청년추가고용장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 2019. 5. 1. 윤○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)을 채용하였고 2019. 8. 1. 정규직으로 전환한 후, 피청구인에게 2020. 6. 26. 이 사건 근로자에 대한 청년추가고용장려금(이하 ‘장려금’이라 한다) 675만원의 지급을 신청하였으나, 피청구인은 2020. 7. 10. 청구인에게 이 사건 근로자의 채용에 따른 장려금은 신청기간이 도과되었다는 이유로 청구인이 신청한 장려금의 지급을 거부하는 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인은 퇴사한 청구인 소속 담당자가 장려금 신청기간을 착오하여 신청기간이 지난 후에 지급 신청을 하게 된 점, 코로나 19로 어려운 회사 사정에도 불구하고 청구인은 청년구직을 위해 애쓴 사정 등을 고려할 때 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하므로 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 장려금 지원사업은 고용보험법 제20조 및 같은 법 시행령 제17조제1항제4호에 근거를 두고 있으며 이에 따라 고용노동부장관은 ‘청년추가고용장려금 지원사업 시행지침’(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)에서 지원대상, 지원요건, 신청방법 등을 정하여 고용노동부 인터넷 홈페이지에 공고하고 있는데, 청구인은 이 사건 지침에서 규정하고 있는 신청기간을 도과하여 장려금을 신청한 점 등을 고려할 때 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하므로 청구인의 청구는 기각되어야 한다. 4. 관계법령 고용보험법 제20조, 제115조 고용보험법 시행령 제17조, 제145조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 장려금 지급 신청서, 이 사건 근로자 근로계약서, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 이 사건 근로자의 근로계약서에 따르면 청구인은 이 사건 근로자를 2019. 5. 1.부터 신규 채용하였다. 나. 청구인이 2020. 6. 26. 피청구인에게 제출한 장려금 지급 신청서에 따르면, 이 사건 근로자의 채용일은 2019. 5. 1., 전환일은 2019. 8. 1.로 각각 기재되어 있고 이 사건 근로자에 대한 2019년 9월부터 2020년 5월까지의 9개월분의 장려금을 지급 신청하였다. 다. 피청구인은 2020. 7. 10. 장려금은 최소고용유지기간(6개월) 종료 후 3개월 이내에 신청하여야 하나 청구인이 이 사건 근로자에 대한 장려금을 위 기간을 도과하여 신청하였다는 이유로 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 라. 고용노동부 홈페이지에 2019. 8. 14. 공고(고용노동부 공고 제2019-329호)된 2019년 이 사건 지침(2019. 8. 20. 시행)의 주요 내용은 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99498125"></img> <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99498127"></img> <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99498129"></img> <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99498131"> </img> 다 음 -. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 「고용보험법」 제20조, 제115조 및 같은 법 시행령 제145조제1항에 따르면, 고용노동부장관의 권한을 위임받은 직업안정기관의 장은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있고, 같은 시행령 제17조제1항제4호에 따르면 고용보험위원회에서 심의·의결한 성장유망업종, 인력수급 불일치 업종, 국내복귀기업 또는 지역특화산업 등 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업이 실업자를 고용하는 경우에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있다고 되어 있으며, 같은 조 제2항에 따르면 제1항에 따라 지원을 하는 경우에 지원요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다고 되어 있다. 나. 판단 1) 위 관계법령에 따르면, 청년고용 확대를 위해 청년을 추가로 고용한 사업주에게 지원하는 장려금의 지원요건, 지원내용, 지원절차 등에 관한 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다고 되어 있는바, 이러한 위임 근거에 따라 고용노동부장관이 이 사건 지침을 제정하였으므로 장려금을 신청한 기업 등이 장려금 지급대상인지 여부는 이 사건 지침에서 정한 바에 따라 판단하여야 할 것이다. 2) 2019년 이 사건 지침에서 정한 Ⅲ. 지원요건의 ‘2. 신규채용 청년요건’ 중 2-1., 2-2., 2-3.에 따르면 2019. 1. 1. 이후 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약을 체결하고 6개월 이상 고용이 유지된 경우 장려금을 지원하되, 청년의 채용일이 속한 달을 포함(기간제로 채용한 후 3개월 이내 정규직으로 전환한 경우 정규직으로 전환한 날이 속한 달을 포함)하여 최소고용유지기간(6개월)이 지난 후 3개월 이내에 신청하여야 하고 이 기간 내에 신청하지 못한 경우에는 지원대상에서 제외되므로, 청구인이 2019. 5. 1. 채용하여 2019. 8. 1. 정규직으로 전환한 이 사건 근로자에 대하여 장려금을 지급받으려면 2020. 2. 1.부터 2020. 4. 30.까지 사이에 신청하였어야 한다. 그러나 청구인은 위 신청기간이 지난 2020. 6. 26. 이 사건 근로자에 대한 장려금을 신청하여 위 지원요건을 충족하지 못하였으므로 2019년 이 사건 지침에서 정한 장려금 지원대상에 해당하지 않는 점, 수익적 행정행위에 있어서 국가로부터 일정한 지원을 받고자 하는 자는 스스로 지원요건을 확인하고 이를 갖추어 신청해야 할 것이며 고용노동부 인터넷 홈페이지 등에 이 사건 지침이 공고되어 있으므로 청구인은 장려금 신청 이전에 장려금과 관련된 구체적인 지원요건 등을 알 수 있었던 것으로 보이는 점, 청구인이 신청기간을 지키지 못한 데에 정당한 이유가 있다고 볼 수 있는 객관적인 자료도 달리 확인되지 아니하는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 청구인이 이 사건 근로자를 채용한 후 최소고용유지기간 종료 후 3개월 이내 장려금을 신청하지 못한 경우에 해당한다는 이유로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.