중소기업전문인력활용장려금 등 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인이 2009. 2. 4. 피청구인에게 진○○, 박○○, 백○○에 대한 2006년 1월분부터 2008년 5월분까지의 중소기업 전문인력활용장려금 4,054만 5,810원과 김○○, 김●●, 이●●에 대한 2006년 3월분부터 2008년 8월분까지의 신규고용촉진장려금 2,160만원의 지급신청을 하자, 피청구인은 청구인이 위 근로자들과 근로계약을 체결하면서 3개월 또는 6개월의 수습기간을 정하고 있으며, 청구인의 「취업규칙」에 수습기간 경과 후 정식사원으로 채용이 확정된다고 되어 있으므로 이는 근로계약기간의 정함이 있다고 보아야 한다는 이유로 2009. 4. 14. 청구인에게 중소기업 전문인력활용장려금 및 신규고용촉진장려금 지급거부처분(이하 “이 사건 처분”이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인 회사의 취업규칙과 근로계약서에 두고 있는 수습기간은 단순히 채용된 사원의 현격히 떨어지는 업무적응력을 확인하기 위한 목적으로 두고 있으며, 수습기간 중 근로조건도 정식사원과 전혀 차별을 두고 있지 않으므로 근로계약서상 수습기간을 두고 있더라도 본질적으로 기간의 정함이 있는 채용목적이 아니라 기간의 정함이 없는 정식사원으로 채용된 것이다. 따라서 관련 법령에서 규정한 ‘근로계약기간의 정함이 있는 자’에 해당되지 않으므로 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하다. 3. 피청구인 주장 가. 「고용보험법」 제23조, 같은 법 시행령 제26조에 따른 신규고용촉진장려금과 같은 법 제20조, 같은 법 시행령 제16조에 따른 중소기업 전문인력활용장려금은 고용촉진 및 고용안정 효과가 제고되도록 하는데 지원금의 목적이 있으며, 계약기간의 정함이 있는 자를 채용하는 경우에는 기본적으로 지원금 지원대상에서 제외하고 있다. 나. 고용안정사업의 장려금 지급요건 충족 여부는 근로자 채용일을 기준으로 판단하라는 질의회시(당초 체결한 근로계약은 추후 계약내용이 변경 또는 재체결되더라도 추완될 수 없음)에 명시되어 있고, 이는 고용지원사업의 지원목적인 취업취약계층에게 안정적인 일자리를 제공하고자 하는 취지에 맞추어 실업상태에 있는 구직자에게 취업기회를 주며, 나아가 실업의 불안감을 해소하여 고용안정을 도모하고자 하는데 그 목적이 있다. 다. 구직자의 업무적응력을 판단하기 위해 두는 수습기간은 위와 같은 지원금의 취지와 맞지 않을뿐더러 결과적인 면에서 지원요건이 충족되었다는 이유로 지원이 결정된다면 장려금의 근본적인 목적을 저해하는 결과를 초래할 것이므로 이 사건 처분은 적법·타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제20조, 제23조 고용보험법 시행령 16조, 제26조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 장려금 지급신청서, 근로계약서, 질의회시, 장려금 부지급결정통지서 등 각 사본의 기재내용을 종합해 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2009. 2. 4. 피청구인에게 진○○, 박○○, 백○○에 대한 2006년 1월분부터 2008년 5월분까지의 중소기업 전문인력활용장려금 4,054만 5,810원과 김○○, 김●●, 이●●에 대한 2006년 3월분부터 2008년 8월분까지의 신규고용촉진장려금 2,160만원의 지급신청을 했고, 개인별 내역은 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=137117035"> ┌───┬───────┬──────────┬──────┬────┐ │성 명 │채용일 │신청기간 │금액 │구분 │ ├───┼───────┼──────────┼──────┼────┤ │진○○│2005. 11. 14. │2006. 1. - 2006. 11.│12,520,000원│전문인력│ ├───┼───────┼──────────┼──────┼────┤ │박○○│2005. 12. 12. │2006. 1. - 2006. 12.│13,625,810원│전문인력│ ├───┼───────┼──────────┼──────┼────┤ │백○○│2007. 5. 28. │2007. 5. - 2008. 5. │14,400,000원│전문인력│ ├───┼───────┼──────────┼──────┼────┤ │김○○│2006. 3. 1. │2006. 3. - 2007. 2. │7,200,000원 │신규고용│ ├───┼───────┼──────────┼──────┼────┤ │김●●│2006. 8. 7. │2006. 8. - 2007. 7. │7,200,000원 │신규고용│ ├───┼───────┼──────────┼──────┼────┤ │이●●│2007. 9. 11. │2007. 9. - 2007. 8. │7,200,000원 │신규고용│ ├───┼───────┼──────────┼──────┼────┤ │계 │ │ │62,145,810원│ │ └───┴───────┴──────────┴──────┴────┘ </img> 나. 위 진○○ 등의 근로계약서에는 취업장소, 직위, 근로시간, 휴식시간, 임금 등이 기재되어 있고, 계약기간은 다음과 같이 기재되어 있다. ○ 계약기간: 채용일은 0000년 00월 00일 부터로 하고, 최초 0개월(김●●, 이●●, 백○○은 3개월로, 김○○, 박○○는 6개월로 기재되어 있고, 진○○은 기재되어 있지 않음)은 수습기간으로 하되, 수습기간 중 정식사원과의 임금은 차별하지 않는다. 수습기간 경과 후 채용에 ‘갑’‘을’간의 이의가 없을 경우에는 정식사원으로 채용된 것으로 본다. 다. 2001. 6. 18.자 노동부의 질의회시(보험 68430-1008)에 따르면, 당초 근로계약기간을 1년 이하로 고용하였으나 계약기간 만료 전에 계약을 연장하는 경우, 계약 체결 후 사후 계약기간을 1년 초과로 소급하여 계약체결시 인정 여부는 채용 당시 장려금의 지급요건을 충족하지 못하였다면 추후 계약기간 연장 또는 소급하여 재체결하더라도 지급요건이 추완될 수는 없다고 되어 있고, 2007. 4. 9.자 노동부의 질의회시(고용정책팀-1226)에 따르면, 지원금 대상자가 무기계약을 체결하고 수습기간 내 근로자를 평가하여 퇴사가 결정되는 경우 지원금을 사업주에게 지급하는 것은 근로자에게 지극히 불리한 사례가 발생할 가능성이 많기 때문에 기본적으로 지원금 지급이 곤란하다고 할 것이나 엄격한 평가기준에 따라 근로자 귀책사유로 퇴사가 결정되었다고 인정되는 경우 제한적으로 지원금 지원이 가능하다고 되어 있다. 라. 청구인 사업장의 「취업규칙」에 따르면, 전형과 신체 및 적성검사에 합격한 자는 법이 정하는 기간 내에서 회사가 정한 일정한 수습기간을 거친 후 채용발령을 함으로써 정식 채용이 확정된다고 되어 있다. 마. 피청구인은 청구인이 위 근로자들과 근로계약을 체결하면서 3개월 또는 6개월의 수습기간을 정하고 있으며, 청구인의 「취업규칙」에 수습기간 경과 후 정식사원으로 채용이 확정된다고 되어 있으므로 이는 근로계약기간의 정함이 있다고 보아야 한다는 이유로 2009. 4. 14. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 「고용보험법」 제20조, 같은 법 시행령 제16조, 노동부 고시 제2008-9호 등에 따르면, 노동부장관은 일정기준에 해당하는 중소기업의 사업주가 기업의 경쟁력을 높이기 위하여 전문인력을 신규로 고용하고, 해당 고용 전 3개월부터 고용 후 6개월까지 근로자를 고용조정으로 이직시키지 않는 경우에는 해당 사업주에게 중소기업 전문인력활용장려금을 지급하되, 특정 업무의 완성 등을 위해 필요상 2년 이상의 근로계약기간을 정한 경우 등을 제외하고는 단순히 근로계약기간을 정하여 고용된 전문인력은 장려금 지원대상에서 제외한다고 되어 있으며, 같은 법 제23조, 같은 법 시행령 제26조, 같은 법 시행규칙 제44조에 따르면, 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자의 고용을 촉진하기 위하여 고령자 등을 새로 고용하고, 해당 고용 전 3개월부터 고용 후 12개월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 사업주에게는 신규고용촉진장려금을 지급하되, 특정 업무의 완성 등을 위해 필요한 근로계약기간을 정한 경우 등을 제외하고는 단순히 근로계약기간을 정하여 고용된 경우에는 장려금 지원대상에서 제외한다고 되어 있는바, 이는 고용지원사업의 지원목적인 전문인력의 고용촉진과 고용안정 효과의 제고와 취업취약계층에게 안정적인 일자리를 제공하고자 하는 취지에 맞추어 실업상태에 있는 구직자에게 취업기회를 주며, 나아가 실업의 불안감을 해소하여 고용안정을 도모하고자 하는데 그 목적이 있다고 할 것이다. 나. 판 단 근로계약기간의 판단은 원칙적으로 근로계약서에 표시된 근로계약기간을 기준으로 당사자들의 합리적인 의사와 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바, 청구인은 근로계약서상 수습기간을 두고 있더라도 본질적으로 기간의 정함이 있는 채용목적이 아니라 기간의 정함이 없는 정식사원으로 채용된 것이라고 주장하나, 위 인정사실에 따르면, 박○○ 등 5명의 근로계약서에는 3개월 또는 6개월의 수습기간이 정해져 있고, 위 수습기간 경과 후 채용에 ‘갑’‘을’간의 이의가 없을 경우에 정식사원으로 채용된 것으로 본다고 되어 있는 점, 청구인 회사의 취업규칙에 전형과 신체 및 적성검사에 합격한 자는 법이 정하는 기간 내에서 회사가 정한 일정한 수습기간을 거친 후 채용발령을 함으로써 정식 채용이 확정된다고 되어 있는 점 등을 고려해 볼 때 위 박○○ 등 5명의 근로자들은 위 수습기간이 완료된 후 정식채용 여부가 결정되는 것으로 보인다. 또한, 「근로기준법」 제26조, 제35조에 따르면, 근로자를 해고하려면 적어도 30일 이전에 예고를 해야 하는데 수습근로자는 이를 적용하지 않는다고 되어 있는바, 수습근로자는 안정적인 고용상태에 있다고 보기 어려워 중소기업 전문인력활용장려금과 신규고용촉진장려금의 지원목적에 부합된다고 보기 어렵고, 위 장려금의 지급요건 충족 여부는 근로계약 체결 당시의 요건을 기준으로 판단해야 하기 때문에 위 박○○ 등 5명의 근로자는 채용당시 근로계약기간의 정함이 있는 자에 해당된다는 이유로 한 피청구인의 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다. 다만, 진○○의 경우 근로계약서에 수습기간이 기재되어 있지 않을 뿐만 아니라, 그 밖에 달리 수습기간의 정함이 있었다고 볼만한 사정도 찾아볼 수 없으므로 수습기간의 정함이 없는 근로자, 즉 근로계약기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 할 것이다. 따라서 피청구인의 이 사건 처분 중 진○○에 대한 부분은 위법·부당하다. 7. 결 론 그렇다면, 청구인의 주장을 일부 인정할 수 있으므로, 청구인의 청구 중 진○○의 부분에 관한 청구는 받아들이기로 하고, 나머지 청구는 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다 참조 조문 ○ 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 제35조 (예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용 중인 근로자 ○ 고용보험법 제20조(고용창출의 지원) 노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 제23조 (고령자등 고용촉진의 지원) 노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. ○ 고용보험법 시행령 제16조(중소기업 전문인력활용 장려금) ① 노동부장관은 법 제20조와 「중소기업인력지원 특별법」 제21조제1항에 따라 「중소기업인력지원 특별법」 제3조에 따른 업종의 우선지원 대상기업에 해당하는 사업주가 기업의 경쟁력을 높이기 위하여 노동부장관이 정하여 고시하는 전문인력(이하 "전문인력"이라 한다)을 신규로 고용하거나 다음 각 호의 요건을 모두 갖추어 우선지원 대상기업이 아닌 다른 기업으로부터 전문인력을 지원받아 사용하고, 고용 또는 사용 전 3개월부터 고용 또는 사용 후 6개월까지 근로자를 고용조정으로 이직시키지 아니한 경우에는 중소기업 전문인력활용장려금을 지급한다. 이 경우 그 전문인력은 피보험자이어야 한다. 1. 전문인력을 지원하는 기업과 지원받는 기업이 근로자를 서로 교환하는 경우가 아닐 것 2. 전문인력을 지원하는 기업이 근로자대표(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표를 말하며, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 같다)와의 협의를 거친 후 그 전문인력의 동의를 받아 실시하는 경우일 것 3. 1년 이상 지원받아 사용한 전문인력을 다시 지원받는 경우가 아닐 것 4. 지원하는 기업과 지원받는 기업이 전문인력 지원에 관한 협약을 맺고 시행하되, 지원하는 전문인력의 임금 중 100분의 40 이상을 그 전문인력을 지원하는 기업이 부담하는 경우일 것 ② 중소기업 전문인력활용 장려금은 노동부장관이 임금인상률, 노동시장 여건 등을 고려하여 매년 고시하는 금액에 신규로 고용하거나 지원받아 사용하는 전문인력의 수(3명을 초과하는 경우에는 3명으로 하되, 50세 이상인 전문인력을 추가로 고용하거나 지원받아 사용함으로써 3명을 초과하는 경우에는 4명)를 곱하여 산정한 금액으로 하되, 우선지원 대상기업이 그 전문인력에게 부담하는 임금의 4분의 3을 초과할 수 없다. ③ 중소기업 전문인력활용 장려금은 12개월 동안 지급한다. 다만, 해당 전문인력의 고용기간이나 사용기간이 12개월 미만인 경우에는 그 기간 동안 지급한다. ④ 중소기업 전문인력활용 장려금의 신청 및 지급에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제26조 (신규고용촉진 장려금) ① 노동부장관은 법 제23조에 따라 직업안정기관이나 그 밖에 노동부령으로 정하는 기관(이하 이 조에서 "직업안정기관등"이라 한다)에 구직등록한 날부터 계산하여 별표 1에서 정한 대상자별 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 자를 직업안정기관등의 알선에 의하여 피보험자(근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령으로 정하는 근로자는 제외한다)로 새로 고용하는 사업주(새로 고용하는 근로자가 별표 1 제5호에 해당하는 경우에는 우선지원 대상기업의 사업주에만 해당한다)로서 그 고용 전 3개월부터 고용 후 12개월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 사업주에게는 신규고용촉진 장려금을 지급한다. 다만, 새로 고용된 근로자가 최종 이직 전 사업주(최종 이직 전 사업주와 합병하거나 그 사업을 넘겨받은 사업주 등 그 사업과 관련된 사업주로서 노동부령으로 정하는 사업주를 포함한다)에게 고용된 경우에는 신규고용촉진 장려금을 지급하지 아니하며, 직업안정기관이 아닌 그 밖에 노동부령으로 정하는 기관의 알선에 의하여 고용된 경우에는 직업안정기관의 장이 인정한 경우에만 지급한다. ② 제1항에 따른 신규고용촉진 장려금은 매년 노동부장관이 임금상승률, 노동시장 여건 등을 고려하여 고시하는 금액에 고용된 근로자 수를 곱하여 산정한 금액으로 하며, 12개월(근로자의 고용기간이 12개월 미만이면 그 고용기간) 동안 지급한다. 이 경우 노동부장관이 고시하는 금액은 근속기간에 따라 차등을 두어 정할 수 있다. ③ 별표 1에 따른 신규고용촉진 장려금의 지급 대상에 둘 이상이 동시에 해당하는 경우에는 사업주가 신청한 하나의 지급 대상을 기준으로 제2항에 따른 금액을 지급한다. ④ 제1항에 따라 새로 고용된 근로자의 수가 해당 보험연도에 100명을 초과하는 경우에는 그 초과인원에 대하여는 그 초과인원의 100분의 30에 한정하여 신규고용촉진 장려금을 지급한다. ⑤ 신규고용촉진 장려금의 신청 및 지급에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. ○ 고용보험법 시행규칙 제15조 (중소기업 근로시간단축 지원금의 지급요건) 영 제13조제1항 각 호 외의 부분 본문에서 "노동부령으로 정하는 근로자"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자를 말한다. 1. 근로계약 기간을 정한 자. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당되는 경우로서 2년을 초과하는 근로계약기간을 정한 경우는 제외한다. 가. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 나. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 그 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 라. 그 밖에 가목부터 다목까지에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로서 노동부장관이 인정하는 경우 2. 비상근 촉탁근로자 3. 월 임금을 영 제13조제3항에 따라 노동부장관이 고시하는 금액 미만으로 지급받기로 한 근로자 제44조 (신규고용촉진 장려금의 지급요건) ① 영 제26조제1항 본문에서 "그 밖에 노동부령으로 정하는 기관"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관으로서 「직업안정법」 제4조제2호에 따른 직업소개를 직접 수행하는 기관을 말한다. 1. 직업안정기관 외의 국가나 지방자치단체 2. 「한국산업인력공단법」에 따른 한국산업인력공단 3. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따른 한국장애인고용촉진공단 4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제11조에 따른 고령자인재은행 또는 같은 법 제11조의2에 따른 중견전문 인력고용지원센터 5. 국가나 지방자치단체가 영 별표 1의 대상자의 고용촉진을 위한 사업을 위탁한 기관으로서 노동부장관이 고시하는 기관 ② 영 제26조제1항 본문에서 "근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령으로 정하는 근로자"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자를 말한다. 1. 제15조제1호에 해당하는 자 2. 비상근 촉탁근로자 3. 「최저임금법」 제7조에 따라 같은 법 제5조제1항ㆍ제2항에 따른 최저임금액 미만의 임금을 지급받기로 한 근로자 ③·④ (생 략) ○ 노동부고시 제2008-9호 중소기업 전문인력 활용 장려금 지원대상 전문인력의 범위 및 장려금액 고시 1. 전문인력의 범위 : 생략 2. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 전문인력은 지원제외 가. 근로계약기간의 정함이 있는 자. 다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우로서 2년 이상의 근로계약기간을 정한 경우는 제외한다. (1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 (2) 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 (3)「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 (4) 그 밖에 (1)부터 (3)에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로서 노동부장관이 인정하는 경우 나. 최종 이직 당시 사업주 또는 「고용보험법 시행규칙」 제37조에 따른 관련사업주에게 고용되었던 자 3. 중소기업 전문인력활용 장려금액: 근로자 1명당 최초 6개월간은 매월 1,200,000원, 그 이후 6개월간은 매월 600,000원 참조 재결례 ○ 08-08734 중소기업 전문인력활용 장려금 일부지급거부처분 취소청구 근로계약기간의 판단은 원칙적으로 근로계약서에 표시된 근로계약기간을 기준으로 당사자들의 합리적인 의사와 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바, 이○○의 2007. 12. 1.자 근로계약서와 손○○의 2008. 2. 1.자 근로계약서의 내용을 비교하여 보면 이○○의 근로계약기간은 정함이 없고, 손○○의 근로계약기간은 “계약일로부터 1년간(※ 단, 특별한 사항이 없을 시 계약기간을 자동연장 함)”으로 기재되어 있는 점, 손○○의 위 근로계약서에 기재된 기간은 연봉기간을 명시한 것에 불과하다는 청구인의 주장에 부합하는 자료는 없는 점 등에 비추어 볼 때, 손○○은 근로계약기간이 1년으로 기간의 정함이 있는 전문인력으로서 계약일로부터 1년 경과 후 재계약 여부가 결정된다고 할 것이므로 피청구인의 이 사건 처분이 위법·부당하다고 할 수 없다.