장기실업자고용촉진장려금지급거부처분취소청구

1. 사건개요 청구인이 직업안정기관의 알선을 받아 직업안정기관에 구직신청을 한 후 6월을 초과하여 실업상태에 있던 자(이하 “장기실업자”라 한다)인 청구외 ○○○을 2002. 5. 4. 채용한 후 2002년 6월분 장기실업자고용촉진장려금(이하 “장려금”이라 한다)을 신청하였으나, 피청구인은 청구인이 장기실업자의 채용전 3월, 채용후 6월의 기간(2002. 2. 5. ～ 2002. 11. 3., 이하 “이직제한기간”이라 한다)에 해당하는 2002. 6. 30. 청구외 ○○○을 권고사직하게 하여 장려금 지급대상에 해당하지 않는다는 이유로 청구인에 대하여 장기실업자고용촉진장려금지급 거부처분(이하 “이 건 처분”이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 이에 대하여 청구인은 2002. 6. 30. 청구인 회사에서 퇴사한 위 ○○○은 수습기간 중에 있던 근로자로서, 근무태도가 불성실하고 회사의 공금을 부당하게 전용하려고 하는 등의 사실이 적발되어 정식 채용을 하지 않은 것으로, 장기실업자고용촉진장려금 지급 대상자인 청구외 ○○○의 채용과는 무관한 수습기간 중의 근로자에 관한 청구인 회사의 취업규칙 제6조의 규정에 의한 근로계약의 해지이며, 청구인이 감원을 목적으로 고용보험법시행령 제22조의2제1항에서 규정하고 있는 고용조정으로 근로자를 이직시킨 것이 아니므로 이 건 처분은 위법․부당하여 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 피청구인은 고용조정에 의한 감원이란 단순히 근로자의 감소를 의미하는 것이 아니라 타인을 채용하기 위하여 사업주가 근로자를 권고사직하는 것도 이에 해당하고, 각종 장려금의 지급제한 사유로 감원방지기간을 두는 이유 또한 장려금지급사업장에 근무하는 근로자 전원을 감원방지 대상자로 하여 장려금을 수령하기 위하여 기존 근로자를 해고하고 장려금대상자를 채용하는 도덕적 해이 등을 방지하기 위한 것인 바, 청구인이 감원방지기간에 청구외 ○○○을 일방적인 의사표시에 의하여 권고사직한 것은 명백히 고용보험법시행령 제22조의2제1항의 규정에 의한 장려금의 지급제한사유에 해당하는 고용조정으로 인한 이직에 해당한다 할 것이므로 피청구인의 이 건 처분은 관련법의 규정에 따른 적법․타당한 처분이라고 주장한다. 4. 이 건 처분의 위법․부당여부 가. 관계법령 고용보험법 제18조 동법시행령 제22조의2제1항 나. 판 단 (1) 청구인 및 피청구인이 제출한 장려금부지급결정통지서, 조사복명서, 채용장려금관련 안내문, 이직확인서, 진술서, 취업규칙 등 각 사본의 기재를 종합하여 보면 다음과 같은 사실을 각각 인정할 수 있다. (가) ○○주택관리주식회사 ○○아파트관리사무소 대표인 청구인이 장기실업자였던 청구외 ○○○을 2002. 5. 4. 채용한 후 피청구인에게 2002년 6월분 장려금을 신청하자, 피청구인은 청구인이 이직제한기간(2002. 2. 5.～ 2002. 11. 3.)에 해당하는 2002. 6. 30. 관리소장으로 재직하고 있던 청구외 ○○○을 권고사직시켜 장려금 지급대상에 해당하지 않는다는 이유로 2002. 8. 19. 청구인에 대하여 장기실업자고용촉진장려금 지급을 거부하는 이 건 처분을 하였다. (나) 청구인이 피청구인에게 신고한 고용보험 피보험자 자격상실신고서에 의하면, 상실사유란에 “전형 및 이에 준하여 신규채용된 자는 채용한 날로부터 3개월간을 수습사용한 뒤 본 채용을 한다. 수습기간 또는 수습기간이 만료된 자로서 근무성적이 불량하거나 해당부서에 적합하지 않을 시는 본채용을 하지 않을 수 있다”라는 문구가 기재되어 있고, 피청구인은 상실사유를 “권고사직”으로 판단․처리한 것으로 각각 기재되어 있다. (다) 피청구인이 작성한 조사복명서에 의하면, 청구인이 장려금 지원대상자 청구외 ○○○을 채용하였으나 이직제한기간에 해당하는 2002. 6. 30. 청구외 ○○○을 회사사정에 의해 권고사직 처리하였으므로 장기실업자고용촉진장려금은 부지급하고자 한다는 내용이 기재되어 있다. (라) 노동부의 업무편람 중 고용안정사업의 고용조정에 의한 이직분류표(고보 68430-615)에 의하면, “사업주의 권유에 의하여 이직”하는 경우 장려금 등의 지급제한사유에 해당하는 “고용조정에 의한 이직”에 해당하는 것으로 되어 있다. (마) 청구인 회사의 취업규칙 제6조(수습기간)의 규정에 의하면, 신규 채용된 자는 채용한 날로부터 3개월간을 수습 사용한 뒤 본 채용을 하며 수습기간 또는 수습기간이 만료된 자로서 근무성적이 불량하거나 해당부서에 적합하지 않을 시에는 본 채용을 하지 않을 수 있다고 되어 있다. (바) 청구인 회사의 2002. 6. 14.자 이사회의록에 의하면, 관리소장의 직으로 청구인 회사에서 수습기간(2002. 4. 1.～ 2002. 6. 30.) 중에 있던 청구외 ○○○은 이석이 너무 많아 근무태도가 불성실하고, 정화조 관리대행 수수료 중 월 30만원을 소장과 직원수당으로, 업무추진비 월 20만원을 차량보조금으로 부당 전용하여 인출하려다 본사에 발각되어 책임 추궁을 받은 사실이 있는 등 소장의 직책에 적합하지 않아 청구인 회사의 취업규칙 제6조에 의거 정식 채용을 하지 않기로 이사회에서 의결한 것으로 기재되어 있으며, 위 사실은 청구인 회사 직원들이 서명하여 제출한 진술서(2002년 12월)에도 기재되어 있다. (사) 청구인 회사의 직원 명부에 의하면, 관리소장인 청구외 ○○○은 2002. 6. 30. 퇴직하였고, 후임으로 청구외 ○○○이 관리소장으로 2002. 9. 1. 신규 채용 되었으며, 장기실업자고용촉진장려금 지급 대상자인 청구외 ○○○의 직책은 기사로 각각 기재되어 있다. (2) 살피건대, 고용보험법 제18조 및 동법시행령 제22조의2제1항의 규정에 의하면, 피보험자이었던 자로서 직업안정기관 그 밖의 노동부령이 정하는 기관에 구직을 신청한 후 6월을 초과하여 실업상태에 있는 자 등을 직업안정기관 그 밖의 노동부령이 정하는 기관의 알선에 의하여 피보험자로 고용하는 사업주로서 고용 전 3월, 고용 후 6월간 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니한 사업주에 대하여는 장기실업자고용촉진장려금을 지급한다고 되어 있다. 고용보험법시행령 제22조의2에서 이직제한기간 내에 고용조정으로 근로자를 이직시킬 경우 사업주에게 장려금 지급을 제한하는 것은 동 장려금의 지급이 근로자의 고용안정을 위한 고용안정사업의 일환(고용보험법 제15조)으로서 장기실업자의 고용을 촉진하기 위한 것이라는 점을 감안할 때, 이는 장려금을 수령할 목적으로 기존 근로자를 이직시키고 장려금지급 대상이 되는 근로자를 고용하는 등의 경우을 방지하고, 또한 사업자의 경영상의 사정 등으로 고용조정이 있는 경우에는 장려금지급을 하지 않겠다는데 그 취지가 있다할 것인 바, 고용조정으로 근로자를 이직시킨다 함은 사업주가 경영상의 이유나 기타 일정한 회사사정으로 근로자를 이직시키는 경우를 가르킨다 할 것이어서, 근로자가 자기 사정으로 이직하거나 사업주가 경영상의 이유 등의 사유가 아닌 다른 정당한 사유로 이직시키는 경우는 이에 해당되지 않는다고 할 것이다. 또한 일반적으로 수습사용 중에 있는 근로자의 경우, 업무부적격성 등 취업 장애 사유가 발견되지 아니할 경우 정식사원으로 채용하기로 하는 수습제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고 합리적인 이유가 존재하면 정식채용을 거절할 수 있다고 할 것이다(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695판결 참조). 위 인정사실에 의하면 청구외 ○○○과 청구인 사이에는 시용(試用)관계가 성립되었다 할 것이고, 나아가 위 ○○○은 관리소장의 직책에 수습기간 중에 있는 근로자로서 누구보다도 성실한 자세로 근무에 임하여야 함에도 불구하고 위 인정사실과 같이 이석이 잦고, 회사의 공금을 부당하게 전용하려다 적발되는 등 근무태도가 상당히 불량하였다고 할 것이고 이에 청구인으로서는 위 ○○○과 계속 근로계약을 유지시키기 곤란하였다고 할 것이므로 청구인이 위 ○○○에 대하여 청구인 회사의 취업규칙 제6조를 적용하여 정식채용을 거부하는 취지의 근로계약 해지처분을 한 것은 정당한 사유가 있었다고 할 것이다. 한편, 이와 관련하여 노동부의 지침인 고용조정에 의한 이직분류(고보 68430-615, 2000. 4. 12.)에서는 고용조정으로 근로자를 이직시킨 경우를 분류하면서 장려금 지급제한 사유가 되는 것으로는 “경영상 필요에 의한 해고”의 경우와 “기타 회사사정에 의한 퇴직”의 경우 등을 규정하고 있으나, 청구인이 수습근로자에 대하여 정식채용을 거부하는 취지의 근로계약 해지처분을 한 것이 달리, 피청구인이 정하고 있는 이직분류표상의 장려금 지급 제한사유중 어디에 해당한다고 볼 수도 없다고 할 것이다. 따라서, 청구인이 위 ○○○에게 청구인 회사의 취업규칙 제6조를 적용하여 정식 채용을 하지 않은 것은 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 인정된다 할 것이어서 고용보험법시행령 제22조의2제1항에서 규정하고 있는 “고용조정으로 근로자를 이직시킨 경우”에 해당하지 않는다고 할 것이므로, 청구인이 장기실업자고용촉진장려급 지급 대상자인 청구외 ○○○을 채용한 후 이직제한기간(2002. 2. 5. ～ 2002. 11. 3.)에 해당하는 2002. 6. 30. 청구외 ○○○을 고용조정으로 이직시켰다는 이유로 한 피청구인의 이 건 처분은 위법․부당하다 할 것이다. 5. 결 론 그렇다면, 청구인의 청구는 이유있다고 인정되므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 의결한다.