국립대학교 계약직 근로자의 무기계약직 전환 시점 등

1. 근로계약은 당사자간 자유로운 의사에 맡겨져 있고, 기간을 정한 근로계약을 체결함에 있어 그 기간을 어떻게 정할 것인지에 대해서는 법에서 달리 정하는 바가 없으므로 근로계약기간을 잔여기간으로 정하는 것도 법에 위반되지 않는 것으로 보입니다. 다만, 기성회계 폐지로 기존 사업이 대학으로 통합되면서 그 고용관계도 포괄적으로 승계되는 경우라면 계속근로한 것으로 볼 수 있으나 - “고용승계에 대한 특약”을 둔 경우가 아니라면, 기성회와 유효한 퇴사 절차를 거치고 대학과 새로 근로계약을 체결한 근로자의 계속근로기간은 새로운 근로계약 체결 시점부터 새로 기산된다고 볼 수 있으므로 구체적인 사실관계를 토대로 판단하여야 할 것입니다. 2. 「근로기준법」 제39조 및 같은 법 시행령 제19조에 따르면 사용자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자가 퇴직 후 3년 이내에 사용기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다. - 각 근무기간에 대한 사용자가 서로 다른 경우라면 각 사용자가 사용한 기간을 표시한 증명서를 별도 발급하는 것이 원칙이고, 반대로 실질적인 사용자가 같은 경우라면 총 사용기간에 대한 증명서가 발급될 것으로 보입니다. 3. 종전 근무기간이 근속기간에 포함되는지는 실질적인 사용자를 누구로 볼 것인지에 따라 달라질 수 있습니다. 일반적으로 기성회가 규약에 의하여 의사결정기관과 업무집행기관을 갖추고 독자적 으로 그 목적사업을 수행하는 사단으로서 실체를 갖추고 있다면 ‘권리능력없는 사단’으로 볼 수 있고, 이러한 경우 기성회가 고용한 근로자의 고용관계에 대한 효력은 기성회에 귀속되므로 그 고용관계는 단절되는 것으로 봐야 합니다. 다만, 귀하의 질의내용만으로는 정확한 판단이 어렵고, 업무의 내용, 취업규칙· 복무규정·인사규정 등의 적용, 업무수행과정 상 구체적이고 직접적인 지휘·감독, 근무시간 및 장소의 결정, 임금의 지급, 사회보장제도에 관한 다른 법령상의 적용 등을 종합적으로 고려하여 구체적인 사실관계를 토대로 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.