불리한 처우의 해당 여부 판단 방법 관련

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조에 따른 차별적 처우는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받고 있는지를 살펴 판단 하게 됩니다. - 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 등에 있어 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미 하고, - ‘합리적인 이유’가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정 되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 볼 수 있을 것입니다. 불리한 처우에 해당하는지는 임금 등의 세부 지급항목을 비교하여 판단하는 것이 원칙이나, 임금 등에 있어 특정 부분은 비교대상근로자보다 높은 반면 다른 특정 부분은 낮은 경우이거나, 특정 부분에서 불리하다 하더라도 이를 대신하여 다른 명목에서 그 조건·수준을 상향하여 적용한 경우 등과 같이 임금의 세부 지급항목을 단순 비교하는 것이 적절하지 않은 경우에는 비교 가능한 임금 등을 하나의 범주로 묶어 비교하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다. 귀 질의 사례의 경우 임금을 구성하는 세부항목이 상이하고 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우이므로, 임금의 세부 지급항목인 중식대, 통근비만을 비교하여 불리한지 여부를 따져서는 아니 되고, - 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단함이 타당할 것으로 사료됩니다. ※ 예시) 기본급, 자격급, 직무급, 중식대, 통근비, 정률성과급을 하나의 범주로 묶고, 그 성격이 다른 변동성과급, 복지연금은 각 항목별로 유·불리를 판단 위와 같이 판단한 결과 귀 사례가 불리함이 있는 경우라면 그 불리한 처우에 ‘합리적 이유’가 있는지는 사용자가 입증하여야 하므로 사용자의 주장, 입증자료 등을 토대로 여러 사정을 종합적으로 고려하여 타당한지를 판단하시기 바랍니다. - 통상적으로 업무의 범위, 업무의 권한과 책임, 노동 생산성(객관적으로 명확히 입증 가능한 경우에 한함), 그 밖에 임금을 결정함에 있어 근로제공에 관련된 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 업적·실적, 업무환경 및 업무강도, 위험의 정도 등)의 차이, 단체협약의 적용 등이 ‘합리적 이유’로 인정될 수 있음을 참고하시기 바랍니다.