중소기업전문인력채용지원금 지급거부처분 취소청구

1. 사건 개요 청구인은 2007. 10. 8. 우○○을 근로자로 고용한 후, 2008. 1. 14. 피청구인에게 「고용보험법 시행령」 제15조의5 소정의 전문인력(이하 “전문인력”이라 한다)을 신규 고용했다는 이유로 2007년도 제4분기 중소기업전문인력활용장려금(이하 “장려금”이라 한다) 3,329,032원의 지급을 신청했으나, 피청구인은 2008. 2. 1. 우○○의 경력이 장려금의 지급대상이 되는 전문인력의 기준 중 제품·기술 개발업무 5년 이상의 자격요건을 충족하지 못하고, 근로계약기간의 정함이 있는 근로자에 해당된다는 이유로 그 지급을 거부(이하 “이 사건 처분”이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 가. 전문인력 자격조건 관련 우○○이 ▲▲전자 주식회사에서 1984. 1. 1.부터 1991. 8. 31.까지 7년 8개월 동안 방위산업관련부서인 ●● 생산기술부에서 근무(1984년 1월부터 1991년 4월까지는 사원으로, 1991년 4월부터 같은 해 8월까지는 수석연구원으로 근무)한 사실은 경력증명원으로 확인할 수 있고, 발급처 담당자인 최△△에게 확인한 바 최△△은 직무내용이 생산직인지 연구직인지 일반관리직인지 알 수 없다는 말을 한 적이 없고 기계공학과를 졸업해서 당연히 연구개발업무에 종사하지 생산직이나 일반관리직에 근무하겠느냐고 말했다는 답변을 했다고 하였으며, ▲▲전자 주식회사의 ●●생산기술부는 당시 국가의 중요한 국방프로젝트를 ○○과학연구소와 공동으로 추진하였는데, 우○○은 이 부서의 개발2과 과장대리 직급으로 십여 명의 연구원을 이끄는 책임자로 근무하면서 당시 일본에서 수입하던 주요관련부품을 ▲▲전자 주식회사가 국산화하는데 공헌하였고, ○○과학연구소에서 1978. 3. 1.부터 연구직으로 근무하고 있는 오▽▽의 확인서에 따르면 오▽▽가 1984년부터 1991년까지 우○○과 함께 국방 관련 프로젝트인 육군용 M732 proximity fuze와 해군용 40mm proximity fuze 등의 개발업무를 수행하였다고 되어 있다. 나. 근로계약기간 관련 우○○을 고용할 당시인 2007. 10. 8.경 청구인 회사는 4개월 밖에 안 된 신생기업이라 매출이 발생하지 않아 자금압박을 받는 상태에 있었고 급여도 제대로 줄 형편이 되지 않아 우○○에게 2007년까지는 급여 120만원을 주고 2008년부터는 회사가 안정될 것으로 예상하고 제대로 된 급여를 지급하겠다고 양해를 구한 후 2007년 연봉근로계약서를 작성하면서 단순히 연봉만 표기하면 아무 의미가 없기에 근로계약서상 필요한 근로자의 근로조건을 규정하였고, 근로계약서에 2008년 다시 재계약을 하겠다고 명기를 하였으며, 청구인 회사는 우○○과 2008년 1월 재계약을 하여 우○○은 현재 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 청구인 회사에서 근무하고 있다. 다. 이 사건 처분의 위법·부당성 따라서 우○○이 ▲▲전자 주식회사에서 7년 이상 제품·기술개발 업무에 종사한 경력이 있고, 청구인 회사가 우○○과 최초 근로계약서에 기재된 2007. 10. 8.부터 2007. 12. 31.까지의 근로계약기간은 당시 어려운 회사 자금형편상 일시적으로 낮은 연봉으로 책정하되, 2008년 연봉을 정상적으로 책정할 수 있도록 하기 위한 취지이었음에도 불구하고, 우○○의 ▲▲전자 주식회사에서의 근무가 고용보험법령 적용 전으로 제품·기술개발 업무에 종사한 경력을 확인할 수 없고 우○○이 근로계약기간(2007. 10. 8.～ 2007. 12. 31.)을 정하여 채용된 자라는 이유로 한 이 사건 처분은 위법·부당하다. 3. 피청구인 주장 가. 제품·기술 개발 등 업무에 5년 이상 종사한 자에의 해당여부 우○○은 “제품·기술 개발자” 중 “제품·기술 개발, 생산관리, 기술지도 업무에 5년 이상 종사한 자”에 해당하는 경력에 대한 입증서류로 ▲▲전자 주식회사에서의 경력증명원을 제출하였으나, 위 경력증명원상 우○○의 소속은 ‘●●)생산기술부’, 직위는 ‘주임연구원’, 담당업무는 ‘생산기술 연구개발’로 되어 있어 발급처 담당자인 최△△에게 전화로 문의하였는바, 전문인력 우○○이 근무한 ‘●●)생산기술부’는 방위산업 관련 부서로 우○○은 1984년 1월부터 1991년 4월까지 사원으로 근무하였고, 1991년 4월부터 1991년 8월까지 수석연구원으로 생산기술 연구개발 업무를 담당하였는데, ‘1984년 1월부터 1991년 4월까지의 기간’에 대하여는 구체적 직무내용이 생산관련인지 연구직인지 일반관리직인지 직무·근무이력이 없어 확인이 불가능하고, 동 경력증명원은 최종 이직당시를 기준으로 작성하였다는 취지의 답변을 얻은 바 있으며, 사업장의 부도, 폐업 등으로 직무내용이 객관적으로 확인이 불가능할 경우 고용보험전산망상 가입기간이 확인이 된다면 해당 경력을 인정하는데 참고할 수 있으나 고용보험법이 1995. 7. 1.부터 시행되었는바, 우○○의 ▲▲전자 주식회사 근무기간은 고용보험법 시행 이전으로 고용보험이 가입되어 있지 않아 고용보험전산망으로도 확인이 불가능하다. 따라서, 1984년 1월부터 1991년 4월까지의 기간에 대하여 위 경력증명원만으로 세부적인 직무내용을 확인할 수 없어 위 기간에 대하여 전문인력의 요건을 충족시키는 경력이라고 보기 어렵고, ▲▲전자 주식회사 경력(7년 8개월) 중 1991년 4월부터 1991년 8월까지의 4개월만을 해당 경력으로 인정함에 따라 제품·기술개발 업무에 5년 이상 종사한 자의 자격기준에 미달되므로, 이 사건 처분은 적법·타당하다. 나. 근로계약기간이 정함이 있는 근로자 해당 여부 근로계약기간이 정함이 있는 근로자인지 판단은 근로계약서를 기준으로 하는 것인데, 청구인이 제출한 우○○의 연봉근로계약서에는 계약기간을 2007. 10. 8. ～ 2007. 12. 31.로 정하여 채용하였으므로 근로계약기간에 있어 “기간이 정함이 있는 근로자”에 해당한다고 할 것이고, 청구인은 위 계약서가 근로계약기간을 정한 것이 아닌 연봉을 정하기 위한 연봉계약서라고 주장하나, 청구인 회사와 근로자 우○○이 체결한 근로계약서는 제6조(유급휴일), 제7조(근로시간), 제8조(근태사항), 제9조 중도퇴사 등의 기재내용으로 보아 단순 연봉책정을 위한 연봉계약이 아닌 근로자의 근로조건을 정한 근로계약서에 해당되며, 청구인이 추후 계약서를 재작성하기로 명기하였고 동 계약서상 계약기간이 만료되었음에도 불구하고 계속 근무하고 있다는 사정만으로는 근로계약기간이 정함이 없는 근로자라고는 할 수 없고, 근로계약서를 재작성하여 근로계약기간이 정함이 없는 근로자가 되었다 하더라도 채용시 작성한 근로계약서를 기준으로 근로계약기간이 정함이 있는지 여부를 판단하여야 하므로, 피청구인의 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제20조 고용보험법 시행령 제16조 고용보험법 시행규칙 제19조, 제77조 노동부고시 제2007-29호 중소기업전문인력 활용장려금 지원대상 전문인력의 범위 및 장려금액 고시 5. 인정사실 당사자간 다툼 없는 사실 및 청구인과 피청구인이 제출한 중소기업전문인력활용장려금신청서, 연봉근로계약서, 이력서, 중소기업전문인력활용장려금 결정통지서(부지급), 근로계약서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2007. 10. 8. 우○○을 근로계약기간 2007. 10. 8.부터 2007. 12. 31.까지로 정하여 신규로 고용하였다. 나. 피청구인 소속 노▼▼가 검토한 중소기업전문인력활용장려금신청서 부지급 검토보고서의 내용을 요약하면 다음과 같다. - 다 음 - 1. 사업장 개요 - 사업장명 : (주)◇◇ - 소재지 : ◆◆시 ◆◆동 ◆◆대학교창업보육센터 *** - 업종 : 기타엔지니어링서비스업 - 대표자 : 김☆☆ - 대규모기업 : 비해당 2. 지원요건 검토 가. 지원금 대상자 현황 <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=134517231"> ┌───┬───────┬──────┬───────┬────────┬──────┐ │성명 │최종이직일 │채용일 │지원한도일 │전문인력여부 │비고 │ ├───┼───────┼──────┼───────┼────────┼──────┤ │우○○│2001. 4. 8. │2007.10. 8. │2008. 10. 7. │제품?기술 개발 │개발업무종사│ ├───┼───────┼──────┼───────┼────────┼──────┤ │최★★│2006. 12. 27. │2007.10. 8. │2008. 10. 7. │제품?기술 개발 │개발업무종사│ └───┴───────┴──────┴───────┴────────┴──────┘ </img> ※ 개인별이력조회 참조 나. 일부 지식기반서비스업을 영위하는 중소기업 여부 기타엔지니어링서비스업으로 지식기반서비스업에 해당, 2008. 1. 30. 현재 근로자 4명으로 중소기업에 해당됨. 다. 전문인력 채용 여부(우○○, 최★★) 전문인력 범위 중 제품·기술 개발자 - 제품·기술개발 업무에 5년 이상 종사자 - 우○○은 □□대학교 □□과를 졸업 후 ▲▲전자 주식회사에서 1984년 1월부터 1991년 4월까지 사원으로 근무하였고, 1991년 4월부터 8월까지 주임연구원으로 생산기술 연구개발 업무를 담당하였으며, 채용 후 수석연구원으로 개발 및 연구 업무 중 - 최★★는 ■■대학교 ■■과를 졸업 후 1994. 11. 7.부터 1997. 5. 30.까지(2년 7개월) ○○전기공업 주식회사 금형설계팀에서 (연구)사원으로 근무하였으며 1997. 6. 18.부터 2002. 2. 28.까지(4년8개월) 한국△△공업 주식회사에서 연구원으로 근무, 채용 후 책임연구원으로 금형 설계를 담당하고 있음 라. 정함이 없는 근로계약기간 여부 - 우○○, 최★★ 모두 2007. 10. 8.부터 2007. 12. 31.까지로 근로계약기간을 정하여 채용 마. 임금지급 여부 및 지원금액 :해당사항 없어 생략 바. 지원한도(기업당 3명) : 현재 지원 0명 사. 채용 전 3월·후 6월간 인위적 감원 발생 여부 : 해당 없음 아. 이직 전 사업주 또는 관련 사업주 여부 - 최★★는 주식회사 ◇◇의 등기이사로 관련사업주에 해당 자. 고용보험료 납입 여부 : 완납 차. 부정수급 지급 제한기간 : 해당 없음 카. 고용안정사업 지원금 중복 지원 : 해당 없음 3. 지원금 지급결정 내역 : 해당사항 없어 생략 4. 검토자 의견 - 우○○은 제품·기술 개발업무 5년 이상 종사자에 미해당되며, 최★★는 (주)◇◇의 등기이사로 취임되어 관련 사업주에 해당됨 - 우○○, 최★★ 모두 근로계약기간을 정하여 채용되었음 - 위와 같이 고용보험법 시행령 제16조 및 같은 법 시행규칙 제27조의4에서 정하는 장려금 지원요건은 제품·기술 개발업무에 5년 이상 종사한 자를 근로계약기간의 정함이 없이 채용하는 경우로 규정되어 있으며, 관련사업주에게 채용된 자는 제외하도록 되어 있어 2007년 4분기 중소기업전문인력활용장려금을 부지급하는 것이 타당하다고 사료됨. 다. 청구인 회사와 우○○이 작성한 2007. 10. 1.자 연봉근로계약서에 따르면, 임금, 근로시간, 계약기간 및 특약사항 등에 대하여 다음과 같이 되어 있다. - 다 음 - 제1조[임금] 기본급(년간) : 14,400,000원 제6조[유급휴일] 별도의 제규정에서 정한 바에 의한다. 제7조[근로시간] 평일 근무시간을 09:00부터 18:00까지로 한다. 토,일요일과 공휴일은 휴무로 한다. 제8조[근태사항] 지각, 조퇴, 결근과 징계사항은 별도의 제규정에 따른다. 제9조[중도퇴사] 중도 퇴사자는 중도 퇴직시 최소한 15일 전에 사전통보하고 퇴직승인을 득한 후에 퇴직처리하며 그렇지 아니한 경우에는 무단결근으로 처리한다. 제10조[계약기간] 1) 근로계약기간은 2007. 10. 8.～ 2007. 12. 31.이며, 2008년 1월에 재협상한다. 2) 근로계약기간 만료일까지 새로운 근로계약이 체결되지 아니한 경우에는 당사자간 근로계약은 합의해지된 것으로 본다. 제11조[계약갱신] 차기 연봉계약은 인사위원회가 평정한 인사고과에 의하여 계약을 갱신한다. 제13조[특약사항] 상기 계약일반사항 이외에 갑과 을은 아래 내용을 특약사항으로 정하며, 특약사항이 본문과 상충되는 경우에는 특약사항이 우선하여 적용된다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=134517233"> ┌─────────────────────────────────────────────┐ │2007. 10. 1.부터 2007. 12. 31.까지 월 1,200,000원씩 지급하기로 하고 2008년 1월에 재설정한 │ │다. │ └─────────────────────────────────────────────┘ </img> 라. 청구인은 전문인력인 우○○을 고용했다는 이유로 2008. 1. 14. 2007년도 제4분기 장려금 3,329,032원의 지급을 신청했으나, 피청구인은 2008. 2. 1. 우○○이 제품·기술개발 업무 5년 이상 종사한 자의 요건을 충족하지 못하고 근로계약기간(2007. 10. 8. ～ 2007. 12. 31.)을 정하여 채용한 것으로 확인되어 장려금 지급대상이 되지 않는다는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 마. 우○○의 이력서에 따르면, 우○○의 학력사항으로 1984년 2월경 □□대학교 □□과를 졸업한 후 1988년 10월경 ▲▲대학교 산업체 ▲▲과를 수료한 것으로 기재되어 있고, 경력사항으로 1984년 1월경부터 1991년 8월경까지 ▲▲특수사업부 연구소 개발부에서 과장, 1991년 9월경부터 2007년 2월경까지 Technical freelancer 연구소에서 기술고문을 역임한 것으로 기재되어 있으며, 연구개발실적으로 ▲▲에서 1984년부터 1985년까지 2.75 “rocket nozzle 개발”, 1985년부터 1988년까지 “M 732 proximity fuse 개발”, 1988년부터 1991년까지 “40mm 해군용 proximity fuse개발”, 1989년부터 1990년까지 “electro magnetic pump & valve 개발” 업무를 담당한 것으로 기재되어 있다. 바. ▲▲전자 주식회사 파산관재인 변호사 김▽▽가 발급한 우○○에 대한 경력증명원에 따르면, “근무기간 : 1984. 1. ～ 1991. 8.(7년 8개월)”로 기재되어 있고 구체적인 내용은 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=134517235"> ┌────────┬─────┬──────────┬─────────┐ │소속 │직위 │근무기간 │담당업무 │ ├────────┼─────┼──────────┼─────────┤ │●●)생산기술부 │주임연구원│1984. 1.～ 1991. 8. │생산기술 연구개발 │ └────────┴─────┴──────────┴─────────┘ </img> 사. 오▽▽가 서명·무인한 2008. 8. 26.자 사실확인서에 따르면, 오▽▽는 우○○과 함께 1984년부터 1991년까지 국방 관련 프로젝트인 육군용 M732 proximity fuze와 해군용 40mm proximity fuze 등의 개발업무를 수행하였으며, 개발기간 동안 우○○은 ▲▲전자 ●●연구소 연구개발 2과 과장으로 근무하면서 ○○과학연구소와 함께 국가의 국방관련 중요 프로젝트를 성공적으로 수행하였다는 취지로 기재되어 있고, ○○과학연구소장이 발행한 오▽▽의 재직증명서에 따르면 오▽▽는 1978. 3. 1.부터 현재(2008. 8. 22.)까지 연구직으로 근무하고 있다고 기재되어 있다. 아. 사단법인 한국산업기술진흥협회장이 2007. 12. 4. 발행한 연구개발전담부서인정서에 따르면, 기술개발촉진법 시행령 제15조제2항 및 동 시행규칙 제8조제2항에 따라 2007. 11. 2. 신고한 청구인 회사의 연구개발실을 기업의 연구개발전담부서로 인정한다는 취지로 기재되어 있다. 자. ① 청구인 회사의 2007. 10. 31.자 연구개발전담부서 신고서에 따르면, 업종(주요생산품)은 “반도체장비 및 센서류(지자기센서)”로, 전담부서명은 “연구개발실”로, 연구분야는 “전기전자”로, 연구전담요원은 “1명”으로 되어 있고, ② 청구인 회사의 2007. 10. 30.자 연구사업개요서에 따르면, 2008년 연구과제명(신고일로부터 1년간 직접 수행할 대표적인 연구과제)은 “지자기센서 상용화, 공정기술 개발/금형 개발, micro processor가 장착된 모바일용 신제품 개발”로 되어 있으며, ③ 청구인 회사의 2007. 10. 30.자 연구소·영리연구법인 직원현황에 따르면, 다음과 같이 되어 있고, 연구전담요원(우○○) 1인 외에는 연구보조원 또는 연구관리직원이 없는 것으로 되어 있다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=134517237"> ┌──────┬─────┬───┬────┬──────┬──────┐ │연구전담요원│직위 │성명 │소속부서│발령일 │신규편입여부│ ├──────┼─────┼───┼────┼──────┼──────┤ │1명 │총괄연구원│우○○│전담부서│2007. 10. 8.│신규 │ └──────┴─────┴───┴────┴──────┴──────┘ </img> 차. 청구인 회사와 우○○이 작성한 2008. 1. 18.자 근로계약서에 따르면, 월 임금은 “세전 일백이십만원(1,200,000원)”으로, 1년 연봉은 “일천사백사십만원(14,400,000원)을 기준으로 산정한다.”로 되어 있고, 근로계약의 개시에 대하여 “2008. 1. 1.부터 갑과 을은 근로계약을 재체결하고 갑은 사용자의 권리와 의무를 다하며 을은 근로계약서에 개시된 바와 같이 갑에게 근로를 제공하기로 한다”로 되어 있으며, 계약기간에 대하여 “근로계약은 2008. 1. 1.부터 개시되며 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 단체협약 취업규칙에 준한다”고 되어 있고, 그 밖에 근로계약기간을 규정하는 규정은 기재되어 있지 않다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관련 법령의 내용 「고용보험법」 제15조의2, 같은 법 시행령 제15조의5제1항, 「중소기업전문인력지원 특별법」 제3조, 제21조제1항, 같은 법 시행령 제2조를 종합해 보면, 노동부장관은 제조업, 부가통신업, 정보처리 및 기타 컴퓨터운영 관련업, 자연과학 연구개발업, 엔지니어링 서비스업, 전문디자인업 등의 중소기업에 해당하는 사업주가 기업의 경쟁력 제고 등을 위해 노동부장관이 정하여 고시하는 전문인력을 신규로 고용하고, 고용 전 3월부터 고용 후 6월까지 근로자를 고용조정으로 이직시키지 아니하는 경우에는 중소기업전문인력활용장려금을 지급한다고 되어 있고, 이에 따른 노동부 고시 제2006-53호(2007. 7. 1. 노동부 고시 제2007-29호 폐지되기 전의 것) 「중소기업전문인력활용장려금지원대상전문인력의 범위 및 장려금액 고시」를 보면, 중소기업전문인력활용장려금의 대상이 되는 전문인력의 범위를 제품·기술개발자의 경우, ① 제품·기술개발, 생산관리, 기술지도 업무에 5년 이상 종사한 자, ② 이공계 석·박사 학위 소지자, ③ 국공립연구기관, 공공연구기관 또는 기업부설연구소의 연구원으로서 3년 이상 재직한 자와 책임연구원급 이상 연구자로 규정한 후, 이에 해당할지라도 ① 근로계약기간의 정함이 있는 자, ② 최종 이직 당시 사업주 또는 「고용보험법 시행규칙」 제27조의4 각 호에 따른 관련사업주에게 고용되었던 자 중 어느 하나에 해당하면 지원대상 전문인력에서 제외한다고 규정하고 있다. 나. 이 사건 처분의 적법·타당성 여부에 대한 판단 1) 제품·기술 개발 등 업무에 5년 이상 종사한 자에의 해당 여부 우○○의 ▲▲전자 주식회사의 ●●)생산기술부에서의 근무경력 중 ▲▲전자 주식회사 경력(7년 8개월) 중 1991년 4월부터 1991년 8월까지의 4개월 동안 연구직으로 근무하였다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피청구인은 청구인이 제출한 우○○에 대한 경력증명원이 최종 이직당시를 기준으로 작성된 것으로, 우○○은 1984년 1월부터 1991년 4월까지 사원으로 근무하다가 1991년 4월부터 1991년 8월까지 수석연구원으로 생산기술 연구개발 업무를 담당하였는바, 우○○의 ▲▲전자 주식회사의 ●●)생산기술부에서의 근무경력 중 ▲▲전자 주식회사 경력(7년 8개월) 중 1984년 1월부터 1991년 4월까지의 기간(7년 3개월)에 대하여 위 경력증명원만으로 구체적 직무내용이 생산관련인지 연구직인지 일반관리직인지 직무·근무이력이 없고 고용보험전산망 등의 다른 방법으로도 확인이 불가능하므로, 우○○은 제품·기술개발 업무에 5년 이상 종사한 자에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나, ① ▲▲전자 주식회사 파산관재인 변호사 김▽▽가 발급한 우○○에 대한 경력증명원에 따르면, “소속 : ●●)생산기술부”, “직위: 주임연구원”, “근무기간 : 1984. 1. ～ 1991. 8.” 및 담당업무 “생산기술 연구개발”로 되어 있는 점, ② 우○○이 근무한 ▲▲전자 주식회사의 ‘●●)생산기술부’는 방위산업 관련 부서로서 기술부서인 점, 우○○이 ▲▲전자 주식회사 ‘●●)생산기술부’에서 1991년 4월부터 1991년 8월까지 수석연구원으로 생산기술 연구개발 업무를 담당한 점 및 우○○이 1984년 2월경 □□대학교 □□과를 졸업한 후 1988년 10월경 ▲▲대학교 산업체 ▲▲과를 수료한 점 등에 비추어 볼 때, 1984년 1월부터 1991년 4월까지 사원으로 근무하는 동안 생산직이나 일반관리직 등 연구직이 아닌 업무를 담당하였다고 보기 어려운 점, ③ ○○과학연구소에서 1978. 3. 1.부터 현재(2008. 8. 22.)까지 연구직으로 근무하고 있는 오▽▽가 서명·무인한 2008. 8. 26.자 사실확인서에 따르면, 오▽▽는 우○○과 함께 1984년부터 1991년까지 국방 관련 프로젝트인 육군용 M732 proximity fuze와 해군용 40mm proximity fuze 등의 개발업무를 수행하였으며, 개발기간 동안 우○○은 ▲▲전자 ●●연구소 연구개발 2과 과장으로 근무하면서 ○○과학연구소와 함께 국가의 국방관련 중요 프로젝트를 성공적으로 수행하였다는 취지로 기재되어 있는 점, ④ 우○○의 이력서에 따르면, 우○○이 ▲▲에서 1985년부터 1988년까지 “M 732 proximity fuse 개발”, 1988년부터 1991년까지 “40mm 해군용 proximity fuse개발” 업무를 담당하였다고 기재되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 우○○은 ▲▲전자 주식회사 ●●)생산기술부에서 사원 또는 주임연구원으로 “1984년 1월경부터 1991년 8월경까지” “생산기술 연구개발 업무”를 담당하였다고 볼 수 있을 것이므로, 피청구인의 이 부분에 대한 주장은 받아들일 수 없고, 우○○의 ▲▲전자 주식회사에서 연구업무에 종사한 기간은 1984년 1월경부터 1991년 8월경까지 약 7년 8개월이라고 인정되므로 우○○이 “제품·기술개발, 생산관리, 기술지도 업무에 5년 이상 종사한 자”에 해당한다고 보아야 할 것이다. 2) 근로계약기간이 정함이 있는 근로자 해당 여부 피청구인은 근로계약기간이 정함이 있는지 여부를 판단함에 있어 채용시 작성한 근로계약서를 기준으로 하는데, 청구인이 우○○을 채용할 당시 연봉근로계약서에서 계약기간을 2007. 10. 8. ～ 2007. 12. 31.로 정하였으므로 근로계약기간에 있어 “기간이 정함이 있는 근로자”에 해당하고, 청구인 회사와 근로자 우○○이 체결한 근로계약서에서 유급휴일, 근로시간, 근태사항, 중도퇴사 등을 기재하였으므로, 이는 단순 연봉책정을 위한 연봉계약이 아닌 근로자의 근로조건을 정한 근로계약서에 해당되므로, 우○○은 근로계약기간이 정함이 있는 근로자라고 주장한다. 그러나, 위 자료에 의하면 다음의 사실들이 인정되는바, 이들을 종합하면 청구인 회사가 2007. 10. 8.부터 2007. 12. 31.까지의 기간을 정하여 우○○을 채용하였다고 단정하기 어렵고, 오히려 청구인 회사가 우○○을 채용한 취지 및 동기는 우○○으로 하여금 2008년 연구과제를 연구하게 하는 등 우○○을 총괄연구원 및 전담연구원으로 하여 한국산업기술진흥협회에 인정을 받을 수 있는 연구개발전담부서를 만들려는 것이고, 기간을 정한 목적은 연봉을 정하기 위한 것에 불과한 것으로 보이는바, 이 사건 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사 등을 고려할 때 청구인이 우○○을 채용할 당시 작성된 연봉근로계약서의 경우 근로계약기간을 한정하려는 취지가 아니라 근로자의 임금을 한시적으로 정하기 위한 연봉계약서로 보는 것이 타당하고, 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에 해당한다고 할 수 있으므로 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있을 것이고, 따라서 우○○을 근로계약기간(2007. 10. 8. ～ 2007. 12. 31.)이 정함이 있는 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. - 다 음 - 첫째, 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것인 점(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조) 둘째, 임시직 등 업무의 성격상 단기간으로 근로계약을 체결하는 경우를 제외하고는 보통 근로계약을 체결할 때 1년 단위로 계약을 체결함에도 불구하고, 우○○을 채용할 당시 연봉근로계약서에 기재된 근로계약기간은 3개월에도 못 미치는 점 셋째, 우○○을 채용할 당시 우○○의 기술개발부서 과장 및 연구소 기술고문을 역임하였던 경력사항 및 십여 년간의 연구개발실적 등의 이력을 고려하여 연구직으로 채용한 점 넷째, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행과 관련하여 일반적으로 연구직의 경우 대부분 단기간에 연구성과가 가시화되기 어려우므로 업무의 성격상 근로계약기간을 단기간으로 정하여 근로계약을 체결하지 아니하는 관행이 있는 것으로 보이는 점 다섯째, 청구인 회사는 우○○을 2007. 10. 8. 채용한 후 2007. 11. 2. 청구인 회사의 연구개발실을 연구개발전담부서로 인정받기 위하여 한국산업기술진흥협회에 신고를 하였고, 청구인 회사의 연구개발실이 2007. 12. 4. 한국산업기술진흥협회에서 연구개발전담부서로 인정을 받았으며, 청구인 회사의 연구개발실의 2008년 연구과제명(신고일로부터 1년간 직접 수행할 대표적인 연구과제)은 “지자기센서 상용화, 공정기술 개발/금형 개발, micro processor가 장착된 모바일용 신제품 개발”로, 그 총괄연구원이 우○○이고, 연구전담요원(우○○) 1인 외에는 연구보조원 또는 연구관리직원이 없는 것으로 신고한 점을 고려할 때, 청구인이 우○○을 채용한 동기 및 경위는 우○○을 총괄연구원 및 전담연구원으로 하여 우선 2008년 연구과제를 수행할 계획 아래 한국산업기술진흥협회에 인정을 받을 수 있는 연구개발전담부서를 만들기 위한 것으로 보이는 점 3) 판단 전문인력 우○○은 “제품·기술개발, 생산관리, 기술지도 업무에 5년 이상 종사한 자”에 해당하고, 청구인 회사가 2007. 10. 8.부터 2007. 12. 31.까지의 기간을 정하여 우○○을 채용하였다고 단정하기 어려우므로, 우○○이 “제품·기술개발 업무 경력이 5년 이하”이고, “기간이 정함이 있는 근로자”에 해당한다는 점을 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다. 참조 조문 ○ 고용보험법[전부개정 2007.5.11 법률 제8429호] 제20조 (고용창출의 지원) 노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. ○ 고용보험법 시행령[전부개정 2007.10.17 대통령령 제20330호] 제16조 (중소기업 전문인력활용 장려금) ① 노동부장관은 법 제20조와 「중소기업인력지원 특별법」 제21조제1항에 따라 「중소기업인력지원 특별법」 제3조에 따른 업종의 우선지원 대상기업에 해당하는 사업주가 기업의 경쟁력을 높이기 위하여 노동부장관이 정하여 고시하는 전문인력(이하 "전문인력"이라 한다)을 신규로 고용하거나 다음 각 호의 요건을 모두 갖추어 우선지원 대상기업이 아닌 다른 기업으로부터 전문인력을 지원받아 사용하고, 고용 또는 사용 전 3개월부터 고용 또는 사용 후 6개월까지 근로자를 고용조정으로 이직시키지 아니한 경우에는 중소기업 전문인력활용장려금을 지급한다. 이 경우 그 전문인력은 피보험자이어야 한다. 1. 전문인력을 지원하는 기업과 지원받는 기업이 근로자를 서로 교환하는 경우가 아닐 것 2. 전문인력을 지원하는 기업이 근로자대표(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표를 말하며, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 같다)와의 협의를 거친 후 그 전문인력의 동의를 받아 실시하는 경우일 것 3. 1년 이상 지원받아 사용한 전문인력을 다시 지원받는 경우가 아닐 것 4. 지원하는 기업과 지원받는 기업이 전문인력 지원에 관한 협약을 맺고 시행하되, 지원하는 전문인력의 임금 중 100분의 40 이상을 그 전문인력을 지원하는 기업이 부담하는 경우일 것 ② 중소기업 전문인력활용 장려금은 노동부장관이 임금인상률, 노동시장 여건 등을 고려하여 매년 고시하는 금액에 신규로 고용하거나 지원받아 사용하는 전문인력의 수(3명을 초과하는 경우에는 3명으로 하되, 50세 이상인 전문인력을 추가로 고용하거나 지원받아 사용함으로써 3명을 초과하는 경우에는 4명)를 곱하여 산정한 금액으로 하되, 우선지원 대상기업이 그 전문인력에게 부담하는 임금의 4분의 3을 초과할 수 없다. ③ 중소기업 전문인력활용 장려금은 12개월 동안 지급한다. 다만, 해당 전문인력의 고용기간이나 사용기간이 12개월 미만인 경우에는 그 기간 동안 지급한다. ④ 중소기업 전문인력활용 장려금의 신청 및 지급에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. ○ 고용보험법 시행규칙[전부개정 2008.2.25 노동부령 제296호] 제19조 (중소기업 전문인력활용 장려금의 신청) 영 제16조제1항에 따라 중소기업 전문인력활용 장려금을 지급받으려는 사업주는 별지 제27호서식의 중소기업 전문인력활용 장려금 신청서에 다음 각 호의 서류를 모두 첨부하여 매 분기의 다음 달 말일까지 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다. 1. 새로 고용하거나 지원받은 전문인력의 경력·자격 등을 증명하는 서류 1부 2. 새로 고용하거나 지원받은 전문인력의 근로계약서 사본 1부 3. 새로 고용하거나 지원받은 전문인력의 임금대장 사본 1부 4. 지원받은 전문인력의 사용을 증명할 수 있는 협약서 사본 1부(전문인력을 지원받아 사용하는 경우에만 해당한다) 5. 근로자대표와의 협약서 및 근로자 동의서 사본 각 1부(전문인력을 지원받아 사용하는 경우에만 해당한다) 제77조 (지원금·장려금이나 직업능력개발 훈련비용의 지급결정 및 통지) 직업안정기관의 장은 다음 각 호의 지원금·장려금이나 직업능력개발 훈련비용을 지급하거나 지급하지 아니하기로 결정한 경우에는 별지 제71호서식의 지원금·장려금·직업능력개발 훈련비용 지급·부지급 결정 통지서에 따라 신청인에게 그 내용을 알려야 한다. 1. 영 제13조부터 제17조까지, 영 제19조, 영 제22조부터 제32조까지 및 영 제36조부터 영 제38조까지의 규정에 따른 지원금이나 장려금 2. 영 제43조부터 제45조까지, 영 제47조부터 제51조까지, 영 제53조 및 영 제54조에 따른 직업능력개발 훈련비용 ○ 노동부고시 제2007-29호 <중소기업전문인력활용장려금 지원대상 전문인력의 범위 및 장려금액 고시> 1. 전문인력의 범위 가. 경영기획 담당자 증권거래소 상장기업, 코스닥 등록기업 또는 상시근로자 300명 이상의 기업에서 인사관리, 능력개발, 경리·재무·마케팅 등 경영 관련 기획업무에 과장직 또는 과장직 상당 이상의 직급에서 3년 이상 종사한 자(여기에서 과장직 또는 과장직 상당 이상의 직급은 과장, 과장대리, 팀장, 소장 등 명칭을 불문하고 그 직급의 부하 2계급 이상의 종업원이 있는 직급을 의미한다) 나. 제품·기술 개발자 (1) 제품·기술 개발, 생산관리, 기술지도 업무에 5년 이상 종사한 자 (2) 이공계 석·박사 학위 소지자 (3) 국공립연구기관, 공공연구기관 또는 기업부설연구소의 연구원으로서 3년 이상 재직한 자와 책임연구원급 이상 연구자 다. 경영전략기획에 필요한 전문가 (1) 「변호사법」에 의한 변호사, 「변리사법」에 의한 변리사, 「공인회계사법」에 의한 공인회계사, 「세무사법」에 의한 세무사, 「공인노무사법」에 의한 공인노무사 (2) 「중소기업진흥 및 제품구매촉진에 관한 법률」 제31조의 규정에 따른 경영 지도사 및 기술지도사 (3) 경영, 무역, 재무·회계, 마케팅 분야의 석·박사 학위 소지자 (4) 대학 및 전문대학의 전임강사 이상으로 3년 이상 재직한 자 라. 우수 기술·기능인력 (1) 「국가기술자격법」상의 기술사 및 기능장 (2) 「기능장려법」 제12조의 규정에 따른 국제기능올림픽대회 입상자 (3) 「기능장려법」에 따라 노동부장관이 선정하는 명장 및 기능전승자 2. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 전문인력은 지원제외 가. 근로계약기간의 정함이 있는 자. 다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우로서 2년 이상의 근로계약기간을 정한 경우는 제외한다. (1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 (2) 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 (3)「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 (4) 그 밖에 (1)부터 (3)에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로서 노동부장관이 인정하는 경우 나. 최종 이직 당시 사업주 또는 「고용보험법 시행규칙」 제27조의4 각 호에 따른 관련사업주에게 고용되었던 자 3. 중소기업전문인력활용장려금액 : 근로자 1인당 최초 6월간은 매월 1,200,000원, 그 이후 6월간은 매월 600,000원 부 칙 ① (시행일) 이 고시는 2007년 7월 1일부터 시행한다. ② (적용례) 제2호의 개정규정은 사업주가 2007년 7월 1일 이후 신규 활용하는 근로자부터 적용한다. ③ (다른 고시의 폐지) 노동부고시 제2006-53호(2006.12.28)는 이 고시의 시행과 동시에 이를 폐지한다. 참조 판례 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 【부당해고구제재심판정취소】 【판시사항】 [1] 근로계약 체결시 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이 되기 위한 조건 [2] 고용기간을 1년으로 하되 기간만료시 당사자가 이의를 제기하지 않을 때에는 1년 단위로 계약을 갱신하기로 하는 근로계약을 체결한 기존 촉탁사원들에 대하여는 계약갱신이 거절된바 없는 경우, 신규촉탁사원과 체결된 같은 내용의 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 없다고 한 사례 [3] 기간을 정하여 임용된 근로자의 신분관계는 기간이 만료되면 당연히 종료되는 것인지 여부(적극) 및 계약기간 만료 전에 생명보험회사가 근로자에게 한 계약갱신거절의사의 통지 등이 해고에 해당하는 것인지 여부(소극) 【판결요지】 [1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다. [2] 촉탁사원제도를 도입한 생명보험회사에서 고용기간을 1년으로 정하여 채용하면서 기간만료시 계약당사자가 이의를 제기하지 않을 경우에는 1년을 단위로 계약을 갱신하기로 하는 근로계약을 체결한 기존의 촉탁사원들에 대하여는 계약갱신이 거절된바 없는 상태에서 신규촉탁사원과 체결된 같은 내용의 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 없다고 한 사례. [3] 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로, 계약기간 만료 전에 당해 생명보험회사가 근로자에게 한 계약기간 만료일 및 계약갱신거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다. 【이유】 상고이유를 본다. 1. 사실오인의 점에 대하여 상대방이 부지로 다툰 서증이라고 하더라도 법원은 다른 증거에 의하지 아니하고 변론의 전취지를 참작하여 자유심증으로써 그 문서가 진정한 것임을 인정할 수 있는 것이므로(대법원 1993. 4. 27. 선고 92누16560 판결 참조), 원심이 갑 제15호증의 3을 증거로 채택한 것에 잘못이 있다 할 수 없고, 또한 기록에 비추어 살펴보면 상고이유로 지적하고 있는 점에 관한 원심의 사실인정은 수긍이 가고, 거기에 채증법칙의 위배, 심리미진, 자백에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유의 주장은 이유 없다. 2. 부당해고의 점에 대하여 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고 회사는 1990. 3. 23. 설립된 보험회사로서 설립 초기에 경험있는 직원이 부족하여 단기적으로 후배교육 및 사무보조에 필요한 인력을 확보하고 인력운용의 효율성을 기하기 위하여 촉탁사원제도를 도입하였는데, 촉탁사원은 생명보험회사 또는 이와 유사한 기관에 근무한 경력이 있는 만 25세 이상이거나 기혼인 여성을 대상으로 하여, 고용기간을 1년으로 정하여 채용하면서 기간만료시 당사자가 이의를 제기하지 않을 경우에는 1년을 단위로 계약을 갱신하기로 약정하고, 매년 계약기간이 만료되는 촉탁사원들에 대하여 소속 부서장으로부터 계약갱신 여부에 대한 의견을 수렴한 후 이를 참고하여 계약을 갱신하여 온 사실, 원고 회사는 촉탁사원들에게 일반직원들과 동일한 지급률로 상여금, 연월차 보상금, 퇴직금을 지급하고 복지에 관하여도 일반직원들에 대한 규정을 준용하나, 일반직원과는 다른 급호(촉탁호봉)를 부여하고 별도로 기본급여를 책정하여 지급하고 있는 사실, 1990년부터 1995년 사이에 채용된 촉탁사원은 일반직원이 총 2,913명임에 비하여 총 94명으로, 그 동안 결혼, 육아, 전직 등을 이유로 퇴직하고 1997. 8. 20. 현재 24명만이 재직 중인 사실, 참가인은 원고 회사와 사이에 고용기간을 1995. 4. 14.부터 1996. 4. 13.까지로 하는 외에는 다른 촉탁사원과 같은 내용의 근로계약(이하 이 사건 근로계약이라고 한다)을 체결하고 입사하여 영업소에서 근무하다가 영업국 관리과로 옮겨 근무하였는데, 원고 회사가 1996. 2. 22.경 참가인과의 계약갱신 여부에 관한 소속 부서장들의 의견을 조사한 결과, 영업국장은 참가인은 관리과 근무가 바람직하지 않고 근무태도는 보통 정도라고 하고, 전임 영업국장과 관리단 부장 및 영업국 내 영업소장들은 참가인이 회의에 불참하는 등 근무태도가 불량하고, 설계사 등과 마찰이 잦으며 후배사원들에게 불평불만을 이야기하는 등 분위기를 저해한다는 의견을 표시하자, 같은 해 3. 14. 참가인에게 같은 해 4. 13.자로 근로계약기간이 만료되고 계약을 갱신하지 않는다는 취지의 통보를 한 사실 등을 인정한 다음, 참가인은 계약기간을 1년으로 하여 채용된 것으로, 비록 계약기간 종료시 계약당사자가 이의를 제기하지 않을 경우 기간을 1년 단위로 계약을 갱신하기로 약정하였더라도 원고 회사에게 갱신의무가 있는 것은 아니고, 그 전에 계약이 갱신된 바도 없으며, 그 밖에 원고 회사가 촉탁사원제도를 도입하게 된 취지와 그 운용실태 등에 비추어, 이 사건 근로계약이 고용기간으로 1년을 정한 것은 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간이 정함이 없는 계약이라고 하기는 어렵다는 이유로, 원고 회사가 참가인에게 계약갱신을 거절한 것이 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이 사건과 같이 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것인바, 원심이 적법하게 인정한 바와 같은 원고 회사의 촉탁사원제도의 운용경위, 촉탁사원의 활용분야, 인원수, 채용대상 및 촉탁사원에 대한 대우, 종전에 원고 회사가 계약갱신을 위하여 취하여 온 절차와 계약갱신에 관한 이 사건 근로계약서의 내용 등을 종합하여 보면, 참가인보다 먼저 채용된 촉탁사원들은 계약기간이 만료되고서 모두 원고 회사와 계약을 갱신한 사실이 있다고 하여 원고 회사와 처음 이 사건 근로계약을 체결한 참가인도 계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되어 있다거나 원고 회사에 의한 계약갱신거절로 근로계약이 종료되지 않는다는 관행이 성립되어 있다고 볼 수 없고, 원고 회사에게 참가인에 대한 계약갱신의 의무가 있다고 단정할 수도 없으므로, 이 사건 근로계약에서 고용기간의 정함이 형식에 불과하다고 할 수 없다. 그리고 원심이 적법하게 인정한 사실에 의하면, 원고 회사가 내부적으로 소속 부서장들에게 참가인에 대한 계약갱신 여부에 관한 의견을 묻는 절차를 취한 것만으로 참가인에 대한 계약갱신이 이미 예정되어 있었다고 할 수 없고, 한편 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결 참조), 계약기간 만료 전에 원고 회사가 참가인에게 한 계약기간 만료일 및 계약갱신거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다. 따라서 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 해고에 대한 법리오해, 판단유탈, 심리미진의 위법이 없다. 이 부분 상고이유도 받아들일 수 없다. 대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결【부당해고구제재심판정취소】 가. 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조). 원심은, 이 사건 근로계약상 근로기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하므로 기간만료를 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다는 원고의 주장에 대하여, ① 이 사건 임용계약 이전에 계약기간 1년의 갱신이 1회에 불과하고(묵시적으로 갱신된 것을 포함하여 2회), 이 사건 근로계약도 기간을 1년으로 하면서 계약기간 만료 1개월 전에 갱신함을 원칙으로 하되 계약기간 종료시까지 재계약이 이루어지지 않은 경우에는 자동 면직된다고 약정하는 등 원고와 참가인과의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어져 왔다고 보기 어려운 점, ② 원고가 수행한 업무의 성격이 한시적인 업무가 아니고 상시적, 지속적으로 필요한 업무라고 하더라도 사업장의 인력수급사정상 근로계약에 있어 계약기간을 정하는 것은 허용된다고 할 것이어서 이를 참가인이 원고와 사이에 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 없다고 보아야 할 근거로 삼을 수 없는 점, ③ 2002. 3. 1. 입사한 직원 중 일부가 2003. 2. 28. 기간만료로 재계약이 이루어지지 않은 사례도 있는 점 등에 비추어 그 판시 증거들만으로는 계약직 직원에 대하여 2년이 경과되면 정규직으로 전환되는 관행이 있었다고 인정하기에 부족한 점, ④ 원고에 대한 2005. 1. 13.자 전보를 참가인이 원고를 계속하여 근무하게 하기 위한 것으로 볼 아무런 근거가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다는 이유로 위 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 이러한 원심의 조치도 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙 위배 또는 부당해고에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결 【부당해고구제재심판정취소】 【판시사항】 [1] 근로계약 체결시 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 기간을 정하지 않은 근로계약인지 여부의 판단 기준 [2] 회사가 노동조합과 기간제 한정근로계약제도 도입에 대한 합의를 하였고, 이후 근로자와 1년으로 기간을 명시한 근로계약서를 작성한 사안에서, 계약서대로 기간을 정하여 근로계약을 맺었다고 본 사례 【이 유】 상고이유를 본다. 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나( 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다. 이 사건 기록을 살펴보면, 원고 회사는 참가인과 계약을 맺기 약 1년여 전에 한정근로계약 제도 도입을 분명히 밝히고 노동조합측과 그 제도 도입에 관한 약정을 하기까지 하는 등 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺어 버스운전기사를 채용할 태도를 분명히 밝혔고, 그 이후 그 태도를 명시적으로 바꾸지 아니한 채 참가인과도 이 사건 근로계약서에 기간을 1년으로 명시하여 이 사건 근로계약을 맺었으며, 참가인 또한 1년의 기간이 명시된 근로계약서를 작성하면서 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺는다는 의사를 표시하고 이를 원고 회사가 수락하여 이 사건 근로계약이 맺어졌다고 보이지 않고, 기간 만료에 즈음해서도 원고 회사는 근로계약기간 만료를 인식하고 참가인에게 그 갱신거절 의사를 밝혔다는 점 등에 비추어 보면, 참가인과 원고 회사는 근로계약서에 기재된 대로 1년을 근로계약기간으로 하여 이 사건 근로계약을 맺었다고 보지 않을 수 없다. 원심은, 시용(시용)기간이라는 이 사건의 근로계약기간의 성격, ‘버스운전기사들이 본인 희망에 따라 재계약할 수 있다’는 2000. 4. 6.자 노사 약정 내용, 한정근로계약을 맺고 입사한 다른 버스운전기사들이 근로자측의 개인적인 특별한 사정이 없는 한 기간 만료 후에도 계속 근무하였다는 점, 참가인에 대한 갱신거절 후에도 원고 회사가 신규 채용을 계속하고 운전기사 채용광고를 계속 하였다는 점, 계약기간을 3개월 초과할 수 없다는 취지의 2002년도 단체협약상 문언 등의 사정을 들면서 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라 보았으나, 그러한 사정을 모두 고려하더라도 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보기에 부족하다. 따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고, 참가인과 원고 회사 사이의 근로계약관계는 그 기간의 만료로 종료되었다고 할 것인바, 만약 원심이 들고 있는 위와 같은 사정들을 근거로 하여 근로계약기간 중 별다른 잘못 없이 성실하게 근로를 제공한 참가인에게는 근로계약기간이 만료되었다 하더라도 2000. 4. 6.자 노사 약정에 따라 재계약을 체결할 수 있는 정당한 기대를 가지고 원고 회사에게 재계약 여부를 결정해줄 것을 요구할 수 있는 권리가 인정되고 그에 따랐더라면 재계약이 체결되어야 할 경우임에도 위법하게 재계약 체결이 거절된 때에 해당된다면 그러한 재계약 체결의 거절이 불법행위에 해당한다는 이유로 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있음은 별론으로 하더라도( 대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결, 대법원 2006. 7. 6. 선고 2005다16041 판결 참조), 이와 달리 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약임을 전제로 하여 이 사건 갱신거절이 해고로서의 실질을 갖고 나아가 그 정당성이 없다고 보아 참가인에 대하여 복직 및 임금 상당액 지급을 내용으로 하는 구제명령을 발한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 함에도, 원심이 이 사건 재심판정을 적법하다고 판단한 것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 처분문서에 관한 법리를 그르치고 그 판단에 필요한 사정을 제대로 참작하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고 이유 주장은 이유 있다. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.