청년추가고용장려금 지급거부처분 취소청구

1. 사건개요 청구인은 2019. 3. 4. 이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)를 채용하고 피청구인에게 2020. 1. 28. 이 사건 근로자에 대한 청년추가고용장려금(이하 ‘장려금’이라 한다) 592만 7,410원의 지급을 신청하였으나, 피청구인은 2020. 1. 29. 청구인에게 이 사건 근로자의 채용에 따른 장려금은 신청기간이 도과되었다는 이유로 청구인이 신청한 장려금의 지급을 거부하는 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 청구인은 장려금을 최소고용유지기간 6개월 종료 후 3개월 이내 신청해야 한다는 사실을 몰랐던 점, 청구인은 영세기업으로서 운영의 적자를 감수하면서 추후 받게 될 장려금을 고려하여 이 사건 근로자를 고용한 점, 매번 적자인 영세기업에게 장려금 신청기간을 조금 넘겼음을 이유로 한 이 사건 처분은 지나치게 가혹한 점 등을 고려할 때 이 사건 처분은 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 청구인이 이 사건 근로자를 2019. 3. 4. 정규직으로 채용하였고, 이 경우 ‘청년추가고용장려금 지원사업 시행지침’(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)에 따라 최소고용유지기간 종료 후 3개월 이내 장려금을 신청하여야 하나 청구인 스스로 주의의무를 게을리 하여 이 사건 지침을 준수하지 못한 것이 명백한 점, 이 사건 지침은 고용노동부 홈페이지, 고용보험 홈페이지 등에 공지되어 있어 청구인이 관심을 갖고 주의를 기울였다면 장려금 신청기간 등 이 사건 지침 개정내용을 충분히 인지할 수 있었을 것으로 보이는 사정 등에 비추어 볼 때 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하므로 청구인의 청구는 기각되어야 한다. 4. 관계법령 고용보험법 제20조, 제115조 고용보험법 시행령 제17조, 제145조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 장려금 지급 신청서, 이 사건 근로자 근로계약서, 이 사건 처분서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 이 사건 근로자의 근로계약서에 따르면 청구인은 다음과 같이 이 사건 근로자를 신규 채용하였다. 다 음 - ○ 계약기간: 2019. 3. 4.부터 퇴직 시까지로 한다. 단, ○○○○과의 위탁계약 조건 변동 상황에 따라 근무에 대한 부분은 청구인과 협의하여 결정하도록 한다. 나. 청구인은 2020. 1. 28. 피청구인에게 이 사건 근로자에 대한 2019년 3월부터 2019년 10월까지의 8개월분의 장려금을 지급 신청하였다. 다. 피청구인은 2020. 1. 29. 장려금은 최소고용유지기간(6개월) 종료 후 3개월 이내(2019. 11. 30.까지)에 신청하여야 하나 청구인이 이 사건 근로자들에 대한 장려금을 위 기간을 도과하여 신청하였다는 이유로 청구인에게 이 사건 처분을 하였다. 라. 고용노동부 홈페이지에 2019. 8. 14. 공고(고용노동부 공고 제2019-329호)된 2019년 이 사건 지침(2019. 8. 20. 시행)의 주요 내용은 다음과 같다. <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99490527"></img> <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99490529"></img> <img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=99490531"> </img> 다 음 -. 6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 「고용보험법」 제20조, 제115조 및 같은 법 시행령 제145조제1항에 따르면, 고용노동부장관의 권한을 위임받은 직업안정기관의 장은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있고, 같은 시행령 제17조제1항제4호에 따르면 고용보험위원회에서 심의·의결한 성장유망업종, 인력수급 불일치 업종, 국내복귀기업 또는 지역특화산업 등 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업이 실업자를 고용하는 경우에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있다고 되어 있으며, 같은 조 제2항에 따르면 제1항에 따라 지원을 하는 경우에 지원요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청ㆍ지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다고 되어 있다. 나. 판단 1) 위 관계법령에 따르면, 청년고용 확대를 위해 청년을 추가로 고용한 사업주에게 지원하는 장려금의 지원요건, 지원내용, 지원절차 등에 관한 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다고 되어 있는바, 이러한 위임 근거에 따라 고용노동부장관이 이 사건 지침을 제정하였으므로 장려금을 신청한 기업 등이 장려금 지급대상인지 여부는 이 사건 지침에서 정한 바에 따라 판단하여야 할 것이다. 2) 2019년 이 사건 지침에서 정한 Ⅲ. 지원요건의 ‘2. 신규채용 청년요건’ 중 2-1., 2-2., 2-3.에 따르면 2019. 1. 1. 이후 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약을 체결하고 6개월 이상 고용이 유지된 경우 장려금을 지원하되, 청년의 채용일이 속한 달을 포함하여 최소고용유지기간(6개월)이 지난 후 3개월 이내에 신청하여야 하고 이 기간 내에 신청하지 못한 경우에는 지원대상에서 제외되므로, 청구인이 2019. 3. 4. 채용한 이 사건 근로자에 대하여 장려금을 지급받으려면 2019. 9. 1.부터 2019. 11. 30.까지 사이에 신청하였어야 한다. 그러나 청구인은 위 신청기간이 지난 2020. 1. 28. 이 사건 근로자에 대한 장려금을 신청하여 위 지원요건을 충족하지 못하였으므로 2019년 이 사건 지침에서 정한 장려금 지원대상에 해당하지 않는 점, 수익적 행정행위에 있어서 국가로부터 일정한 지원을 받고자 하는 자는 스스로 지원요건을 확인하고 이를 갖추어 신청해야 할 것이며 고용노동부, 고용보험 인터넷 홈페이지 등에 이 사건 지침이 공고되어 있으므로 청구인은 장려금 신청 이전에 장려금과 관련된 구체적인 지원요건 등을 알 수 있었던 것으로 보이는 점, 청구인이 신청기간을 지키지 못한 데에 정당한 이유가 있다고 볼 수 있는 객관적인 자료도 달리 확인되지 아니하는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 청구인이 이 사건 근로자들을 채용한 후 최소고용유지기간 종료 후 3개월 이내 장려금을 신청하지 못한 경우에 해당한다는 이유로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.