연차휴가를 사용한 경우 유급휴일수당 지급 여부

기간의 정함이 있는 유기 근로계약을 체결한 경우 근로계약기간이 경과한 후의 고용관계는 별도의 특약이 없는 한 근로계약기간이 만료되면 사용자의 해고조치가 없어도 당연히 종료된다 할 것임. - 다만, 기간을 정하여 채용된 근로자라 하더라도 장기간에 걸쳐서 계약의 갱신이 반복되어 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약으로 된 경우에 사용자가 계약갱신을 거부하는 것은 「근로기준법」 제23조에 의하여 제한을 받게 됨. - 이 경우 기간의 정함이 없는 계약인지 여부를 판단하기 위해서는 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 일정한 기간으로 하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복 갱신되어 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부 등을 종합적으로 판단하여야 할 것임. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없으나 임시적이고 한정된 업무에 대해 매년 공개모집절차(면접 → 공개추첨 → 서류전형)를 통해 근로자를 채용해 온 경우 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었다고 보기 어려우나, - 모집공고를 통한 공개채용절차가 형식에 불과하여 관행상 전년도에 근무한 근로자들 대부분이 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어있다면 계속근로로 인정될 수 있다고 사료되므로 귀 시의 질의에 대하여는 상기 기준에 따라 계속근로여부를 판단하시기 바람. 주휴일 산정을 위한 출근율은 소정근로일을 가지고 계산하여야 하고, 여기서 소정근로일은 근로제공의무가 있는 날을 말함. - 따라서 「근로기준법」에 의한 연차유급휴가를 사용한 날은 근로의무가 면제되어 소정근로일에 해당하지 아니하므로 주휴일 산정은 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다 할 것임.