청년추가고용장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 공인회계사 서비스업 등을 영위하고 있는 법인사업주로서 권◇◇(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)을 청구인 사업장 소속 근로자로 채용하였다는 이유로 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 청년추가고용장려금 지급신청을 하였으나, 피청구인은, 사업주가 청년추가고용장려금을 지급받기 위해서는 청년을 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 신규채용해야 하는데 이 사건 근로자의 고용계약서(아래 인정사실 나.항 기재 ‘이 사건 고용계약서’를 말한다. 이하 같다)상 계약기간이 확인된다는 이유로, 2019. 10. 11. 청구인에게 청년추가고용장려금 지급을 거부(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 이 사건 고용계약서를 회사 내부 양식으로 작성한 것일 뿐, 이 사건 근로자는 계약직이 아닌 정규직으로 입사한 것이 맞기에 이 사건 심판을 청구하게 되었다. 3. 관계법령 고용보험법 제19조, 제20조, 제115조 고용보험법 시행령 제12조, 제17조, 제145조, 별표 1 고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정 제2조, 제12조 근로기준법 제2조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 고용보험 사업장카드 화면출력물, 고용계약서, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2018. 4. 19. A시 ◯◯구 ◯◯대로**길 *에 주사무소를 두고 회계감사 및 기타 업무 등을 목적으로 성립되어 2018. 4. 26.부터 공인회계사 서비스업 등을 영위해오고 있는 법인사업주이고, 총 상시근로자 수가 25명인 청구인 사업장은 ｢고용보험법｣ 제19조제2항, 같은 법 시행령 제12조제1항 및 별표 1에 따른 우선지원 대상기업(상시 근로자 수 300명 이하의 전문, 과학 및 기술 서비스업)으로서, 2018. 4. 26. 고용보험 보험관계가 신규성립되었으며, 2018년 연평균 기준 고용보험 피보험자 수는 8명이다. 나. 청구인은, 2019. 4. 1. 당시 만 36세이던 이 사건 근로자(1983. 2. 26.생)와 고용계약을 체결하여 청구인 사업장 소속 근로자로 채용하였는데, 청구인과 이 사건 근로자가 작성하고 기명ㆍ날인한 2019. 4. 1.자 고용계약서(이하 ‘이 사건 고용계약서’라 한다)에는 다음과 같이 기재되어 있다. - 다 음 - 본 계약은 ◯◯회계법인(이하 ‘employer’)와 권◇◇(이하 ‘employee’) 간에 다음과 같이 계약을 체결하기로 약정한다. 제8조(기간) 1. 본 계약은 2019. 4. 1. 발효하여 1년 동안 효력을 갖는다. 2. 본 계약은 당사자 일방이 본 계약 종료 1개월 전에 해지한다는 서면 통보를 하지 않을 경우 1년 단위로 자동 연장된다. 다. 청구인이 2019. 10. 10. 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 청년추가고용장려금 지급신청을 하였으나, 피청구인은 사업주가 청년추가고용장려금을 지급받기 위해서는 2019. 1. 1. ~ 12. 31. 만 15~34세의 청년을 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 신규채용해야 하는데 이 사건 고용계약서상 계약기간이 확인된다는 이유로, 2019. 10. 11. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 라. 청구인은 2019. 10. 25. 이 사건 심판 청구를 하면서 청구인과 이 사건 근로자가 작성하고 기명ㆍ날인한 2019. 4. 1.자 ‘표준근로계약서(기간의 정함이 없는 경우)’[이하 ‘이 사건 근로계약서(심판 청구 시 제출본)’라 한다]를 제출하였고, 이 사건 근로계약서(심판 청구 시 제출본)에는 ‘1. 근로개시일: 2019. 4. 1.부터, 10. 기타: 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함’이라고 기재되어 있는데, 청구인이 이 사건 근로자에 대한 청년추가고용장려금 지급신청 당시 피청구인에게 이 사건 근로계약서(심판 청구 시 제출본)를 제출한 사실은 없다. 마. 고용노동부의 ≪청년추가고용장려금 지원사업 시행지침≫(2019년 2월, 이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)에 따르면, 청년추가고용장려금 지원사업은 ｢고용보험법｣ 제20조 및 같은 법 시행령 제17조제1항제4호에 근거하여 청년고용 확대를 위해 청년을 추가로 고용한 사업주에게 추가채용 청년 1인당 연간 최대 900만 원을 3년간 지원하는 사업으로서, 그 지원 대상은 2018년 연평균 기준으로 고용보험 피보험자 수 5인 이상을 고용하고 있는 우선지원 대상기업(｢고용보험법 시행령｣ 제12조의 우선지원 대상기업 범위에 해당하는 기업) 등이고, 2018년 중에 고용보험 보험관계가 신규성립되어 신규성립일이 속한 달부터 2018년 말까지의 평균 고용보험 피보험자 수가 30인 미만인 기업이 장려금을 지원받기 위해서는 2019. 1. 1. ~ 12. 31. 만 15~34세(군필자의 경우 의무복무기간에 비례하여 적용하고 최고연령은 만 39세로 한정) 연령의 청년 1명 이상을 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 신규채용해야 하는 등의 요건을 충족해야 하며, 신규채용된 청년이 근로계약기간을 정한 근로자인 경우 등에는 지원대상에서 제외한다. 5. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) ｢고용보험법｣ 제19조에 따르면, 고용노동부장관은 피보험자 및 피보험자였던 자, 그 밖에 취업할 의사를 가진 자(이하 ‘피보험자등’이라 한다)에 대한 실업의 예방, 취업의 촉진, 고용기회의 확대, 직업능력개발ㆍ향상의 기회 제공 및 지원, 그 밖에 고용안정과 사업주에 대한 인력 확보를 지원하기 위하여 고용안정ㆍ직업능력개발 사업을 실시하고(제1항), 제1항에 따른 고용안정ㆍ직업능력개발 사업을 실시할 때에는 근로자의 수, 고용안정ㆍ직업능력개발을 위하여 취한 조치 및 실적 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업(이하 ‘우선지원 대상기업’이라 한다)을 우선적으로 고려하여야 한다(제2항). 같은 법 시행령 제12조제1항에 따르면, 법 제19조제2항에 따른 우선지원 대상기업이란 산업별로 상시 사용하는 근로자 수가 별표 1의 기준에 해당하는 기업을 말하는데, 같은 시행령 별표 1에 따르면, 도매 및 소매업에 대한 상시 사용 근로자 수 기준은 200명 이하이다. 2) ｢고용보험법｣ 제20조에 따르면, 고용노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 같은 법 시행령 제17조에 따르면, 고용노동부장관은 법 제20조에 따라 고용보험위원회에서 심의ㆍ의결한 성장유망업종, 인력수급 불일치 업종, 국내복귀기업 또는 지역특화산업 등 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업이 실업자를 고용하는 경우(제4호) 등에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있고(제1항), 제1항에 따라 지원을 하는 경우에 지원 요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항을 정한다(제2항). ｢고용보험법｣ 제20조 및 같은 법 시행령 제17조 등에 따라 사업주가 실업자를 신규로 고용하는 경우에 대한 고용창출ㆍ고용촉진에 대한 지원 등에 필요한 사항 등을 규정하고 있는 ｢고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정｣ 제2조제1호 및 제12조제1항에 따르면, ‘고용창출장려금’이란 실업자를 피보험자로 고용하여 신규 고용을 창출하는 사업주에게 지원하는 장려금으로 ｢고용보험법 시행령｣ 제17조제1항제4호 등에 따른 고용창출에 대한 지원 등을 말하는데(제2조제1호), 근로계약기간을 정한 근로자[사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우(가목), 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우(나목), 취업이 특히 곤란한 사람의 취업촉진을 위해 사업주가 근로계약기간을 1년 이상으로 정하여 고용하는 경우에도 지원이 필요한 사람으로 별표 1(①~④)에 해당하는 경우(다목)의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외] 등은 고용창출장려금 지원 대상에서 제외한다(제12조제1항제1호). 3) ｢고용보험법｣ 제115조, 같은 법 시행령 제145조제1항제4호에 따르면, 같은 법 제20조에 따른 고용창출의 지원(제4호)에 관한 고용노동부장관의 권한은 직업안정기관의 장인 지방고용노동행정기관의 장에게 위임되어 있다. 4) ｢근로기준법｣ 제2조제1항제4호에 따르면, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 나. 판단 1) 청구인은 이 사건 고용계약서를 회사 내부 양식으로 작성한 것일 뿐이고 이 사건 근로자는 계약직이 아닌 정규직으로 입사하였다는 취지로 주장하나, 청구인과 이 사건 근로자가 설령 정규직 채용 및 입사 의사를 가지고 근로계약을 체결하였다고 하더라도 그러한 내심의 의사가 외부로 표시된 것이 아닌 이상 이 사건 고용계약서에 기재되어 표시된 의사표시의 존재와 그 내용을 부정할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 객관적인 증거로 볼 수 없으므로 위와 같은 청구인의 주장은 받아들이기 어렵다. 2) 위 인정사실과 관계법령의 내용에 따르면, ① 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이므로 동 계약 내용이 기재되어 있는 근로계약서는 사용자와 근로자 간에 근로계약이 행하여졌음을 증명하는 사문서로서 처분문서에 해당하는바, 사문서는 본인 또는 대리인의 서명이나 날인 또는 무인(拇印)이 있는 때에는 진정한 것으로 추정하고, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것인데, 청구인과 이 사건 근로자가 작성하고 기명ㆍ날인한 이 사건 고용계약서에 그 효력기간이 1년(2019. 4. 1. 발효하여 1년 동안 효력을 갖는다)으로 기재되어 있는 점, ② 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 정해져 있지 않으므로 계약기간 종료에 따른 근로계약의 해지가 불가능한 반면, 근로계약기간의 정함이 있는 계약직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 도래하면 해당 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약의 해지가 가능하므로 계약직 근로자의 경우에는 퇴사 사유에 ‘근로계약기간 만료’가 포함되는데, 이 사건 고용계약서에 따르면, 이 사건 근로자는 이 사건 고용계약이 자동 연장되지 않을 경우 계약기간의 만료로 퇴사하게 되므로 이 사건 근로자의 퇴사 사유에는 ‘근로계약기간 만료’가 포함될 수 있는 점, ③ 이 사건 고용계약서에 계약기간이 1년으로 정해져 있음은 위 ①항에서 살펴본 바와 같은데, ｢고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정｣ 제12조제1항제1호에 근로계약기간을 정한 근로자는, 같은 호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하지 않는 한, 고용창출장려금(이 사건 지침 및 위 관계법령의 내용에 비추어 볼 때 ‘청년추가고용장려금’을 포함하는 용어라고 볼 것이다) 지원 대상에서 제외한다고 되어 있는 점, ④ 이 사건 근로자의 계약기간이 1년으로 정해져 있으므로 근로계약기간을 1년 이상으로 정하거나 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우를 전제로 하는 ｢고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정｣ 제12조제1항제1호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하는 근로자로 볼 여지도 없다고 할 것인 점, ⑤ 청구인은 2019. 10. 25. 이 사건 심판 청구를 하면서 ‘1. 근로개시일: 2019. 4. 1.부터’라고 기재된 이 사건 근로계약서(심판 청구 시 제출본)를 제출하였으나, 행정처분의 적법 여부는 특별한 사정이 없는 한 그 처분 당시를 기준으로 하여 판단하여야 할 것이므로 그 처분 당시 제출되지 아니한 새로운 사실은 그 처분의 적법 여부를 판정하는 자료로 삼을 수 없는바, 청구인이 2019. 10. 10. 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 청년추가고용장려금 지급신청을 할 당시 피청구인에게 제출하지 아니한 이 사건 근로계약서(심판 청구 시 제출본)에 따른 사실 상태는 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부에 영향을 미치지 못한다고 할 것인 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 청구인은 채용 당시 이 사건 근로자를 기간의 정함이 있는 근로자로 채용한 것으로 보는 것이 타당하다고 할 것인바, 이를 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.