른 임금피크제 보전수당은 사업주가 근로자를 대신하여 신청할 수 있다. ○ 직업안정법 제2조의2 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다. 1. "직업안정기관"이란 직업소개, 직업지도 등 직업안정업무를 수행하는 지방노동행정기관을 말한다. ○ 노동부와 그 소속기관 직제 제2조(소속기관) ① 노동부장관의 관장사무를 지원하기 위하여 노동부장관 소속하에 종합상담센터를 둔다. ② 노동부장관의 소관사무를 분장하기 위하여 노동부장관 소속하에 지방노동청을 두고, 지방노동청장 소속하에 지청을 둔다. 제19조(직무) 지방노동청은 다음 사무를 관장한다. 7. 구인ㆍ구직 및 취업알선 등 직업안정에 관한 사항 9. 실업급여 지급 및 고용안정사업에 관한 사항 10. 고용보험 피보험자격 관리에 관한 사항 참조 판례 ○ 대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 【퇴직금】 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로써, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없다고 할 것이다. ○ 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 【임금】 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득 이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다. ○ 서울고등법원 1997. 5. 9. 선고 95구25536 【부당해고구제재심판정취소】 단체협약의 효력은 원칙적으로 그 체결일로부터 장래에 향하여만 미치는 것이고 소급하는 것은 아니라 할 것이어서(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 참조), 근로자의 징계사유에 해당하는 행위가 있은 후 근로자의 징계에 관한 단체협약의 규정이 신설되거나 개정된 경우 그 근로자를 징계함에 있어서는 원칙적으로는 새로운 단체협약상의 규정을 소급 적용할 수 없다 할 것이지만, 다른 한편 헌법 제32조 제1항에서 모든 국민은 근로의 권리를 가진다고 규정하고 근로기준법 제27조 제1항에서 정당한 이유 없는 근로자의 해고를 제한하여 최대한 근로자의 권리를 보장하고자 하는 점, 형법 제1조 제2항에서 법률의 변경에 의하여 그 행위가 범죄를 구성하지 아니하거나 형이 구법보다 경한 때에는 신법에 의한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 근로자에 대한 징벌인 징계해고 등에 관한 단체협약상의 규정이 근로자에게 유리하게 변경된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 사용자는 새로운 단체협약이 시행되기 전의 근로자의 행위에 대하여도 근로자에게 유리한 새로운 단체협약에 의하여 징계하기로 묵시적으로 약정한 것으로 봄이 상당하고, 따라서 이러한 경우 그 징계의 당부는 새로운 단체협약에 의하여 판단되는 것이 상당하다 할 것이다. 참조 재결례 ○ 국행심 09-07882 임금피크제보전수당 지급거부처분 취소청구 〔사건개요〕 2004. 9. 23. (10. 1.시행) 주한미군과 한국인 근로자 노동조합간 양해각서 체결, 만60세 정년 이후 5년간 재고용가능 2005. 5. 31. 청구인 만60세 정년 도달 2005. 6. 1. 청구인 재고용 2006. 12. 4. 주한미군 인사규정, 만60세 정년 이후 5년간 재고용의무 2008. 5. 31. 청구인 퇴직 2009. 1. 23. 청구인, 2006년과 2007년분 임금피크제보전수당 신청 2009. 2. 12. 피청구인, 2006. 12. 4.부터 임금피크제를 시행하였고, 청구인은 그 전에 정년 60세에 도달하였다는 이유로 지급 거부 〔재결요지〕 청구인 소속 사업장이 한국인 근로자들에 대한 임금피크제를 도입하면서 2004. 9. 23.에는 60세 이후 한국인 근로자들에 대한 재고용 가능성만을 규정했다가 2006. 12. 4.에는 재고용 의무를 규정했다고 하더라도 재고용 의무가 임금피크제의 요건은 아니므로 청구인 소속 사업장은 2004. 9. 23. 이미 임금피크제를 도입하여 2004. 10. 1. 시행하였다고 할 것이고(임금피크제보전수당의 시행일이 2006. 1. 1.이나 고용보험법 시행령 부칙 제9조에서 그 이전에 임금피크제를 실시하고 있는 사업장에 대해서도 적용하는 것으로 규정하고 있음), 임금피크제 지급요건으로서 정년 도달 여부는 문제되지 않고, 관련규정을 살펴보더라도 해당 사업장에서 임금피크제를 시행하기 전에 정년에 도달한 자를 배제하는 규정을 두고 있지도 않으므로, 청구인 소속 사업장의 임금피크제 도입일을 2006. 12. 4.로 하여 청구인이 청구인 소속 사업장의 임금피크제 도입일 이전에 정년에 도달하였다는 이유로 행한 피청구인의 이 사건 처분은 위법함