내부기안문서가 취업규칙인지 여부 및 효력 발생요건

○ 단체협약.취업규칙 기타 근로계약에 상여금의 지급에 관한 사항이 명시되어 있거나 관례로서 상여금을 계속 지급하여 온 사실이 인정되는 경우에는 당해 상여금은 근로의 대상성이 인정되는 임금으로 볼 수 있음(同旨：근기 01254-7663, ’85. 4.23) ○ 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계 확인이 곤란하여 정확하게 판단하기는 어려우나, - 회사의 급여규정(취업규칙) 제24조에서 상여금에 대해서는 『별도의 지침에 따른다』고 규정하고, 관행적으로 사장의 구두지시에 따라 상여금을 지급하여 오던 것을, 회사의 내부기안문 형식으로 상여금의 지급율, 지급시기 및 단서(경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급)를 규정, 문서화한 것으로 확인되었음. - 이는 동 사업장이 관행적으로 지급하여 오던 상여금의 지급시기 및 지급율을 취업규칙의 보충규정의 성격을 가지는 기안문 형식을 통하여 명문으로 규정한 것으로서 법적 성격으로 볼 때 취업규칙의 변경에 해당함. 따라서 근로기준법 제97조제1항의 규정에 의한 절차와 방법에 따라야 할 것으로 사료됨. - 또한 귀 질의의 경우 상여금 지급율을 매년 인상하여 지급해 오다가, ’95년도부터 지급시기를 명시하고 그 지급율을 직전년도보다 100% 상향조정된 600%로 정하면서 그 단서에서 상여금을 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급할 수 있다고 규정하였다면 동 문서상의 내용만으로는 취업규칙의 불이익한 변경이라고는 볼 수 없다고 사료됨. - 다만 상여금은 『경영성과 또는 수주실적에 따라서 증감하여 지급한다』는 동 기안문의 단서규정을 이유로 상여금의 구체적인 증감방법 및 절차 등을 미리 마련하지 않은 상태에서, 향후 상여금 지급수준을 하향조정하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경으로서 근로기준법 제97조제1항의 규정에 따라 근로자집단의 동의를 얻어야 할 것임.