청년추가고용장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 ‘&#9711;&#9711;&#9711;&#9711;&#9711;정형외과’라는 상호로 보건업을 영위하고 있는 개인사업주로서, 황◇희, 김◇섭, 방◇혜 및 김◇지(이하 각각 순서대로 ‘이 사건 근로자 1, 2, 3, 4’라 하고 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)를 청구인 사업장 소속 근로자로 채용하였다는 이유로 피청구인에게 이 사건 근로자들에 대한 청년추가고용장려금 지급신청을 하였으나, 피청구인은, 사업주가 청년추가고용장려금을 지급받기 위해서는 청년을 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 채용해야 하는데, 이 사건 근로자들은 근로계약기간의 정함이 있는 근로자에 해당하여 청년추가고용장려금 지급요건을 충족하지 못하였다는 이유로, 2019. 1. 10. 청구인에게 청년추가고용장려금 지급을 거부(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 가. 대법원은 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 것이라고 하면서 해당 근로계약이 계약직인지 정규직인지 여부를 근로계약의 전체적인 내용 및 근로관계의 실질 등에 비추어 판단하고 있는데(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조), 청구인과 이 사건 근로자들 모두 정규직의 근로관계를 형성하려는 명확하고 일치된 의사를 가지고 각 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 근로계약기간을 기재한 것은 임금 등의 근로조건은 1년 동안 유효한 것이고 이후에는 1년 단위로 재협상할 수 있다는 취지에서 비롯된 것이지 근로관계를 1년만 지속하겠다는 취지는 결코 아니며, 법률적 무지와 착오로 인하여 다른 의도를 잘못 표시한 것에 불과하다. 나. ① 청구인이 이 사건 근로자들을 채용하기 위해 인터넷 사이트 등에 올린 채용공고에 그 고용형태를 모두 정규직으로 기재하였고, 이 사건 근로자들에 대한 4대 보험 취득신고를 할 때에도 모두 정규직으로 신고(이 사건 근로자 1, 3에 대하여는 계약직으로 신고되어 있는 사실을 발견하고 정규직으로 수정 신고)한 점, ② 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 포괄임금제를 규정하면서 그 적용기간을 입사일 기준 1년으로 하고 연 단위로 연봉 협상을 진행할 것을 예정한 반면 계약 종료나 갱신에 관한 규정은 없는 점, ③ 이 사건 근로자들과 동일하게 1년의 계약기간이 기재되어 있는 근로계약서를 작성한 청구인 사업장 소속 기존 근로자들 모두 그 기간이 도과하더라도 별도의 절차 없이 기간의 정함이 없는 근로자로 당연히 계속 근무하였고, 청구인 사업장에서 근로계약서상의 기간만료를 이유로 근로관계가 종료된 사례가 단 한 차례도 없는 점, ④ 청구인이 이 사건 처분을 계기로 실수를 깨닫고 쌍방 합의하에 근로계약서 기재 내용을 모두 정규직으로 정정한 점 등에 비추어 볼 때 청구인과 이 사건 근로자들이 실제 정규직으로서 근로관계를 맺고 있다는 점을 명확하게 확인할 수 있으므로, 청구인과 이 사건 근로자들 간에 실질적으로 어떠한 근무형태의 근로관계가 형성되어 있는지 살피지도 않은 채 단순히 근로계약서의 문언만을 근거로 장려금을 지급하지 않은 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다. 3. 관계법령 고용보험법 제19조, 제20조, 제115조 고용보험법 시행령 제12조, 제17조, 제145조, 별표 1 고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정 제2조, 제12조 근로기준법 제2조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 고용보험 사업장카드 화면출력물, 근로계약서, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하여 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2017. 1. 5.부터 A도 &#9711;&#9711;시 &#9711;&#9711;&#9711;&#9711;로 **에서 ‘&#9711;&#9711;&#9711;&#9711;&#9711;정형외과’라는 상호로 보건업(종목: 정형외과)을 영위하고 있는 개인사업주이고, 총 상시근로자 수가 8명인 청구인 사업장은 &#65378;고용보험법&#65379; 제19조제2항, 같은 법 시행령 제12조제1항 및 별표 1에 따른 우선지원 대상기업(상시 근로자 수 300명 이하의 보건업 및 사회복지 서비스업)으로서, 2016. 12. 20. 고용보험 보험관계가 신규성립되었으며, 2017년말 기준 고용보험 피보험자 수는 7명이다. 나. 청구인은 이 사건 근로자들과 근로계약을 체결하여 청구인 사업장 소속 근로자로 채용하였는데, 청구인과 이 사건 근로자들이 작성하고 서명한 각각의 근로계약서에는 다음과 같이 기재되어 있다. - 다 음 - ≪이 사건 근로자 1(1986. 5. 5.생, 채용당시 만 32세)의 2018. 6. 11.자 근로계약서≫ 제3조(근로계약기간) 을(이 사건 근로자 1)의 근로계약기간: 2018. 6. 11. ~ 2019. 6. 10.(12개월) 제7조(포괄임금) ① 을(이 사건 근로자 1)의 월급여 총액: 262만 원 ② 적용기간: 2018. 6. 11. ~ 2019. 6. 10.(12개월) ========================================================================= ≪이 사건 근로자 2(1984. 12. 29.생, 채용당시 만 33세)의 2018. 7. 16.자 근로계약서≫ 제3조(근로계약기간) 을(이 사건 근로자 2)의 근로계약기간: 2018. 7. 18. ~ 2019. 7. 17.(12개월) 제7조(포괄임금) ① 을(이 사건 근로자 2)의 월급여 총액: 280만 원 ② 적용기간: 2018. 7. 18. ~ 2019. 7. 17.(12개월) ========================================================================= ≪이 사건 근로자 3(1988. 7. 11.생, 채용당시 만 30세)의 2018. 8. 3.자 근로계약서≫ 제3조(근로계약기간) 을(이 사건 근로자 3)의 근로계약기간: 2018. 8. 3. ~ 2019. 8. 2.(12개월) 제7조(포괄임금) ① 을(이 사건 근로자 3)의 월급여 총액: 255만 원 ② 적용기간: 2018. 8. 3. ~ 2019. 8. 2.(12개월) ========================================================================= ≪이 사건 근로자 4(1989. 1. 30.생, 채용당시 만 29세)의 2018. 8. 13.자 근로계약서≫ 제3조(근로계약기간) 을(이 사건 근로자 4)의 근로계약기간: 2018. 8. 13. ~ 2019. 8. 12.(12개월) 제7조(포괄임금) ① 을(이 사건 근로자 4)의 월급여 총액: 180만 원 ② 적용기간: 2018. 8. 13. ~ 2019. 8. 12.(12개월) 다. 청구인이 2018. 12. 6. 피청구인에게 이 사건 근로자들에 대한 청년추가고용장려금 지급신청을 하였으나, 피청구인은, 사업주가 청년추가고용장려금을 지급받기 위해서는 청년을 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 채용해야 하는데, 이 사건 근로자들은 근로계약기간의 정함이 있는 근로자에 해당하여 청년추가고용장려금 지급요건을 충족하지 못하였다는 이유로, 2019. 1. 10. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 라. 청구인이 청구서에 기재한 내용 중 위 2.-나.-③항 주장과 관련된 표는 다음과 같다. - 다 음 - <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=81200495"></img> 마. 청구인 사업장이 확인자로 되어 있는 2018. 3. 2.자 피보험자 이직확인서에 따르면, 청구인 사업장 소속 근로자였던 서◇실(위 라.항 기재 표의 3번 근로자이다)이 2018. 2. 28. 계약기간만료를 이유로 퇴사한 것으로 되어 있다. 바. 고용노동부의 ≪청년추가고용장려금 지원사업 시행지침≫(2018년 7월, 이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)에 따르면, 청년추가고용장려금 지원사업은 &#65378;고용보험법&#65379; 제20조 및 같은 법 시행령 제17조제1항제4호에 근거하여 청년고용 확대를 위해 청년을 추가로 고용한 사업주에게 추가채용 청년 1인당 연간 최대 900만 원을 3년간 지원하는 사업으로서, 그 지원 대상은 2017년말 기준으로 고용보험 피보험자 5명 이상을 고용하고 있는 우선지원 대상기업(&#65378;고용보험법 시행령&#65379; 제12조의 우선지원 대상기업 범위에 해당하는 기업) 등이고, 2017년말 기준 고용보험 피보험자 수가 30명 미만인 기업이 청년추가고용장려금을 지원받기 위해서는 2018. 1. 1. 이후 만 15~34세 연령의 청년 1명 이상을 신규채용해야 하는 등의 요건을 충족해야 하며, 신규채용된 청년이 근로계약기간을 정한 근로자인 경우 등에는 지원대상에서 제외한다. 5. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) &#65378;고용보험법&#65379; 제19조에 따르면, 고용노동부장관은 피보험자 및 피보험자였던 자, 그 밖에 취업할 의사를 가진 자(이하 ‘피보험자등’이라 한다)에 대한 실업의 예방, 취업의 촉진, 고용기회의 확대, 직업능력개발ㆍ향상의 기회 제공 및 지원, 그 밖에 고용안정과 사업주에 대한 인력 확보를 지원하기 위하여 고용안정ㆍ직업능력개발 사업을 실시하고(제1항), 제1항에 따른 고용안정ㆍ직업능력개발 사업을 실시할 때에는 근로자의 수, 고용안정ㆍ직업능력개발을 위하여 취한 조치 및 실적 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업(이하 ‘우선지원 대상기업’이라 한다)을 우선적으로 고려하여야 한다(제2항). 같은 법 시행령 제12조제1항에 따르면, 법 제19조제2항에 따른 우선지원 대상기업이란 산업별로 상시 사용하는 근로자 수가 별표 1의 기준에 해당하는 기업을 말하는데, 같은 시행령 별표 1에 따르면, 보건업 및 사회복지 서비스업에 대한 상시 사용 근로자 수 기준은 300명 이하이다. 2) &#65378;고용보험법&#65379; 제20조에 따르면, 고용노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. 같은 법 시행령 제17조에 따르면, 고용노동부장관은 법 제20조에 따라 고용보험위원회에서 심의ㆍ의결한 성장유망업종, 인력수급 불일치 업종, 국내복귀기업 또는 지역특화산업 등 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업이 실업자를 고용하는 경우(제4호) 등에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있고(제1항), 제1항에 따라 지원을 하는 경우에 지원 요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항을 정한다(제2항). &#65378;고용보험법&#65379; 제20조 및 같은 법 시행령 제17조 등에 따라 사업주가 실업자를 신규로 고용하는 경우에 대한 고용창출ㆍ고용촉진에 대한 지원 등에 필요한 사항 등을 규정하고 있는 &#65378;고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정&#65379; 제2조제1호 및 제12조제1항에 따르면, ‘고용창출장려금’이란 실업자를 피보험자로 고용하여 신규 고용을 창출하는 사업주에게 지원하는 장려금으로 &#65378;고용보험법 시행령&#65379; 제17조제1항제4호 등에 따른 고용창출에 대한 지원 등을 말하는데(제2조제1호), 근로계약기간을 정한 근로자[사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우(가목), 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우(나목), 취업이 특히 곤란한 사람의 취업촉진을 위해 사업주가 근로계약기간을 1년 이상으로 정하여 고용하는 경우에도 지원이 필요한 사람으로 별표 1(①~④)에 해당하는 경우(다목)의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외] 등은 고용창출장려금 지원 대상에서 제외한다(제12조제1항제1호). 3) &#65378;고용보험법&#65379; 제115조, 같은 법 시행령 제145조제1항제4호에 따르면, 같은 법 제20조에 따른 고용창출의 지원(제4호)에 관한 고용노동부장관의 권한은 직업안정기관의 장인 지방고용노동행정기관의 장에게 위임되어 있다. 4) &#65378;근로기준법&#65379; 제2조제1항제4호에 따르면, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 나. 판단 1) 청구인은 이 사건 근로자들을 채용하기 위한 채용공고에 그 고용형태를 정규직으로 기재하였고, 이 사건 근로자들에 대한 4대 보험 취득신고도 모두 정규직으로 한 점, 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 포괄임금제를 규정하면서 그 적용기간을 입사일 기준 1년으로 하고 연 단위로 연봉 협상을 진행할 것을 예정한 반면 계약 종료나 갱신에 관한 규정은 없는 점, 이 사건 근로자들과 동일하게 1년의 계약기간이 기재되어 있는 근로계약서를 작성한 청구인 사업장 소속 기존 근로자들 모두 그 기간이 도과하더라도 별도의 절차 없이 기간의 정함이 없는 근로자로 당연히 계속 근무하였고, 청구인 사업장에서 근로계약서상의 기간만료를 이유로 근로관계가 종료된 사례가 단 한 차례도 없는 점 등에 비추어 볼 때 청구인과 이 사건 근로자들이 실제 정규직으로서 근로관계를 맺고 있다는 점을 명확하게 확인할 수 있다는 취지로 주장하나, ① 채용공고나 4대 보험 취득신고서에 계약직이나 정규직으로 기재 또는 신고하는 것은 청구인이 임의로 할 수 있는 것이므로 당사자 간에 체결된 근로계약의 실제 내용에 우선할 수 없는 점, ② 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에는 포괄임금에 관한 규정과 근로계약기간에 관한 규정이 각각 별도로 존재하므로 근로계약기간을 연봉 협상만을 위한 기간으로 볼 여지도 없고, 근로계약기간이 정해져 있는 이상 계약 종료나 갱신에 관한 규정이 없다고 하여 해당 근로계약을 곧 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수도 없는 점, ③ 위 인정사실 라.항 및 마.항에 따르면, 청구인 사업장에서 근무하다가 퇴사한 16명 중 13명이 계약기간 1년을 채우지 못한 채 중도퇴사하였으므로 위 13명의 근로자들에 대해서는 기간 도과 후 별도의 절차 없이 기간의 정함이 없는 근로자로 당연히 계속 근무하였다는 주장이 성립될 수 없고, 나머지 근로자들 또한 계약기간 1년을 넘겨 퇴사하였다거나 현재까지 근무하고 있다고 하더라도 해당 근로자들이 이전과 같은 형태의 계약직 계약을 갱신하여 근무하였거나 근무하고 있을 가능성을 배제할 수 없으므로 계약기간 1년 이후부터는 당연히 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다고 단정할 수 없는 점, ④ 위 인정사실 라.항 기재 표의 3번 근로자인 서◇실의 경우 청구인의 주장과는 달리 계약기간만료를 이유로 퇴사한 것으로 되어 있는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 위와 같은 청구인의 주장은 받아들이기 어렵다. 2) 청구인은 대법원 판례를 인용하며 청구인과 이 사건 근로자들 모두 정규직의 근로관계를 형성하려는 명확하고 일치된 의사를 가지고 각각의 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 근로계약기간을 기재한 것은 임금 등의 근로조건은 1년 동안 유효한 것이고 이후에는 1년 단위로 재협상할 수 있다는 취지에서 비롯된 것이지 근로관계를 1년만 지속하겠다는 취지는 결코 아니며, 법률적 무지와 착오로 인하여 다른 의도를 잘못 표시한 것에 불과하다는 취지로도 주장하나, ① 법원이 구체적인 사건에 대하여 내린 판결은 당해 사건에 대하여만 그 효력을 가진다고 할 것이고 해당 사건의 전제가 되는 사실이 청구인의 경우에도 그대로 부합된다고 단정할 수 없는 점, ② 청구인의 주장대로 청구인과 이 사건 근로자들 모두 정규직의 근로관계를 형성하려는 명확하고 일치된 의사를 가지고 각각의 근로계약을 체결하였다고 하더라도 그러한 내심의 의사가 외부로 표시된 것이 아닌 이상 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 기재되어 표시된 의사표시의 존재와 그 내용을 부정할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 객관적인 증거로 볼 수 없는 점, ③ 수익적 행정행위에 있어서 국가로부터 일정한 지원을 받고자 하는 자는 스스로 지원요건을 확인하고 이를 갖추어 신청하여야 하는바, 청구인은 지원금 수급에 필요한 관계 법령상의 여러 가지 요건을 상세히 살펴 그 규정에 부합하는 경우라고 판단될 때 청구인 스스로의 책임하에 비로소 피청구인에게 관련 증빙자료를 포함한 지원금 신청서를 제출하여야 할 것이고, 청구인이 법률적 무지와 착오로 다른 의도를 잘못 표시한 데 대한 책임은 청구인 본인이 부담해야 할 것인 점 등을 종합적으로 고려해 보면 위와 같은 청구인의 주장 또한 받아들이기 어렵다. 3) 위 인정사실과 관계법령의 내용에 따르면, ① 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이므로 동 계약 내용이 기재되어 있는 근로계약서는 사용자와 근로자 간에 근로계약이 행하여졌음을 증명하는 사문서로서 처분문서에 해당하는바, 사문서는 본인 또는 대리인의 서명이나 날인 또는 무인(拇印)이 있는 때에는 진정한 것으로 추정하고, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것인데, 청구인과 이 사건 근로자들이 작성하고 서명한 각각의 근로계약서 모두에 근로계약기간이 12개월로 기재되어 있는 점, ② 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 정해져 있지 않으므로 계약기간 종료에 따른 근로계약의 해지가 불가능한 반면, 근로계약기간의 정함이 있는 계약직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 도래하면 해당 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약의 해지가 가능하므로 계약직 근로자의 경우에는 퇴사 사유에 ‘근로계약기간 만료’가 포함되는데, 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 계약 종료나 갱신에 관한 규정이 없다고 하더라도 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로 이 사건 근로자들의 퇴사 사유에는 ‘근로계약기간 만료’가 포함될 수 있는 점, ③ 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 이 사건 근로자들의 근로계약기간이 12개월로 정해져 있음은 위 ①항에서 살펴본 바와 같은데, &#65378;고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정&#65379; 제12조제1항제1호에 근로계약기간을 정한 근로자는, 같은 호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하지 않는 한, 고용창출장려금(이 사건 지침 및 위 관계법령의 내용에 비추어 볼 때 ‘청년추가고용장려금’을 포함하는 용어라고 볼 것이다) 지원 대상에서 제외한다고 되어 있는 점, ④ 이 사건 근로자들 각각의 근로계약기간이 12개월로 정해져 있으므로 근로계약기간을 1년 이상으로 정하거나 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우를 전제로 하는 &#65378;고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정&#65379; 제12조제1항제1호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하는 근로자로 볼 여지도 없다고 할 것인 점, ⑤ 청구인은 이 사건 처분을 계기로 실수를 깨닫고 쌍방 합의하에 근로계약서 기재 내용을 모두 정규직으로 정정하였다고 하나, 행정처분의 위법ㆍ부당 여부는 행정처분이 있을 때의 법령과 사실 상태를 기준으로 판단하여야 할 것이므로 이 사건 처분 당시 객관적으로 존재하지 않았던 사실 상태는 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부에 영향을 미치지 못한다고 할 것인 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 청구인은 채용 당시 이 사건 근로자들 모두를 기간의 정함이 있는 근로자로 채용한 것으로 보는 것이 타당하다고 할 것인바, 이를 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.