기간제근로자 사용에 관한 질의

1. 「기간제법」 제4조제2항에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동법 제4조제1항 단서에 따른 예외에 해당하지 않는다면 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며, - 따라서 근로계약이 체결된 날로부터 2년이 초과되는 시점(날)이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되는 시점임을 알려드립니다. 2. “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것임 - 그런 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조) - 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성을 인정될 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조) 귀 질의의 경우 구체적 사실관계에 따라 판단하여야 하므로 정확한 답변이 곤란하나, 계약기간의 만료로 근로관계를 종료하고 일정기간 경과 후 공개경쟁방식의 신규채용절차를 통해 새로운 근로계약을 체결하게 된 경우라면 각 근로계약은 별개의 것으로 보아 종전의 근로관계는 단절되었다고 보아야 하고, 계속근로기간은 새로이 체결한 근로계약 체결 시점부터 기산하여야 할 것으로 판단됨 - 다만, 근로계약기간이 아닌 기간에도 업무를 수행케 하는 등 사실상 근로관계가 계속되고 있었다고 볼 만한 사정이 있거나 매년 공개경쟁을 통해 선발하는 절차를 거치더라도 종전 근무자가 별다른 하자가 없는 한 재계약되는 등 계속 근무할 수 있다는 기대가 형성되었다고 볼 수 있는 경우라면 근로의 계속성이 인정될 수 있다고 사료됨 - 즉, 각 근로계약 사이에 일부 단절(공백)기간을 두고, 공개채용절차를 거치더라고 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 있다고 판단될 수 있을 것임. 3. 우리부 홈페이지를 방문하여 “정보공개 → 주요 발간자료 → 질의회시집”에서 “기간제”로 검색하시면 2013년 발간한 “기간제법 질의회시집”과 2010년 발간한 “기간제법·파견법 질의회시집”을 찾으실 수 있으며, 동 자료집에 「기간제법 시행령」 제3조제2항제1호와 관련한 유권해석에 해당사업들이 나와 있으니 참고하시기 바랍니다. 4. 「기간제법」 제4조제1항제5호 “정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”에 대한 판단은 사업추진 근거법령, 사업의 주된 수혜계층, 제공하는 서비스의 내용, 서비스 전달체계 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이므로 예산이 국·도·시비사업이냐에 따라 해당여부가 결정되지는 않음을 알려드립니다.