민원인 - 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항제2호에 따른 16일 이상 고용의 의미(「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항 등 관련)

「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제28조제1항에서는 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 “의무고용률”이라 한다) 이상에 해당하는 장애인을 고용하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제24조제3항에서는 법 제28조제1항을 적용할 때 상시 고용하는 근로자의 수는 해당 연도의 매월 16일 이상(임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상인 경우를 말한다) 고용한 근로자 수의 합계를 해당 연도의 조업 개월수로 나누어 산정한다고 규정하고 있습니다. 한편, 같은 법 제33조제1항에서는 의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용하는 사업주는 장애인 고용부담금(이하 ‘부담금’이라고 한다)을 납부하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 부담금은 ① “사업주가 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수”에서 ② “매월 상시 고용하고 있는 장애인 수”를 뺀 수에 ③ “제3항에 따른 부담기초액”을 곱한 금액의 연간 합계액으로 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 시행령 제36조제1항제2호에서는 사업주는 해당 연도의 매월별로 16일 이상 고용한 근로자 수 및 16일 이상 고용한 장애인 근로자 수를 신고하고 해당 연도의 부담금을 납부하여야 한다고 규정하고 있습니다 . 위 규정들에서 보듯이 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항제2호에서는 같은 법 시행령 제24조제3항과 달리 “16일”의 의미를 명확히 규정하고 있지 않은바, 이 사안은 같은 법 시행령 제36조제1항제2호에 따른 16일이 임금지급의 기초가 되는 날로서 16일을 의미하는지, 아니면 단순 일수로서 16일을 의미하는지에 관한 것이라 하겠습니다. 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항제2호에서 “해당 연도의 매월별로 16일 이상 고용한 근로자 수 및 16일 이상 고용한 장애인 근로자 수”라고 하여 고용 근로자와 고용 장애인을 동일하게 “16일 이상 고용”이라고 규정하고 있는데, 이는 장애인 여부를 떠나 상시고용의 기준으로 ‘16일 이상 고용’이라는 기준을 적용한다는 것을 명시한 것입니다. 그리고 ‘16일 이상 고용’의 의미에 대해서는 같은 법 시행령 제24조제3항에서 “같은 법 제28조제1항을 적용할 때 상시 고용하는 근로자의 수는 해당 연도의 매월 16일 이상(임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상인 경우를 말한다) 고용한 근로자 수”로 하고 있어 임금지급의 기초가 되는 날을 의미한다고 보아야 할 것입니다. 그 이유는 ② “매월 상시 고용하고 있는 장애인 수”는 그 수만큼 장애인 고용 의무를 이행하고 있다고 보아 부담금 부과대상에서 제외시켜주는 것으로 당초 ① “사업주가 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수”인 의무고용인원 중 실제 그 의무를 이행하였다고 볼 수 있는 수를 뜻한다 할 것이므로 “상시 고용하고 있는 장애인 수”는 ① “사업주가 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수”에 우선 포함되어야 할 것입니다. 그리고 사업주가 의무고용률에 따라 고용해야 할 장애인 총수는 같은 법 제28조제1항에 따라 상시 근로자 수에 의무고용률을 곱한 수가 되므로, 의무고용해야 하는 장애인 총수는 그 전제가 되는 상시 근로자 수에 포함되어야 할 것입니다. 따라서, 매월 상시 고용하고 있는 장애인수에 해당하는지를 판단하기 위해서는 상시 근로자 수에 대한 구별기준인 같은 법 시행령 제24조제3항을 적용할 수밖에 없다 할 것입니다. 결론적으로, 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항제2호에 따른 16일은 임금지급의 기초가 되는 날로서 16일을 의미합니다. ※ 법령정비 권고사항 다만, 입법 연혁적으로 위 규정은 당초 “15일 이상 고용”한 근로자로 규정한 결과 장애인이 같은 달에 2개 사업체에서 순차적으로 15일 이상 고용되어 근무하는 경우 각 회사에 고용장려금을 중복하여 지급하는 문제점이 있어 이를 방지하기 위해 “16일 이상 고용”으로 개정된 것인데, 사례와 같이 취업규칙이나 단체협약을 통해 실제 16일 이상의 임금을 지급한 경우에도 고용부담금을 지급해야 하는 경우가 발생할 수 있으므로, 고용부담금의 일수 산정방법을 달리하는 규정을 두어 실제 16일 이상 임금을 지급한 경우에는 고용부담금을 내지 않도록 하는 등 입법적으로 보완할 필요가 있다고 할 것입니다.