산모건강관리사의 근로자성 여부

「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급 계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함 (대법원 2006.12.7. 선고2004다29736 판결 등 참조).한편, 보건복지부는 산모·신생아 건강관리 사업의 수행에 필요한세부사항에 대하여 관련 지침을 발간하고 있는 것으로 확인되고,2021년 보건복지부 지침 ‘2021 산모·신생아 건강관리 지원사업안내서’에 따르면, - 산모건강관리사 노무관리에 대하여 「근로기준법」, 「최저임금법」 등 관계 법령이 정하는 바에 따라 노무관리를 하도록 명시하고 있고, - 지침에 명시된 산모건강관리사의 채용조건, 계약관계, 업무수행과정 및 내용 등 그 세부적인 내용에 있어서도 「근로기준법」상근로자에 해당하는 것으로 보임.다만, 위 보건복지부 지침에도 불구하고 해당 지침과는 달리 운영되는 경우를 배제할 수 없으므로, 질의 사안이 이와 같은 경우라면산모건강관리사가 노무를 제공하면서 체결한 계약의 내용, 노무제공방식 등 확인된 사실관계를 바탕으로 그 실질에 따라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부 등을 고려하여근로자성 여부를 판단하여야 할 것임.