취업규칙변경명령취소청구

1. 사건개요 청구인이 새로운 임금제도인 연봉제를 도입하기로 하고 취업규칙의 부속규정인 연봉제운영규칙을 제정하여 2000. 9. 5. 청구인에게 신고하자, 피청구인이 2000. 10. 11. 동 규칙상 연봉제 실시대상인 2급을(과장급)은 노동조합가입대상인데, 최하위 평가등급을 받는 5%는 다음 연도의 연봉이 동결되어 기존의 호봉승급분만큼의 불이익을 받게 되는데도 청구인이 근로기준법이 요구하는 노동조합의 동의절차를 거치지 않았다는 이유로 연봉제실시대상을 노동조합가입비대상인 2급갑(차장급)으로 변경하거나 그렇지 않을 경우 노동조합의 동의를 받을 것을 명령(이하 “이 건 처분”이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 이에 대하여, 청구인은 다음과 같이 주장한다. 가. 피청구인은 청구인이 도입하고자 하는 연봉제가 호봉승급제를 도입하지 않고 있어 최하위평가등급(E등급)을 받은 5%의 근로자에 대하여는 다음 연도의 연봉이 동결되는 결과가 되어, 근로자에게 불이익하다는 이유에서 이 건 처분을 한 것으로 보이나 이 건 처분은 다음과 같은 점에서 타당하지 않다. 나. 대법원 판례에 의하면, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 그것이 사회통념상 합리성이 있는 때에는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 된다고 하고 있는 바, 청구인이 도입하고자 하는 연봉제는 전체 연봉제 적용대상 근로자에게 지급되는 연봉의 총액은 매년 증가하는 추가재원방식으로서, 최하위 5%의 경우에도 연봉이 감액되는 결과는 발생하지 않고 장기적인 관점에서는 오히려 업무수행실적 향상에 따른 혜택을 누릴 수도 있으며, 연봉제 적용대상도 업무수행실적에 따라 임금수준에 차별을 두는 것이 합리적인 과장급 이상으로 하고 있으므로 이는 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 것이다. 다. 더구나, 위 규칙에 의하면, 노동조합가입대상인 2급을 직원에 대하여는 본인의 동의를 얻어 시행하도록 되어 있어 이를 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 볼 수도 없으므로 이 건 처분은 마땅히 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장 피청구인은 다음과 같이 주장한다. 가. 현행 청구인의 급여체계는 매년 호봉승급 및 임금협상을 통한 임금인상이 이루어지고 있는데, 연봉제 도입에 따라 2003년부터는 이러한 호봉승급에 따른 임금인상분(연간 약 1.6%)이 없어지게 되고 최하위평가등급 5%의 근로자는 오히려 임금이 동결되어 종전의 취업규칙보다 불이익하게 되는데도 청구인이 이러한 경우 필요한 절차인 노동조합의 동의절차를 거치지 않았기 때문에 이 건 처분을 한 것이다. 나. 청구인이 드는 판례는 취업규칙의 불이익변경시 근로자집단의 동의를 얻어야 한다는 것이 명문화되기 이전의 근로기준법하에서의 판단일 뿐이며, 오히려 대법원 판례에 의하면 변경되는 근로조건의 내용이 일부 근로자에게만 불이익하게 작용하는 경우에도 근로조건의 불이익변경에 해당하고, 노동조합의 동의를 얻지 아니한 취업규칙의 불이익변경은 효력이 없고 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지라고 하고 있으므로 청구인의 주장은 이유없고, 따라서 이 건 청구는 기각되어야 한다. 4. 이 건 처분의 위법ㆍ부당여부 가. 관계법령 근로기준법 제 96조, 제97조, 제99조 및 제109조 동법시행령 제55조 나. 판 단 (1) 청구인과 피청구인이 제출한 취업규칙변경신고서, 연봉제운영규칙(안), 연봉적용자인사평가규칙(안), 연봉제시행철회요구문(노동조합), 취업규칙변경명령서, 진술조서, 질의회신문 등 각 사본의 기재를 종합하여 보면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. (가) 청구인이 2000. 8. 8. 2급을(과장급)이상의 직원을 대상으로 종전의 호봉승급제를 폐지하고 2001년부터 1년간의 업적 및 능력을 5등급으로 평가하여 5등급(E등급)에 해당하는 5%는 2003년부터 연봉이 동결되는 연봉제를 도입하되 2급을 직원에 대하여는 본인의 동의를 얻어 노동조합과 협의를 통하여 시행하는 내용의 연봉제운영규칙을 신설한다는 취지로 노동조합에 의견을 구하자, 노동조합은 2000. 8. 9. 동 연봉제는 취업규칙의 불이익변경이라는 이유로 그 시행을 중단하라고 회신하였다. (나) 청구인이 2000. 9. 5. 노동조합의 위 의견을 첨부하여 피청구인에게 위 연봉제운영규칙을 신설하는 내용의 취업규칙변경신고를 하자, 피청구인이 2000. 10. 11. 이 건 처분을 하였다. (다) 청구인과 노동조합이 체결한 “1999년 단체협약서”에 의하면, 2급이상 직원은 조합원에 해당하지 않으나 현재의 조합원이 과장급(2급을)으로 승진하는 경우에는 조합원의 신분을 유지할 수 있다고 되어 있다. (2) 살피건대, 근로기준법 제97조제1항의 규정에 의하면, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다고 되어 있고, 동법 제99조제2항의 규정에 의하면, 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다고 되어 있으며, 이러한 노동부장관의 권한은 동법 제109조 및 동법시행규칙 제55조제19호의 규정에 의하여 지방노동관서의 장에게 위임되어 있는 바, 위 인정사실에 의하면, 청구인이 변경신고한 취업규칙은 노동조합가입대상으로서 근로기준법상의 근로자인 2급을(과장급)의 근로자에 대하여도 연봉제를 적용하여 호봉승급제를 폐지하도록 하고 있으며, 연봉제 적용대상의 최하위평가등급 5%에 대하여는 다음 해의 임금이 동결되어 결과적으로 종전의 호봉승급제하에서의 호봉승급분만큼 불이익을 보게 되는데, 근로자 상호간에 유ㆍ불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하는 것이 타당하다고 할 것이므로 이 건 취업규칙변경은 불이익변경에 해당한다 할 것이고, 따라서, 이에 대하여는 노동조합의 동의가 필요하다고 할 것이며 근로자 개인의 개별적인 동의를 위 연봉제 적용의 전제로 한다고 하여 그러한 노동조합의 동의요건이 면제될 수 있는 것은 아니라고 할 것이다. 한편, 청구인은 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 취업규칙의 불이익변경의 경우에도 근로자집단의 동의 없이 사용자가 이를 변경할 수 있고 이 건 연봉제 도입이 그러한 경우라고 주장하나, 노동조합가입대상인 근로자에 대한 임금제도는 양 당사자가 합의하는 단체협약으로 체결되는 것이 일반적인 경우인 점을 고려하면, 노동조합원인 2급을까지를 그 적용대상으로 하는 청구인의 연봉제가 해당 근로자들의 불이익에도 불구하고 노동조합의 동의를 얻지 않아도 될 만큼 사회통념상 합리성이 있는 것이라고는 볼 수 없다고 할 것이므로 이에 대한 청구인의 주장은 이유없다 할 것이다. 그렇다면, 청구인이 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경을 하면서 노동조합의 동의를 얻지 않았음을 이유로 한 피청구인의 이 건 처분이 위법ㆍ부당하다 할 수 없을 것이다. 5. 결 론 그렇다면, 청구인의 청구는 이유없다고 인정되므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 의결한다.