청년추가고용장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인이 2019. 5. 1. 이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)을 정규직으로 채용하여 6개월 이상 고용을 유지하였다며 2020. 1. 16. 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 2019년 5월부터 12월까지 8개월분의 청년추가고용장려금(이하 ‘장려금’이라 한다)을 신청하였으나, 피청구인은 2019년 3월 정규직(수습)으로 채용된 이 사건 근로자에 대한 장려금은 최소고용유지기간(6개월) 종료 후 3개월 이내에 신청하여야 하나 위 기간을 지나 신청하였다는 이유로 2020. 1. 29. 청구인에게 장려금 부지급처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 피청구인은 ‘청년추가고용장려금 지원사업 시행지침(2019년 8월)(이하 ’이 사건 지침‘이라 한다)’의 2-3.에 따라 장려금은 최소고용유지기간(6개월) 종료 후 3개월 이내에 신청하여야 하나 청구인이 위 기간을 도과하여 장려금을 신청하였다는 이유로 이 사건 처분을 하였으나, 「고용보험법」 제107조제1항제1호, 제20조 및 같은 법 시행령 제17조제1항제4호에 따라 장려금을 지급받을 수 있는 권리를 3년이고, 이 사건 지침에서 정한 신청기간은 훈시규정 내지 단순한 내부 행정지침일 뿐이어서 「고용보험법」 의 소멸시효 규정보다 우선적으로 적용할 수 없다. 따라서 이 사건 근로자를 채용하고 최소고용유지기간 종료 후 소멸시효 3년 이내에 장려금을 신청한 청구인에게 피청구인이 한 이 사건 처분은 위법·부당하므로 취소되어야 한다. 3. 관계법령 고용보험법 제20조, 제115조 고용보험법 시행령 제17조, 제145조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 장려금지급신청서, 장려금부지급처리통지서, 기간제 근로계약서, 청년추가고용장려금 지원사업 시행지침 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2019. 5. 1. 이 사건 근로자를 정규직으로 채용하여 6개월 이상 고용을 유지하였다며 2020. 1. 16. 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 2019년 5월부터 12월까지 8개월분의 장려금의 지급을 신청하였다. 나. 청구인(갑)과 이 사건 근로자(을)가 체결한 2019. 5. 17.자 ‘기간제 근로계약서’ 제1조(계약기간)에는 ‘갑과 을은 2019. 3. 11.부터까지 기간을 정한 근로계약을 체결한다.’고 기재되어 있다. 다. 피청구인은 장려금은 최소고용유지기간(6개월) 종료 후 3개월 이내에 신청하여야 하고 이 사건 근로자는 2019년 3월 기간의 정함이 없는 정규직(수습)으로 채용되어 2019년 11월 말까지 장려금을 신청하여야 하나 위 기간 내에 신청하지 못하여 지원제외 대상에 해당한다는 이유로 2020. 1. 29. 청구인에게 장려금을 부지급하는 이 사건 처분을 하였다. 라. 고용노동부 홈페이지에 2019. 8. 14. 공고(고용노동부 공고 제2019-329호)된 이 사건 지침(2019. 8. 20. 시행) 중 이 사건 처분과 관련된 내용을 발췌하면 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99290469"></img> <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99290471"> </img> 다 음 - 5. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 「고용보험법」 제20조, 제115조 및 같은 법 시행령 제145조제1항에 따르면, 고용노동부장관의 권한을 위임받은 직업안정기관의 장은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있고, 같은 시행령 제17조제1항제4호에 따르면 고용보험위원회에서 심의·의결한 성장유망업종, 인력수급 불일치 업종, 국내복귀기업 또는 지역특화산업 등 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업이 실업자를 고용하는 경우에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있다고 되어 있으며, 같은 조 제2항에 따르면 제1항에 따라 지원을 하는 경우에 지원요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다고 되어 있다. 2) 「고용보험법」 제107조제1항제1호에 따르면 제3장[고용안정ㆍ직업능력개발 사업, 제19조~제36조]에 따른 지원금을 지급받거나 반환받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 되어 있고, 같은 조 제2항에 따르면 위 소멸시효는 지원금을 받을 수 있는 자의 청구로 중단된다고 되어 있다. 나. 판단 청구인은 이 사건 지침에서 정한 신청기간은 훈시규정 내지 단순한 내부 행정지침일 뿐이고 청구인은 「고용보험법」 제107조제1항제1호에서 정한 소멸시효 3년 이내에 장려금을 신청하였으므로 청구인에게 장려금을 부지급한 이 사건 처분은 위법·부당하다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다. 1) 청년추가고용장려금은 「고용보험법」 제20조 및 같은 법 시행령 제17조에 따라 청년고용 확대를 위해 청년을 추가로 고용한 사업주에게 지원하는 고용장려금으로서 지원요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하게 되어 있다. 이에 따라 고용노동부장관이 이 사건 지침에 장려금의 지원요건, 지원내용, 지원절차 등에 관한 필요한 사항을 정하고 있으므로, 장려금을 신청한 사람이 장려금 지급대상인지 여부는 이 사건 지침에서 정한 바에 따라 판단하여야 한다. 2) 이 사건 지침의 Ⅲ. 지원 요건에 따르면 장려금은 Ⅲ. 1. 기업요건과 Ⅲ. 2. 신규채용 청년 요건(2-1.에서 2-6.까지)을 모두 충족한 경우 지급하게 되어 있는데, 2-1., 2-2., 2-4.부터 2-6.까지는 정규직 근로자 신규채용, 6개월 이상 고용유지, 4대 사회보험 가입, 급여수준, 지원제외 대상 등 장려금을 신청할 수 있는 요건을 규정하고 있고 2-3.은 장려금을 신청할 수 있는 기간을 규정하고 있다. 따라서 이 사건 장려금을 신청하려는 사람은 위 2-1., 2-2., 2-4.부터 2-6.까지의 요건을 충족한 후 2-3.에서 정한 기간에 지원금을 신청하여야 하고, 2-1., 2-2., 2-4.부터 2-6.까지의 요건을 충족하더라도 지원금을 신청하지 않거나 2-3.에서 정한 기간을 경과하여 신청한 사람은 이 사건 장려금의 지급대상에 해당하지 않는다 할 것이다. 3) 한편 「고용보험법」 제107조제1항은 ‘지원금을 지급받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다’고 되어 있고, 위 2)에서 살펴본 바와 같이 장려금은 이 사건 지침의 Ⅲ. 1. 기업요건과 Ⅲ. 2. 신규채용 청년 요건(2-1.에서 2-6.까지)을 모두 충족하여야 받을 수 있으므로 2-3.에서 정한 신청기간에 지원금을 신청하지 않은 자에게는 지원금을 지급받을 권리가 없어 「고용보험법」 제107조제1항제1호의 지원금 수급권에 대한 소멸시효 규정을 적용할 여지도 없다. 따라서 소멸시효 규정에 근거하여 이 사건 지침의 신청기간 규정이 훈시규정이라는 청구인의 주장은 받아들일 수 없고, 이 사건 지침의 Ⅲ. 지원 요건 중 2-3. 신청기간 요건만을 훈시규정이라고 보아야 할 특별한 사정도 없다. 4) 위 인정사실에 따르면, 이 사건 근로자는 2019. 3. 11. 정규직으로 신규채용되었으므로 이 사건 근로자에 대한 장려금 신청기간은 이 사건 지침의 Ⅲ. 지원 요건 중 2-3. 신청기간 요건에 따라 최소고용유지기간(6개월) 종료 후 3개월 이내인 2019. 9. 1.부터 2019. 11. 30.까지이나 청구인은 2020. 1. 16. 장려금을 신청하였다. 따라서 이 사건 근로자에 대한 장려금은 신청기간이 지난 후에 신청되어 청구인은 장려금 지원대상에 해당하지 않으므로 이러한 이유로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분은 위법·부당하지 않다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.